疫情背景下中小企业薪酬管理中的问题与对策分析

柴丁萍（山东财经大学）

■ 引言

（一）研究背景

新冠肺炎的暴发对社会经济发展带来深远影响，无论是对微观的企业管理还是宏观的经济运行都带来极大的挑战，使得2020年一季度我国GDP 同比下降6.8%。中小企业在中美贸易摩擦和国内外经济下行压力的影响下，本身处境艰难，又因为假期的延长、避免聚集等措施都使得线下参与减少，以衣食住行、文化娱乐、旅游休闲、教育培训为主的中小微企业受到了巨大冲击，复工复产推进缓慢，营业收入呈下滑趋势，经营成本负担加重。且在新冠疫情下，员工们的积极性不高，人心惶惶，使中小企业发展更是雪上加霜。

（二）研究意义

完善的企业薪酬管理对于企业文化和战略建设具有重要作用，一方面，其将员工与企业紧密相连，价值观逐渐契合，坚持“以人为本”的原则，让员工积极主动为企业发展献计献策。另一方面，其是员工为企业做出贡献的直观体现。健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，有利于专业人才的培养，能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，提高凝聚力和工作积极性，在激烈的市场环境中站稳脚跟。

■ 新冠疫情下中小企业薪酬的定义

针对此次新冠肺炎疫情，从事服务业的中小企业面对的最棘手问题就是薪酬问题。薪酬本身是要体现企业员工的劳动所得的，企业是企业家、员工、股东以及合作伙伴形成的契约集合，企业家通过发现市场机遇，整合相关资源，雇佣员工进行业务劳动，给市场提供相应的产品和服务，企业家有企业家的劳动所得并承担着企业经营的风险，股东有投资收益以及相应的投资失败的损失。而员工是通过劳动换取相应的劳动所得，即为薪酬收入，员工与企业签订劳动协议，通过为企业提供劳动换取薪酬所得，本身是一种契约行为。

■ 新冠疫情下中小企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬体系缺乏有效地员工福利

中小民营企业福利制度不够完善，给员工工作、生活造成很大困扰。中小民营企业由于创办门槛低，规模小，人数少，私有化程度高，各种福利制度不完善甚至没有。且没有足够的意识，并未认识到员工是企业发展的关键性长期资源，忽略了薪酬体系对于企业生产的重大影响，以至于造成员工临时打工的心态比较严重，没有安全感和归属感，使员工的流动率较高。新冠疫情条件下，经济不景气，物价持续上升，员工生活质量在持续下降。福利能消除员工对工资的不满,有利于形成比较稳定的员工队伍,提高员工满意度。

（二）薪酬体系缺乏高效的岗位分析和绩效管理体系的支撑

管理制度缺乏规范性，其工资标准多是由企业领导单方面制定，并未能结合企业战略目标和绩效考核进行明确的规定，计提标准与核算过程缺乏科学性和规范性，员工无法保持高度的工作热情开展日常工作，甚至有克扣员工工资奖金的情况，致使大量人才缺乏归属感而外流。大多数企业按照约定俗成的标准，将员工的工作经验、工作年限与教育背景作为主要的计量依据，并未对员工在工作中做出的实际贡献进行考量，无法对员工的效率进行准确评估，未能保证员工之间的公平性。若长期无法给核心成员足够的激励，企业凝聚力就会大幅下降，专业人才将会逐步流失。

（三）薪酬缺乏外部竞争优势

目前中小企业支付给员工的工资水平普遍较低。在人力资源市场上缺乏竞争力，使得中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数中小企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本。即使面对企业所急需的人才也无力支付较高的薪酬，造成企业整体薪酬水平远低于市场水平。另一方面，在观念上，一些企业主认为员工都是好吃懒做，好逸恶劳的，因此不给员工高工资。这些就导致了员工的高流失率直接或间接的影响了企业的经济效益和发展目标。新冠疫情下，大家在家待业的时间更久，所以人才的流动性更高，如果企业不能给予员工足够的信任与薪酬，会伤了员工的心，进而导致企业无人可用。

