“双一流”建设背景下地方高校科研管理目标考核体系构建

施振佺

（南通大学科学技术处，江苏南通 226019）

我国“双一流”建设方案提出要提高基础研究水平，争做国际学术前沿并行者乃至领跑者；推动加强战略性、全局性、前瞻性问题研究，着力提升解决重大问题能力和原始创新能力。围绕“双一流”建设要求，地方高校应该制定相应的措施，落实国家关于高校建设发展新要求。高校的目标管理是高校根据国家的教育方针政策，结合本校的实际情况，制定出符合学校发展的个人目标、部门目标和学校目标的目标体系，使之形成有机的目标链，学校根据相应的目标对个人和部门加以管理的一种方式。其中，目标考核体系是目标管理的一部分，是对教师和学院（部门）进行科研管理的方式之一。在“双一流”建设背景下，地方高校构建科学合理的目标考核体系，加强科研内涵建设，努力提升自身科研水平，才能顺应新时代对高校科研发展的要求。

1 文献综述

现代管理学之父德鲁克［1］提出了目标管理理论以后，该理论被广泛地运用到各行各业的管理中。其中，目标考核作为执行目标管理的有效措施，被政府、企事业单位广泛运用，如董泽芳等［2］通过对75 所高校目标管理实施现状调查发现，实施目标管理的高校数呈上升趋势，且目标管理的实施与院校层次成正相关，其中目标考核是管理实施中的最大难点，并提出营造上下欲同的组织氛围、构建科学合理的目标体系、形成权责利一致的授权机制是高校实现有效目标管理的关键。

在考核体系构建方面，如罗永新［3］提出建立权威制约的领导机制，健全目标明确的责任机制，强化督查考核的监督机制，完善奖惩兑现的激励机制，真正做到督事、评绩、考人、奖惩“四位一体”才能发挥考核工作的激励作用；徐体高等［4］强调在推行二级学院目标管理及考核过程中制订科学有效的目标管理体系，同时必须注意定性与定量相结合、刚性与柔性相结合；李有增［5］、任友群［6］、刘欣［7］、董泽芳等［8-9］和徐振鲁［10］分别研究了目标考核的意义、目标考核体系的构建原则、内容、主要关系、主要特征和基本原理等；谢为群等［11］、朱晓明等［12］、李春林等［13］和袁旦等［14］分别以实例来对目标考核进行分析，提出了完善目标考核的建议。

在考核方法研究方面，如别荣海等［15］从高校目标管理思想宣传、目标制定、目标实施和目标考核等各环节工作出发，研究了高校目标管理和目标考核的路径与方法；田金玉等［16］基于平衡计分卡和目标管理理论构建了工作业绩考核体系，以解决考核指标单一的问题。

高校的学科建设水平与科研能力的提高是“双一流”建设的目标和旨向，按照国家的总体部署，“双一流”建设要坚持以学科建设为基础，突出学科建设的基础作用。而学科不同于专业，是依据学术的性质划分的科学门类。周光礼等［17］认为学科既是一套系统有序的知识体系,也是一套体现社会建构的学术制度。因此，在“双一流”建设背景下，研究高校科研管理的目标考核体系构建具有非常重要的意义。

2 高校科研管理目标考核的意义

2.1 强化科研目标，推动学校总体科研目标实现

目标考核是高校科研管理的重要内容之一，是根据学校中长期发展规划中的科研发展规划来构建与之对应的考核指标体系，每个指标是对科研目标的进一步分解和对其具体任务与措施的落实。目标考核的指标体系设置要符合学校发展体系中的科研发展目标要求，要科学、合理地设置符合实际情况的指标及其相应权重。各二级学院通过分析科研考核指标及相应的目标值来制定合理的举措，落实每一项科研任务到具体的教师，从而激活每个教师的科研活力、发挥每个教师的科研潜力，为完成科研目标而努力奋斗。因此，高校的科研目标考核进一步强化了科研管理的目标，有力地促进了学校总体科研目标的实现。

2.2 明确各方责权利，促进科研工作思路和方法合理化

目标考核的目的是让每个教师都能根据自己的科研目标明确自己的责任和贡献，考核目标分解到哪里，权力和责任就下放到哪里。目标考核体系是根据高校科研的发展规划、管理的目标和组织结构来构建的，这样每个学院和部门都有本部门的明确的科研目标，每个科研目标都有教师明确负责，这样，在学校科研管理中，可以促使事事有人做、人人有其责，办事有标准、检查有根据，从而把每个教师的科研目标与学院和学校的总体科研目标紧密联系起来，形成一个责、权、利分明的科研目标管理体系，杜绝遇事无人负责、互相扯皮的现象。

