新形势下中小企业人力资源管理的创新对策

魏颖

摘要：自从我国正式进入21世纪经济结构体系之后，在经济全球化发展背景下，我国经济发展模式以及工作质量水平得到了全面发展，其中人力资源管理模式作为各个行业不断提升自身核心竞争能力的重要资源模式，其管理作用同样得到了全面提高。本文根据新形势下中小企业人力资源管理现状进行深入探索，并且结合新形势下中小企业人力资源管理面临的困境，进一步总结出新形势下中小企业人力资源管理困境的创新对策。

关键词：中小企业;人力资源;管理内涵;发展历程

在企业发展过程中，人力资源成为了企业生产重要因素，能够直接影响企业内部结构调整和基础发展水平，所以实际开展人力资源管理，可以有效调动岗位员工工作积极性和热情，充分激发出岗位员工的基础潜能，致使岗位员工快速完成自身工作内容。

1.新形势下中小企业人力资源管理现状

1.1人力资源管理内涵

在企业发展环节上，人力资源管理主要指的是使用现代化管理模式以及专业技术手段，针对企业专业人才资源开展科学、合理的技能培训，致使企业内部结构人力、财力以及物力达到最佳的结构比例，保证岗位员工和工作模式达到最好的结合程度。与此同时，企业人力资源管理部门还需要将员工的工作思维进行专业培训和相互协调，保证人力资源和物力资源可以有效结合，真正意义上做到人尽其才，物尽其用，事得其人，能夠快速、高质量地实现工作目的。

1.2中小企业人力资源发展历程

自从我国进入21世纪，改革开放致使更多的中小型企业得到了发展和成长。综合其主要原因，主要体现在三个方面。其一为我国大量且十分廉价的劳动力构成了人力资源价格竞争优势。其二，在现代化发展环境和企业成长背景下，更多中小型企业依靠政府优惠政策扶持，从而获得了更多的市场发展机遇。其三，由于中小型企业经营模式十分灵活多变，所以在人力资源管理方面更多选择科学的管理方式。

然而针对我国近几年大多数中小型企业经营现状进行研究，其人力资源管理部门主要以亲情作为引导和管理模式，所以以上企业能够正常运转的主要原因和因素则取决于创业或者管理者个人魅力和影响力，企业良好运作的原因，很大程度上取决于创业者个人的权威和影响力，所以按照中小型企业发展规模和行业现状，此种人力资源管理模式往往在后期管理制度方面上陷入困境甚至不能帮助企业更好地发展[1]。

在我国各个行业中，即使是管理思维先进和科学的中小型企业，在人力资源管理方面上仍然使用传统管理模式，深入探索其主要原因主要体现出几个方面，

第一，国人受到了几千年传统思想的影响较大，对于企业内部构成保护的思想无法彻底磨灭，始终提倡任人唯贤远不如任人唯亲重要，并且企业经营过程中，所获得的经济收益以及企业自身始终需要给予自己的后代。第二，企业内部始终沿袭着家族管理模式，而在国人思维中，成功虽然十分重要，但是如果仅仅是自身成功不能通过自身帮扶亲友，那么则无法在维持良好的关系。以上扭曲和落后的人力资源管理模式所引进的人才并不能确保适合岗位，长期以往则会导致企业走向死亡。

1.3中小企业人力资源管理作用

改革开放实施过程中，尤其是我国正式加入世界贸易组织以后，社会经济同样随着全球经济一体化的发展浪潮正式与世界相互结合，此种背景条件下致使各个国家的经济以及运转模式产生了紧密的联系，但是此种现状却导致了人才供应和企业需求之间的矛盾问题。尤其是经济体制的转变致使更多的中小型企业也不断发展，在此种企业发展模式环境下，专业人才的自主选择水平不断加强，致使企业之间对于人才的竞争不断剧烈[2]。

在中小型企业发展过程中，由于专业人才的流失造成企业破产的实际案例十分普遍，所以综合国家实力的竞争，其本质则是专业人才的竞争。但是现阶段面对世界范围的挑战，我国中小型企业仍然使用传统人力资源管理模式，任由人才大量流失。