■ 针对问题的合理化策略

（一）对于核心工作人员及骨干，降薪是暂时选择

（1）延期支付计划即将人才匠心的部分延期支付在下一季度或者下半年逐渐补发。让核心骨干的年度差别不大，最终稳定队伍。

（2）引入兑换股权制度。原本股权的引入中，很多企业的骨干或多或少不愿意用现金购买股份。这次可以采用匠心兑换股权的模式，让匠心的核心骨干认可到公司的一片真心。个人利益不受损失，还能够和企业一起降低成本，同时也能应对下半年的经济形势及共享收益。

（3）引入降薪额与年度奖金合并政策，将暂时降薪的部分融入季度或者年末的绩效奖金中。约定除2020 年公司效益达到某个目标值时候，大家补发兑现。通过延期支付，让企业减少疫情及疫情后期的现金支付渡过难关。同时也可以激发核心骨干下半年工作积极性，提高绩效。

（二）对于基本员工，应在疫情特殊情况下视具体情况进行发薪

（1）延长的春节假期期间，企业安排员工加班，又不能安排补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资，实行特殊工时工作制的，按有关规定执行。

（2）复工期间，员工提供了劳动的企业应正常向劳动者支付工资待遇。企业未安排劳动者工作的，应当正常向劳动者支付公司待遇。但同时可以通过与职工协商一致，采取调整薪酬。员工提供了劳动的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当市最低工资标准。用人单位未安排劳动者工作的企业可以沿员工协商，一致安排其待岗。例如，北京企业应按照不低于北京市最低工资标准的70%支付员工基本生活费。具体薪酬支付企业可以与员工协商一致，采取调整薪酬。

（三）建立健全薪酬管理制度，制定科学合理的薪酬体系

（1）健全绩效指标。根据不同岗位的复杂性、责任划分和相应的控制范围，合理评定不同的岗位创造的企业价值和企业效益，以提供准确的工资水平以确定薪酬待遇，且有明确的考核项目和福利参考项目，使得每一个岗位实现薪酬差异化并且有规律可循，有力地激发员工潜力和工作热情，准确认识自身缺点和优势，提高工作绩效。

（2）建立健全薪酬体系，到如今，按劳所得依旧是市场规律，正所谓多干多挣，企业如果不顾及员工的能力和岗位，胡乱下发工资，可能会使得许多好逸恶劳的员工更加明目张胆，也会使得许多有能力的员工感到企业不能识人，挫败员工的积极性。所以，应该合理分配岗位，按照岗位高低合理分配工资。制定薪酬策略、岗位考核评估、薪酬调查、设定薪酬结构与等级分类、控制与管理薪酬五个步骤。采取多种方式对员工进行激励和协调，将个人利益与企业；利益相结合，更好地为企业服务。

（3）改变薪酬理念。需要不断引入现代技术与方法优化管理模式，注重发挥薪酬对于公司核心竞争力和可持续发展的促进作用，引入专业人才为企业出谋划策。在中小企业日常经营管理过程中，及时了解员工的实际需求，通过增加员工薪酬待遇和绩效福利的方式实现企业的战略发展目标，促进员工个人目标和企业目标的统一，帮助企业留住优秀的专业人才。

（4）合理把握薪酬信息的透明度。薪酬的内部公平性缺乏，甚至有员工的薪酬根据入职时间来区分，使得差距明显。应当实现薪酬信息的透明化，将正确的薪酬信息传达给员工，避免员工之间相互猜忌，对员工不同工作的贡献度做出衡量，不断强化企业内的薪酬信息沟通。

（5）适当提高非经济性薪酬的重视程度。不仅为员工提供物质薪酬，也为员工提供，精神薪酬，包括赞赏和关怀、成就感、责任感、挑战性，这将会大大提高员工对于企业的，满意度与归属感，尤其针对管理人员与技术人才。

■ 结言

新冠疫情虽然对中小企业发展带来巨大冲击，但我国经济长期向好的基本形式并未发生改变。随着世界经济一体化的发展，中小企业需要接受全新的经营理念，与时俱进地制定适合中小企业发展的薪酬管理制度，使之与企业组织结构、绩效考核、战略目标、员工需求、宏观微观经营环境等相吻合，建立合理规范科学的薪酬管理体系，保证薪酬管理制度的公平透明，留住高素质专业人才，充分发挥激励效应，突破企业发展中的瓶颈，实现不断创新和持续发展。