2.3 按科研贡献记成绩，增强教师科研工作积极性

目标考核是对教师的科研任务完成情况进行考核。通过目标考核，把教师科研任务的完成情况与其岗位聘期任务考核、职务升降、导师评聘、导师上岗和劳动薪酬相结合，使得对于教师的激励机制得到充分运用，有利于教师对科研目标追求的健康发展，也便于教师建立不断自我激励的心理模式。同时，通过目标考核，可以提高教师完成学校其他发展目标的积极性，使得他们工作起来更主动，这样使得高校的总体科研目标和总体发展目标不断得到实现，不断朝着自身的规划目标前进。

2.4 实行自我控制，增进教师个体的成长与发展

目标考核通过把教师的岗位聘期任务考核、职务升降、导师评聘、导师上岗和劳动薪酬相结合，增强了教师开展科研工作的自觉性，调动了教师开展科研工作的主动性、积极性和创造性。教师通过将自身与其周围教师科研任务完成效果进行对比，加强对自我的控制，调节自我的积极性，将个人利益与学院和学校的利益紧密联系起来，从而改善科研工作成效。因此，通过目标考核，可以实现教师的自我控制，帮助教师增进其个人在科研和其他方面的成长与发展。

3 地方高校科研管理目标考核体系中存在的主要问题

3.1 考核指标设定不够合理

地方高校科研管理目标考核指标设定是目标考核的重要内容，是对科研管理目标进行细化分解。根据德鲁克［1］22-24提出的目标管理构建考核指标的可获得（attainable）和现实可行（realistic）原则，在设置考核指标时，要能够获得相应的考核信息，同时还要符合高校的现实可行性。但是在实践中，地方高校科研管理目标考核有关指标和目标值的设定往往存在一些不合理的现象：首先，指标设置不够合理。比如在国家级重点重大项目、国家奖等重大的科研指标设定时，往往会因为学院之间的科研水平存在差异，有的学院能完成、有的学院不能完成，有的指标甚至在考核时只有一两个学院能完成，这样考核下来的结果势必使得大部分学院缺乏努力完成科研任务的积极性。其次，考核指标权重设定不够合理。很多高校只是为了完成科研考核管理的任务来设定指标，而不是真正通过科研考核来实现目标管理，所以考核指标权重设定长期没有调整和变化。指标权重是指标考核的“指挥棒”，如果不去通过研究分析考核结果来动态调整指标权重，那么很难达到指标考核的真正效果。

3.2 考核方式单一

目标考核的方式有定性考核和定量考核。定量考核是运用数据形式对被考核对象的各项考核指标进行量化计分；定性考核是运用综合分析的方法对被考核对象进行概括性地描述。定量考核往往会因为可以形成量化的数值而容易进行考核比较，但是实际情况中，有些科研考核指标是无法简单地采用量化数据进行考核评价的，其中有些需要采用定性考核进行评价，还有一些需要结合定性和定量的方式进行考核评价。比如在科技成果转化中，有些转化的是技术股份，有些转化的是整体金额，有些是采取技术许可方式，所以不能简单地采用科技成果转化的金额来衡量评价；又如有些学院科研实力一般，但是在学科方面很有特色，在行业中具有特色鲜明的特征，这些都需要采取定性考核的方式加以考核。然而，当前地方高校的科研目标考核为了追求操作方便，更多的是采用简单的量化考核为主，考核方式相对单一。

3.3 考核和奖惩没有有效的呼应

韩非子说“赏罚不信，则禁令不行”，说明如果奖罚不能很好地实行，则规则就没办法很好地实施。目标考核也一样。在完成目标考核的评价后，对被考核的单位实施有效的奖惩，对任务完成好的单位给予奖励，对未能完成任务的单位实施惩罚，就能够有效地激励学院领导班子和教师更加努力地开展科研工作，特别是对于那些因为没有完成考核任务的单位，促进其努力研究分析原因，想法设法为来年完成考核目标而努力。如果没有奖惩，那么目标考核往往是流于形式，不会形成一种学院相互间的竞争和压力，导致学院领导班子缺乏为了完成目标任务而尽心尽力的动力。有些地方高校的科研目标管理往往是重考核、轻奖惩，或者是有奖没有惩，最终导致各个学院和老师觉得不去开展科研工作也没什么问题，长此以往会对科研工作失去动力。

