高校人力资源管理信息化建设探析

李 娜 （江苏商贸职业学院）

人力资源管理的关键在于科学、规范的管理，高效运作以及获取更大的实用价值。就现阶段而言，大部分企业已经认识到人才对于自身发展的重要性，而人才自身的综合素养与奋斗精神也正是企业在市场当中生存发展的重要基石。在这一背景下，人力资源管理信息化建设对改善企业自身内部与外部环境，增强自身核心竞争力而言有诸多裨益。

■高校人力资源管理概述

（一）概念

高校人力资源管理泛指以人才发展规律规划高校的日常任务，进行研究的基本原则、标准和方法，对高校的各种人员进行总体规划和机构建设，以及进行具体的指导[1]，例如，在聘用和录用教职工方面，与其沟通关于奖惩、任命、培训和评估、福利待遇、晋升，退休等方面内容，实现高校人力资源高效率利用并获取经济效益的目标。具体而言，高校自身的人力资源管理主要是针对大学阶段即将步入社会的人才进行招聘、培训、学习、晋升和离职的整个过程的管理。目标是在科学管理的基础上聘用教职员工，并在教职员工与基础教育和社会现状之间取得协调，以便人们发挥自己的才能，在职位上寻求发展机会并进行竞争。高校人力资源管理的实施取决于大学的独特特征和战略意义。高校是培养优秀人才和优秀人才聚集的地方。如今，随着大学内外部自然环境的变化，传统的人事部门管理严重制约着学生的日后发展，因此高校需加强自身人力资源信息化建设的开发、设计、管理力度，从而使自身在激烈的市场竞争中保持优势地位。

（二）作用

在高校人力资源管理过程中，教师是核心所在，同时，其信息化建设也并非单纯泛指人力资源部门所产生的各类人员信息，还包含高校教师课堂教学、科研、管理等相关内容。在高校各部门当中，人力资源信息发挥着不可或缺的重要性，同时，也能够为高校领导人员的重大决策提供有力的数据支撑。高校人力资源信息化管理主要包括相互与客观两方面[2]，这也正是高校人力资源管理的独特之处，人力资源管理信息化不仅改善了相关开发与界面，同时在实用性方面也有很大提升，并且也令教学资源开发的深度与广度得到大幅度提升，具备更高的时效性。其次，在高校人力资源管理进行信息化建设后，使得这项工作具有更强的客观性与规律性，随着我国社会与市场经济发展，教师自身管理意识、理论知识、教学方法也在不断更新换代，造成传统人力资源管理方式无法与现代高校教育发展相匹配[3]，通过对高校人力资源管理实行合理信息化建设，为高校人力资源管理制度的创新改革提供具体指导方向，若不转变传统人力资源管理方式，便会导致这一工作无法匹配现阶段高校可持续健康发展理念，因此，需要对人力资源管理工作进行信息化建设，为其注入全新资源，传播新思想，促使高校人力资源管理能够融入我国社会经济发展。

■人力资源管理与信息化技术

现代信息化技术在高校人力资源管理当中对于优化工作流程、促进工作效率、提升服务水平等方面存在诸多裨益，同时，也能够为高校打造一个具有较高信息化程度的专业管理服务平台，为能够在高校人力资源管理当中更深层次融入现代化信息技术，可将高校人力资源管理工作分为两种类型：判断和定量分析。判断工作的关键是制定管理规章制度，设计工作流程，进行员工沟通，进行人力资源数据分析报告等。定量分析的关键是根据既定的规则和程序解决目标事务管理，例如根据工资制度计算本月员工的工资。信息技术主要用作人力资源管理中的特殊工具，基本上可以解决人事部门的信息管理、考勤管理、工资核算等定量分析问题。与传统管理方式相比较，现代化信息技术人力资源能够大幅缩减相关工作人员工作时间，这一特点能够提升高校人力资源管理部门工作效率，从而使相关工作人员能够在日后发展战略方面投入更多精力，而提升工作效率是大部分企业引入HRMS这一人力资源管理系统的主要目的，一个具有较强有效性和完善性的人力资源管理系统将为人力资源经理带来另一个好处：因为数据库详细记录了人事部门相关的出勤管理、绩效评估、学习和培训、薪酬、福利等方面综合信息，大大降低了其工作难度。针对不同级别的信息数据，系统也能够快速的进行分析并生成报告，为企业管理与决策提供有力支撑，全方位地实时更新人力资源信息[4]。同时，通过现代化互联网技术，也能够为除管理与人力资源部门以外的员工提供不同类型的自主服务终端，例如，企业领导可通过网络查询企业实际人力资源、员工、成本、绩效等内容。自助服务终端的出现把相对封闭的人力资源管理变得越来越开放化，促使企业全体员工参与人力资源管理主题活动，然后以一定的方式在一定程度上完成全方位的人力资源管理。信息技术应用到人力资源管理中可以提高其工作效率和简化相关工作流程，提高服务水平，并根据适用的信息提出管理决策。

