“零工经济”下企业用工风险探究与防范
——以“网约工”为视角

陈永杰 江栋宇

（福建信海律师事务所，福建 厦门 361004）

互联网信息技术的普及，为了满足灵活短期业务的需求，平台企业雇佣大量灵活就业人员，新型“网约工”职业应运而生。根据中国人力资源和社会保障部等部门的数据，中国劳动人口的总数不到9亿，2020年中国灵活就业从业人员规模已达2亿人左右［1］。通过网络平台快速实现供需匹配，更加独立自由地去完成碎片化、一次性任务的新兴经济模式——“零工经济”时代已经到来。

一、用工模式初探：“零工经济”下的“网约工”

“零工经济”用工模式主要分为“众包经济”及“按需经济”。“众包经济”即“网约工”接受平台的工作任务，完成后交付，取得工作收入；“按需经济”即在特定的物理位置，“网约工”与服务接受者经应用程序接洽工作并按需完成工作，实现了“工作和服务供需间的高速匹配”［2］。“网约工”基于不同的平台、不同的服务受众，产生了许多新型的用工模式。

（一）直接雇佣模式

互联网平台与“网约工”双方形成劳动关系。互联网平台对“网约工”工作管理，缴纳社会保险。“网约工”的工作内容相比较传统用工更加自由、灵活，“网约工”系长期并稳定地从事这份工作，双方的权利义务较为明确，双方劳动关系受到我国相关劳动法律保护，企业的用工风险较低，但成本相对较高。如：专职外卖员、专职网络主播等。

（二）劳务外包模式

互联网平台将一部分的“零工”对外打包给区域加盟代理商，互联网平台与“网约工”双方之间不产生关系，互联网平台与加盟代理商形成合同关系。此种模式互联网平台与“网约工”没有直接联系，通过部分让利给代理商，由代理商对接“网约工”。对于平台来说此种模式下用工的劳动风险降低。如：某快递品牌在某特定区域形成的加盟代理站点，分拣的快递员与平台没有直接法律关系，在很大程度上用工风险转嫁给了加盟代理商。

（三）劳务众包模式

互联网平台将工作任务发布，“网约工”可以直接接受任务并完成，“网约工”可以由自己决定在何时、何地接受任务。平台减少对“网约工”工作的管理和指挥，“网约工”可以选择感兴趣的工作内容，同时获得更高的报酬。平台与“网约工”之间形成的可能是定做、承揽、劳动等法律关系。例如：一家公司在某个阶段需要设计，公司一般不会专门设岗位，通过互联网平台此种模式可以筛选其所需的“网约工”，通过线上或引进短期专业“网约工”即可完成设计任务。

（四）中介服务模式

互联网平台作为居间者，平台接收并提供“网约工”及服务接受者的信息，提供相应的机会或者媒介。平台与“网约工”之间存在中介关系而不存在劳动关系。该模式下平台用工风险较低，平台需要维护和管理“网约工”与服务接受者之间的交易，平台不对“网约工”进行劳动管理。

二、焦点问题：“网约工”所涉争议的核心

笔者从“威科先行法律库”中，在“关键词”中输入“网约工”，共搜索得到74个案例（检索日期为2021年5月25日）。通过对案例进行分析，“网约工”主要涉及的案由为：“侵权责任纠纷”“人格权纠纷”以及“劳动争议、人事争议”。经对上述案例进行深度分析，“侵权责任纠纷”和“人格权纠纷”主要涉及“网约工”的核心法律问题是：“网约工”发生人身侵权事故导致他人损害后，是否由用工平台承担责任；而“劳动争议、人事争议”主要涉及“网约工”的核心法律问题是“网约工”与用工平台之间是否构成劳动关系。

如上所述，在“网约工”的四种用工模式中，“直接雇佣”和“劳务外包”的劳动关系较为清晰，“中介服务”中因“网约工”与平台不存在管理与被管理的关系，被认定为劳动关系的可能性较小。因此，该两个问题的核心焦点即是，在众包模式下，“网约工”与用工平台之间是否构成劳动关系？