4 地方高校科研管理目标考核体系的构建

4.1 构建原则

（1）中长期目标和短期目标相结合。科研管理目标考核体系的设定要能够体现地方高校的发展目标，符合地方高校建设规划的中心任务，这样才能得到学校广大师生的认可，才有教师积极主动承担学校的发展任务，并积极尽力地去完成。学校的中长期目标通常是指5 年以上的目标，代表着学校今后一段时间的远景目标，是要达到一个显著提升的目标。而短期目标通常是1 年的目标，学校需要科学合理地制定当年目标，为当年的任务进行规划。学校在制定规划的时候，短期目标与中长期目标应保持一致，确保短期目标与中长期目标能够有效衔接。同时，短期的考核目标也需要与中长期规划的具体措施要求保持一致，不能将短期目标定得太高导致实现不了，也不能定得太低，否则虽然较低的短期目标能够保证实现，但会导致中长期目标实现不了。因此，高校在制定科研管理考核目标时，需要将短期目标和中长期目标相结合考虑，科学合理地制定短期考核目标，确保最终实现学校的中长期目标。

（2）定性考核和定量考核相结合。科研管理目标考核体系中设立的考核指标反映了地方高校的发展目标和具体措施任务，通常分为一级指标、二级指标和三级指标等。其中，一级指标通常是大的领域，比如人才培养、师资队伍、学科建设和科学研究等；二级指标是相对一级指标更加细化的指标，比如在科学研究中设置科研经费、国家级科研项目、省部级以上的科研平台等；三级指标就更具体了，比如科研经费中包含纵向科研经费、成果转化经费等。科研管理的考核指标体系又分为定量指标和定性指标。定量指标是指指标可以通过量化的值来确定的，通常是通过目标任务的完成情况来确定；定性指标是指不能直接量化而需通过其他途径实现评估的指标，通常需要借助领域专家的经验来进行评估。定性指标跟定量指标不同的是，它是需要根据专家的综合经验来进行评估。

（3）共性指标和特色指标相结合。在地方高校科研管理的目标考核体系中，有些是设置了学院共同的考核指标，比如国家级科研项目数、科研经费数、高水平论文数等，这些指标被称为共性指标。目标考核体系通常以设置共性指标来对被考核单位进行考核比较，这样才能产生竞争，并在竞争中提升自己。此外，在科研管理中还存在一些特色指标，这些指标不是每个单位都能完成的，比如国家级创新平台、国家重大科研项目、国家奖等，但却需要作为学校目标来完成，因此通常将这些特殊的指标设立成特色指标进行考核。因此，地方高校在科研管理的目标考核体系设置过程中，需要坚持共性指标和特色指标相结合的原则。

4.2 构建步骤

目标考核体系首先确定地方高校的发展目标，然后根据发展目标制定相应的短期目标，通常是当年的发展目标，同时根据学校的发展目标制定各个二级学院的发展目标。针对学校和各学院的发展目标，根据目标考核体系的构建原则设置考核指标，要能够将定性考核和定量考核相结合，同时能够将共性指标和特色指标相结合。在考核指标设置完成后，确定职能部门和各二级单位所要达到的目标值。制定相应的考核办法，然后进行目标的考核评价。最后，反馈考核结果，对考核结果进行奖惩。

4.3 指标设定

（1）考核指标的设定。考核指标的设定是科研管理目标考核体系构建的关键内容，要与考核目标相呼应，是对每个目标任务的细化。指标通常由科技领域的专家根据经验来确定，可以由一级指标和二级指标来组成。在科研管理中，一级考核指标通常由科研项目、科研经费、科研成果和科研平台等组成；二级指标通常是对一级指标的进一步细化，比如科研项目指标通常还细分为国家级科研项目、国家级重点项目、省部级项目等，而科研成果可分为科技成果奖、学术著作、学术论文等，科研平台可分为国家级科研平台、省部级科研平台。

（2）指标权重的设定。在考核指标设置完成后，需要对考核指标的权重进行设定。权重的大小体现考核指标在考核体系中的重要程度。在目标任务中，指标完成情况对整体目标的影响相对较大的，通常设定值要相对大一点；反之，设定值可以小一点。

4.4 目标值设定

考核目标的设定也是科研管理目标考核体系的重要内容之一，目标设定的好坏将直接影响到能否激发被考核对象的活力，因此，考核目标的设定要科学合理，要能衡量，又要有一定的难度。学校的考核目标基本是根据学校的中长期规划和目标来分解形成的，而各二级单位的考核目标通常是要根据学校当前的目标结合自身状况来进行分解的，这就需要了解各二级单位的师资力量、现有科研实力和未来的潜力，因此，各二级单位的考核目标分解要有一定的科学依据，才能使得各二级单位欣然接受，并为之努力、积极争取实现。