■某高校HRMS 的系统分析

大学资源计划系统（URP）是大学信息化基础建设的网络热点。智慧校园的最大问题是大多数高校缺乏针对校园宽带运行系统结构的标准化代码，这会导致消耗大量资源。如今，大学已经制定并实施了工作任命制度和补贴制度来管理教职员工。

（一）人力资源共享的需求分析

现阶段，我国大部分高校对人力资源的管理相对松散，并且，人力资源系统主要以局域网、单机网络、校园宽带等作为基础，但是，在此类系统当中并未设置数据传输连接，导致无法实现资源共享，不能为管理决策提供支撑。就目前而言，高校人力资源管理主要由组织管理、学生基本信息管理、职称评估、薪酬、学术研究等相关内容构成，但是却仍在沿用传统管理方式[5]。通过分析，不难发现人力资源管理系统主要存在以下不足。首先，传统管理方式文件丢失概率较大，用户需在不同单元当中对相关信息进行提前存储，随后由相关工作人员进行管理，整个过程极为烦琐，且无法在第一时间内获得所需信息，相关工作效率低下的同时，加大了信息传递难度。基于此，本文认为，高校应构建全新的人力资源管理系统，弥补传统人力资源管理方式缺陷，通过网络统一存储信息，使数据信息能够以分散的方式快速搜索，随后在有限的信息当中获得信心，这一系统的构建具有较强可行性。

（二）系统模型概要设计

高校人力资源信息化管理核心在于相关工作人员如何通过现代信息技术提高自身服务质量，服务目标主要包含新老员工、部门领导、人力资源工作人员、权威专家、退休员工等。在数据信息方面，主要问题是记录和存储各个人事部门的数据信息，以及将这些数据信息转换为可识别和使用信息的人力资源系统软件。在功能方面，需要规划具体合理的程序模块，这些模块可以根据企业人力资源管理的具体情况创造使用价值，例如招聘、培训、绩效评估、福利、信息共享等方面，通过灵活地利用校园网进行人力资源信息的合理交换，防止各个单位重复输入，导致数据信息不准确和大量人力消耗，帮助高校领导做出管理决策。

（三）数据库分析与设计

为顺利建设大型数据资源共享数据系统，需对数据库当中包含的所有数据进行详细信息描述，这一过程也被称之为数据字典，可用于描述数据项的另一个名称或其他名称，值范围、数据类型（例如字符类型或值类型）、存储量数据项所需的数据和升级数据项的员工编号，都可以存储该数据项的客户以及应用该数据项的报告目录。其实际效果如下所述。项目和数据元素的相关要求，需要通过程序流程中定义应用常量与变量完成，这一过程中，相关工作人员只需等待着此类数据信息全部在数据库系统当中储存后，能够与其他元素相互共享为止，协助程序员设计计划和编程。程序员无需在意用于存储所需数据的存储设备类型。在应用程序数据字典中，程序员指定所需的数据元素，然后在数据库管理系统（DBMS）搜索所需的数据。程序员必须能够通过数据字典来掌握将哪些数据应用于哪个程序流，并在适当的情况下将编程代码的相关部分复制到新的程序流中，以减少重复编程；为了简化数据库更改，无论出于什么原因更改或删除数据项，数据字典都会强调要更改的数据元素的实际程序流。

■结语

综合上文所述，本文所涉及的系统仅仅是对高校人力资源管理系统信息化的一个初步尝试，与以往其他系统模型存在一定差异，本文所设计系统当中的教职工查询子系统在实际当中主要以人事部门数据库中的万维网信息发布为基础，针对个人信息系统也是以部分高校人力资源管理系统当中的子模块为基准，从而构建本文涉及的模型。