对于中小型企业发展来说，其人力资源管理的重要作用主要体现在不同方面，由于人力资源管理部门是企业的核心竞争能力，但是在企业发展过程中，大多数管理者普遍认为产品生产质量以及生产技术才是企业发展的重要因素，以上片面且单一的思维让企业在陷入了经营困境。对于企业来说，专业人才才是产品生产以及销售的第一生产力量，所以人才所展现的价值远远高于其他环节，所以只有将人力资源放在企业发展的重点，才能从根本上保证企业的正常运转。

2.新形势下中小企业人力资源管理面临的困境

2.1缺少现代化管理理念

在新形势条件下中小型企业运转过程中，现代化人力资源管理在我国应用时间较短，因此对于企业来说，人力资源管理能够起到的作用、产生的实际影响力量相对较小，而以上问题所产生的主要原因则是由于人力资源管理思维和理念相对比较落后，加上现阶段大多数中小型企业人力资源管理方式十分落后和传统，无法有效跟上时代发展的需求，尤其是企业内部各个岗位之间的差异性十分明显，导致部分岗位和管理部门工作内容十分简单，所以对于员工的管理相对比较宽松，此种模式在企业发展过程中会导致岗位员工安于现状，不能产生良性的竞争思维和意识，因此，以上片面且单一的管理思维致使更多中小型企业对于人力资源管理的创新和改革不能全面了解和认识，不仅无法获取预期企业管理效果，一定程度上还会让中小型企业人力管理模式和制度更加复杂。

2.2人力资源开发落后

目前，大多数中小型企业的人力资源开发和运转模式过于老化和陈旧，而在企业发展环节上并没有属于自身且完整的管理系统以及运转机制，不能有效满足现代化中小型企业运转模式以及对工作效率提升的基础需求，除此之外，中小型企业在内部结构管理以及组织机构安排上同样由领导以及基础员工等单体形式构成，并且在日常管理过程中，领导提出相关发展决策并且针对工作内容负责，而基础岗位员工则不能产生异议，施工服从上级管理部门的安排，而此种直线管理模式极大的约束和限制了岗位员工的灵活性、系统性以及创新性。与此同时中小型企业发展环节上，大多数岗位员工和一线岗位职工之间由于存在着明显的地位差距，最终导致企业内部结构之间存在着明显的隔阂，致使各个部门之间无法有效交流，进而无法科学、合理的开发和利用人力资源，保证岗位员工最大程度发挥出岗位职工的技术特点，并且此种单一且片面的上级决策、下级执行的管理模式极大的忽视了岗位员工技能培训。

2.3岗位配置不合理

由于我国中小型企业在发展过程中，大多数成立在改革开放初期阶段，所以岗位员工在招聘渠道的选择上无法紧跟社会以及时代发展的脚步，致使中小型企业人才在工作模式上仍然使用听命管理部门等传统工作方式，同时此种模式受到了企业严格的控制和管理，此种模式在中小型企业发展过程中，在人才选择方面并没有自主选择权利，进而让约束和限制了中小型企业稳定成长[3]。

同时，中小型企业内部结构规划上明显缺少标准且科学的员工管理制度，加上企业经营权利如果过于集中化，中小型企业的人才选择和录用则完全取决于管理部门的主观意识，加上现阶段中小型企业不断进步，如果单纯使用传统管理模式则会极大的约束和限制了岗位员工自我推荐、积极进取的核心精神，最终导致中小型企业人力资源产生了十分严重的浪费问题。而中小型企业发展过程中，大多数工作普遍默认了人力资源选择的潜在规则，比如：论资排辈、因人设置工作和岗位、对特殊人员迁就照顾等，这些都影响了职工的积极性。

3.新形势下中小企业人力资源管理困境的创新对策

3.1创新思路

3.1.1角色转变

企业发展环节上，人力资源管理模式的核心条件则是可以直接参与企业发展战略，为此现代化人力资源管理系统需要从企业管理事物作为入手点，并且积极转变人才选择和培养模式。力求从企业发展重点业务出发，从而有效培养出企业核心关键人才，同时，通过专业人才的管理活动，致使中小型企业人力资源管理与经营内容相互结合，提出切实可行的战略决策方案。

3.1.2价值转变

现代化企业发展过程中人力资源管理始终强调创造价值，为此技术人员首先需要聚集终端业务要求，进而将业务工作内容和水平要求作为人力资源工作出发点。为此企业管理部门需要通过不同渠道进行人力资源创新和优化，其一，人力资源管理部门需要积极参与企业发展和日常策略，进而为企业的重点业务发展做出基础保证，提升企业经营业绩水平。其二，企业发展需要始终以顾客作为核心，进一步匹配客户的对于产品的基础需求，以此作为基础条件，全面改革岗位员工基础工作态度，为企业创造更高的利润。