4.5 考核反馈和奖惩

考核反馈和奖惩也是科研管理目标考核体系的重要内容，是将考核结果以一定的形式反馈给被考核对象，考核对象可以通过考核反馈来不断修正自己的措施和方法，从而不断提升完成目标考核的成效。考核奖惩是目标考核体系的一个重要内容，是目标考核体系得以顺利实施的重要保障。

5 目标考核的实施

以某地方高校（以下简称“学校”）为例，其在“十三五”初期制定了中长期目标，学校排名进入全国高校百强。学校从2016 年开始实行目标管理，制定了有效的科研目标管理任务。其中，在构建目标考核体系时，首先明确了要完成的科研任务，根据科研任务分别设定一级、二级指标（见表1）。一级指标包括科研项目、科研经费、科研成果、科研平台和成果转化。二级指标是根据学校中长期规划的目标任务来确定的，既要体现出完成的难易性，又要同学校的科研发展目标紧扣。在自然科学学科的指标中，科研项目和科研成果中有新增国家级自然科学研究项目（含重大重点项目）和新增以第一单位发表高质量论文数，而在人文社会科学学科的指标中，因为科研实力不同，设置了新增国家级科研项目和省部级科研项目，同时少了一些人文社会科学没有的指标，比如专利等，这样设置既体现了科研指标具有一定的难度，又能与地方政府关于高水平大学建设和国家关于“双一流”高校建设的要求相呼应；而科研平台和科研成果中设置了新增省部级创新平台和省部级科研成果奖，显示了地方高校自身的发展层次定位，同样也能同地方政府关于高水平大学建设和国家关于“双一流”高校建设的要求相呼应，这样的设置既能体现科研考核指标设置的科学性，能够让各二级学院感到一定的压力，又能让他们感受到不是不可以实现，是可以通过努力实现的，同时指标目标也能符合地方政府和国家对加快地方高校建设的要求。

表1 某地方高校科研目标管理考核指标体系

学校根据各代表科研任务的指标的重要程度，由科技管理领域专家设定各二级指标的权重，具体如表2 所示。

表2 某地方高校科研目标管理考核指标权重

根据自然科学学科的特点和学校科研发展情况，设置科研项目指标权重为19%，科研经费指标权重为25%，科研平台指标权重为10%，科研成果指标权重为34%，成果转化指标权重为12%；根据人文社会科学学科的特点和学校科研发展情况，设置科研项目指标权重为34%，科研经费指标权重为18%，科研平台指标权重为9%，科研成果指标权重为33%，成果转化指标权重为6%。从中可以看出，科研项目和科研经费及科研成果占据了很大的比重，说明此时学校的主要发展目标还是以提升自身原始创新能力为主，符合“双一流”建设的发展要求。

在学校设定的“十三五”科技发展规划中，有关科技指标是根据中长期科研发展目标设定了年度科研目标，而目标考核是从2017 年开始的，具体执行的效果如表3 所示。在目标考核执行初期，由于各二级单位没有足够重视，目标考核完成效果不明显，2017 年被考核的19 个二级学院中只有6 个学院的考核得分在60 分以上；在2018 年，学校加大了目标考核的奖惩力度，实行了排名前10%的单位设为优秀单位、后10%的单位进行检讨并被学校党委约谈的措施，各二级单位明显重视了目标考核工作，认真贯彻学校党委制定的考核目标、落实相应的任务和措施，并将目标考核落实到年终绩效分配办法中，将责任传导给学院的每一位教师，激活每一位教师的潜力、发挥他们的科研积极性，最终各二级单位的考核结果反映出各项指标水平都获得了明显提高。

表3 2017—2020 年某地方高校各二级学院科研目标管理考核结果

表3（续）

学校科研管理执行了目标考核后，各项科研指标水平有了明显的上升，学校获得科研项目立项数量大幅攀升、项目层次也明显提高，共获国家级科研项目549 项，其中国家重大重点项目12 项，项目经费合计3 亿余元；获得横向科研项目立项2 607 项，合同金额为4.56 亿元，到账2.90 亿元；申请发明专利2 436 件，转让发明专利372 件,获得省高价值专利培育计划项目2 项；科研平台和创新团队建设取得新突破，新增1 个国家地方联合工程研究中心、5 个省部级自然科学研究平台、4 个省级人文社科科研机构、1 个科技部重点领域创新团队；科研成果取得新收获，新增省部级以上自然科学和哲学社会科学成果奖60 项，发表SCI、EI 和CSSCI 期刊论文6 339 篇，出版学术专著161 部；社会服务取得新突破，新建校企联盟303 个、产学研基地284 个，获中国产学研合作创新成果奖一等奖4项、二等奖2项。此外，学校众创空间被认定为国家级众创空间。