三、路径与选择：国内裁判思路

根据原劳动和社会保障部《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》并结合国内法院“网约工”确认劳动关系的裁判理由，从以下几方面判断：

（一）主体资格

在主体资格方面，主要审查双方是否符合法律规定的主体资格，也即用工平台是否具备相应经营资质，是否取得营业执照；对于“网约工”一方则需审查是否符合劳动者的条件，如具备相应年龄、体力、智力以及行为条件。

（二）劳动关系的合意

在劳动关系合意方面，主要看用工平台与“网约工”有无平等自愿、协商一致的过程，有无订立劳动合同、建立劳动关系的基本合意，双方是否有签署相关的协议，协议的条款是劳动关系，抑或是合作、承揽等其他法律关系。

（三）组织从属性

在人身从属性方面，要满足用工平台控制劳动者工作意志这一实质要件。主要看“网约工”是否接受用工平台的管理，接受其规章制度的约束。“网约工”的报酬没有固定工资，是否根据接单数量多少发放相应报酬等。

（四）主营业务组成

在主营业务组成方面，主要考虑相应服务是否属于用工平台的经营范围，“网约工”提供的服务是否是用工平台业务的组成部分。

四、应对与启示：“网约工”用工风险防范

风险防范是让企业明确平台与“网约工”之间的法律关系，根据企业的性质及需求来防范不同法律关系之间的风险。

（一）针对存在较高劳动风险的“网约工”，平台企业应当建立风险转化机制

首先，平台企业应当注重劳动者人身损害相关的风险，可以通过现有劳动保障体系保障劳动者，解决企业的相关风险。平台企业也可以不直接与“网约工”形成劳动关系，通过商业保险等方式来提供保障。其次，平台同相关的人力资源公司合作，将劳动风险转移给人力资源公司，由第三方负责管理“网约工”，平台企业不直接与“网约工”产生法律关系。

（二）对于较低劳动风险的“网约工”，平台企业可以与“网约工”形成非劳动关系，降低平台成本，减少被认定为劳动关系的风险

“网约工”不同于传统的工作模式，许多工作可以在线上完成，无需坐班，工作自由，自己选择任务并完成，本质上是承揽、合作等关系，且发生劳动风险的可能性较低。为避免被认定为劳动关系，平台企业应当明确双方之间属于非劳动关系，建立风险共担、利益共享的利润分配机制，平台不是对“网约工”进行劳动管理，合同中不约定上班的时间、底薪奖金等。“网约工”是为服务接受者提供劳务，平台不向“网约工”支付报酬，系服务接受者支付。

（三）对于中介服务模式，平台企业应当注重审查“网约工”的资质及安全系数，完善平台评价体系，并履行告知义务以防范相关风险

一方面，完善平台线上系统，能够将不法侵害防患于未然。对“网约工”进行一个前期资质的审核，根据不同企业的要求提高相应的安全系数，保证在“网约工”提供服务时，不会造成他人的财产损失和人员损伤。另一方面，提升平台的评价和惩罚体系，及时反馈让服务接受者和“网约工”能够在平台上稳健发展，并提升企业的社会责任感。

（四）平台企业应持续关注国家及当地政策，明确对于“网约工”新业态下用工形式的态度，根据政策进行防范风险

平台企业与“网约工”之间的法律关系需要相关政策和法律、所依据的事实、了解当地法院的裁判尺度进行综合认定。平台企业应保持法规和政策的敏感度，适时调整相应用工战略，以实现合法和合规下的稳健经营。

五、结语

互联网、数字技术和AI的迅猛发展，外卖配送、网约车等“网约工”新就业形式层出不穷，平台企业需根据企业的发展和自身情况等因素，与时偕行、创新赋能，适时采用合法、合规、成本适当的用工模式和发展战略，平衡用工成本并降低用工风险，从而才能在技术革命的浪潮之下行稳致远。