针对以上发展现状，中小型企业人力资源观管理部门想要快速且全面寻找岗位人才，致使其有效带动企业良好发展，则需要利用科学、合理的人力资源管理模式，从根本上确保企业稳定进步。除此之外，企业想要从根本上体现出人力资源管理水平，还需要合理规划岗位模式和内容，将适合的人才放在想匹配的岗位上，同时详细分析不同岗位员工技术特点，充分挖掘员工基础潜力，使每一位员工都能够在适合自己的舞台上发挥最大的作用。

3.2创新策略

3.2.1优化结构组织

在各个行业以及市场激烈竞争、人工成本不断增高的发展现状环境下，怎样有效介绍人力资源支出成本，完善系统组织结构、科学合理配置人力资源成为了现代化中小型企业需要重点开发的工作内容之一。在企业发展过程中，顾客始终是保证经营质量水平的核心目标，为此需要全面落实和贯彻精简高效相关发展原则，保证企业稳定、安全成长[4]。

第一，企业发展环节上，人力资源管理部门需要始终保证基础的扁平化，比如：企业需要将采购、财务以及会计等相关部门进行相互合并，并且积极成立财务管理中心，当企业发展过程中产生问题和不足，仅仅需要简单的岗位沟通就可以解决企业支出成本控制，尽可能减少人力资源使用成本。第二，不断强化企业财务岗位管理水平，从根本上提高企业运转质量水平。对于企业发展来说，内部结构的重新设置和结合并不代表岗位的删减，而需要根据企业运转实际情况不断调整岗位数量和工作内容。第三，企业想要保证人力资源管理水平，则需要借助社会专业性分工模式，进而实施第三方外包基础服务，进而实现与社会性质的公司相互合作，减少无用人力支出成本最终目的。第四，聚焦关键岗位和骨干人员，打造核心团队，为此人力资源部门要快速招聘和补充关键岗位的骨干人员，以此保证企业的高效、高质量运行，确保企业运转质量水平。

3.2.2薪酬结构多元化处理

企业经营过程中，其薪酬主要包含多种形式，比如：基础薪资、绩效薪资、奖金。福利以及各种加班经济费用等相关方面，所以企业在自身经营和生产过程中，不同岗位薪酬待遇在设计时同样需要综合考虑相关外界因素[5]。

第一，各个行业发展环节上，企业品牌所产生的价值会不断增加岗位薪酬之间的竞争能力，所以在竞争市场环境下，不同类型的岗位模式、不同性质工作内容以及不同地区的企业所指定的薪酬各不相同，而品牌则成为了岗位薪酬的重要构成环节，因此，优秀的企业对人才具有更大的吸引力，所以，企业想要不断发展自身，则需要励志于创造出高品质的企业品牌。第二，在岗位薪资结构设计过程中，其方案设计模式需要具备多元化，为此企业在岗位制定环节上需要将基础薪资、奖金以及福利等相关方面相互结合，从而制定出短期激励模式以及长期激励模式相结合人力资源薪酬管理方式。一般来说，一线岗位操作人员在工作薪酬的制定上，其内部结构中基础薪资占比相对较大，其岗位绩效薪资比例则较小，但是此种薪资结构对于高层管理部门来说并不适用。第三，在人力资源管理过程中，对于高层管理以及专业技术人才来说，其薪资结构则需要使用技术激励模式，比如：股权、股红、股金和工资等，所以企业薪酬管理管理策略应该制定出高水平运转模式，有利于留住核心技术型人才。

总结

由此可见，当前中小企业在人力资源管理方面存在著许多的问题和不足，影响了企业的社会服务能力和其自身的发展。只有中小企业人力资源管理进行创新，才能实现企业人力资源工作的有序推进。

参考文献

[1]梁辰毓.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].知识经济，2019，（22）：122-123.

[2]吴春波.企业转型期，人力资源管理的挑战与转变[J].中国人力资源开发，2014，（12）.17-24.

[3]任平.新常态下的中国经济[J].中国中小企业，2014，（9）.18-20.

[4]苏秋月.中小企业人力资源规划的危机及其治理[J].人力资源管理，2014，（1）.65-66.

[5]吕源.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2016，（6）：122-123.