6 结论与建议

本研究基于“双一流”建设背景，从理论上分析科研目标考核的作用意义，分析发现当前我国地方高校科研管理目标考核工作中存在考核指标设定不够合理、考核方式单一、考核和奖惩没有有效呼应等问题，研究构建高校科研目标管理考核评价指标体系，并以某地方高校的目标考核实践为例，验证了目标考核体系的科学有效性。在“双一流”建设背景下，地方高校在科研管理中应通过目标考核来加强科研管理，通过构建科研目标考核体系，将学校的发展目标传导给二级学院，各二级学院根据学校制定的目标任务制定有效的措施，并贯彻落实给每一位教师，让每一位教师参与到学校的发展建设中去，充分发挥自身潜力、尽到相应的责任，从而推动学校的科研事业发展。

根据以上研究，对地方高校实行目标管理提出以下建议：

（1）各单位负责人要树立大局意识。各单位负责人要着眼于学校改革发展的大局，围绕学校的建设目标，在人才培养质量、科技服务能力与水平上寻求突破。要强化责任意识，根据学校下达的目标任务落实到岗到人，制订相应的工作计划与措施，创新工作方式与方法，形成敢于担当、勇于创新的良好工作氛围。

（2）科研目标考核体系的指标设置要科学合理。科研目标考核体系中的指标是对目标任务的分解和细化，是与考核目标相呼应的，指标设置难度系数大了，会使每个学院都完不成任务，那么这个指标设置就没有实际意义；指标设置难度系数小了，会使每个学院都超额完成任务，那么这个指标设置也同样没有实际意义。因此，在指标设置的时候，要充分调研学校的科研发展情况，以及推动学校科研发展的具体内容与要求，比如可以增加专利转让件数和转让金额作为科技成果有效转化的指标；同时，在指标权重的确定上也要科学合理，结合实际情况，根据指标的重要程度不同来确定相应的权重值。

（3）考核的目标值设定要符合实际。目标值的设定要符合各二级单位的实际情况，不能出现“鞭打快牛”现象。在目标值的设定时，一些地方高校往往根据今年学校设定的目标值与去年的比值系数采取简单地乘以比值系数的方法来确定，这种简单粗糙的做法往往会导致往年目标完成好的二级单位的任务更重，也就是所谓的“鞭打快牛”现象。出现这种现象后，往往造成目标完成好的学院没有积极性再去努力奋斗，觉得工作完成好了以后反而任务越重，而工作完成不好反而任务轻松。因此，在设置考核目标值时，既要考虑学院以往的成绩，同时更要考虑各个学院现有的包括师资水平、科研设备和学科平台等基本情况，这样才能让学院充分调动和挖掘内部所有资源，从而形成合力去为学院的目标任务努力奋斗。

（4）考核与奖惩要能有效对应。考核和奖惩必须要能有效地对应，既要有完善的目标考核，又要有严格执行的奖惩，要不然目标考核体系就形同虚设，大家也不会努力为之奋斗。如以上案例学校的目标考核在执行初期就出现了这种情况，大部分学院没有积极对待目标考核工作，学校也没有采取很好的奖惩措施，结果导致的二级学院领导认为目标考核只是嘴上说说的；而随着学校加大了基于考核结果的奖惩力度，对于没有很好完成任务的学院进行公示并由学校党委约谈，从而对学院领导班子形成心里震慑，促使他们重视并认真对待目标考核，最终在有效的奖惩措施下，学校各学院的科研目标任务都完成得很好。

（5）目标考核体系需要随着高校的发展不断完善。高校的科研目标考核体系不是一成不变的，它需要根据学校各项科研工作的提升而进行不断地调整、改变和优化的。比如学校的科研项目得到有效提升了，而学校的科研成果转化仍然推进比较慢，那么就需要在设置科技成果转化指标权重时进行适当调整，加大科技成果转化指标的权重，这样可以推动各二级学院重视科技成果转化；又比如，像自然指数和高被引等很多大学排行榜上没有的指标近几年被公认为能够促进学校提升科研实力和影响力的指标，那么可以在考核指标体系中增加这些指标，可为提升学校的科研实力打下基础。

综上所述，地方高校在“双一流”建设背景下，根据“双一流”建设的要求努力构建适合自身发展，并与自身发展规划相符的科研管理目标考核体系，并采取严格的考核和奖惩措施，这样才能更好地推动地方高校的科研工作向着提升解决重大问题能力和原始创新能力方向发展。