关于激励理论在企业中的应用

雷开聪

（格乐大学 泰国 曼谷 10220）

一、研究背景及意义

自全球化开始，中国的企业便在世界范围内受到同行业竞争者的挑战和发展比拼。而这其中，规模较大的大型企业更是世界贸易和经济战的先锋。我国的大型企业的企业管理者们，在随着组织架构的不断壮大的情况下，管理难度加大更使得他们危机意识加强。人力资源激励机制的搭建与优化成为了他们格外重视的提升竞争力的一个环节。

在目前的国情乃至全球环境下，竞争激烈，人才的竞争更为激烈，加强此方面的先进管理，离不开对更有效的人力资源管理机制的不断探索和尝试。由于国情和企业情况的巨大差异，这一领域的探索创新常常难以照搬国外发达国家的奏效方式，而国内目前较为推崇的则是激励机制方面的更新发展。根据国内发达企业的尝试经验，确实激励机制更新是人力资源管理的现阶段的高效方式，也有报告显示，毕业生越来越重视就职企业的福利或额外待遇。然而，随着一起企业开始意识到此社会现象，在实践中却发现了诸多受限，比如企业性质、企业环境、领导层主观因素等等的限制。而实施良好的激励机制，可以留住员工，同时吸引更多的毕业生与求职者，是已经得到过验证的。这同时也是企业变革人力资源管理的最终目的，因此本文将就此进行深入探讨。

二、研究主要内容

首先，本文从激励机制的内涵出发，先探讨激励机制的意义和作用，再讨论激励机制的最新发展，通过展开研究激励机制中的应用现状和存在的问题，来进一步结合起来理论进行探讨。由此，本文会剔除针对性的改善建议，尽可能使得这些方案目前可应用于小范围的具体企业内部管理。其次，本文还会简单举例，结合学科知识来说明文章中的论点，通过现实工作中归纳的数据来支撑观点。本文是针对部分大型企业作为代表，收集信息，笔者曾任多家企业中人力资源管理部门一员，因此可以在第一时间发现问题，通过自己的思考和实践，根据所学习知识，提出研究对策。最后，本文通过论证，充分说明了为了更有效激励员工，使企业和员工之间搭建良性互动，实时调整机制，推陈出新才能实现共同发展和进步，有利于企业的健康可持续发展。

三、激励机制

激励机制可分为激励和机制两个部分分别解读。激励是为了鼓励或者激发进一步的贡献而做出的积极反馈；机制的原本意思是指当机器想要运转良好时，其内部结构和性能必须相互连接良好的系统。激励机制是指一系列的系统和工作规范制定的管理公司的了解公司、了解员工的需求，利用公司的资源，使用科学的方法来提供长期的科学指导公司的机制。激励机制是当代先进、科学的大型企业中不可缺少的一种管理方法，它可以帮助企业花费最少的资源、奖励，实施最有效的激励，得到最多有助于企业发展的反馈。这其中，对激励机制的认识和参与尤为重要。从个体的角度来看，当员工常年在一个企业中，成长到一定阶段时，要适当下放权力，让员工自己面对问题，迎接挑战，让员工成长得更快。当公司这样做的时候，员工会认为他们认可了自己和自己的工作能力，会更努力、更积极地工作，更快、更有效地完成任务。或者说，一些新到职的员工，首先不应该让他们感觉到被忽略和不被重视，在陌生全新的人、事、物的环境中，需要有比别人更多的投身工作的动力，才能有一个好的开端。

无论何时，一个好的激励机制对公司和员工双方都有积极的影响。好的员工是完全通过招聘来满足的，所以他们只能由企业来培养和激励，一个好的激励机制可以使激励更加有效。员工的力量，最终就是企业的力量，企业的成长也会让员工更加优秀，这是一个良性循环。这也就说明了良好的激励机制是多么重要。因此，企业应根据企业的不断变化和员工的不断发展，不断完善激励机制，使激励机制达到最佳的应用效果。

四、原有激励机制应用中存在的问题

为了更有意义地体现激励机制应用上的情况，笔者通过多年工作经历的观察与总结，对曾工作过的企业人力资源管理状况都进行了回顾。一共三家企业被列入调查的名单内，他们的人力资源现状为男女员工性别比例都比较均衡，接近1：1，三个企业要求最低学历均为大专以上，占比重较多的是本科学历的员工，平均占到了62%的比例。经了解，在这三家企业中，激励机制的实践应用在企业创始之初就被应用，已经逐渐发展完善。经过深入研究，这些大型企业虽然作为行业中的翘楚，已经在激励机制上做出了较为突出的成绩，但是仍然有一些发展问题存在：

首先，个别企业存在物质激励和精神激励之间的严重不均衡的情况。虽然，经过企业和员工多年的改善和努力，使得激励机制实施取得一定奏效，也拥有一套独立的方法论。但是，这并不意味着公司的激励机制可以一劳永逸，且不会出现纰漏。举例来说，如果某公司只采用物质激励和精神激励共存的方式，但从强度和频率两方面来看，都倾向于物质激励。精神奖励是需要时间才能取得结果，从公司的角度出发，这属于比较大的投资，因此，他们使用重要的奖励，还需要对员工的重要奖励效果取得充分报告。物质激励和精神激励如果不均衡，或者说到底，精神激励常常会比物质激励更有效。

第二，激励机制过于严格，激励方式适用于所有员工，员工培养只使用固定激励机制。员工是个人，无论是逻辑上的还是精神上的，都在不断变化，不是静态的。而且，员工之间存在个体差异，不能泛化。目前，企业主要针对全体员工制定了激励制度，同时也认为必然会激励员工的工作方式，如果不能达到良好的激励效果，就用这种激励方法，对特定的激励机制提出质疑，甚至为此放弃特定的激励方法。

第三，领导干部对此认识不足，从理论和方法上看，激励机制的主体主要来自国外，而且大多借鉴国外经验。因此，在所调查企业这样的老企业的管理中，很多领导没有认识到激励的作用，他们的想法比较消极。在他们看来，最好的激励是物质激励，如果企业员工的工作学习热情降低，积极性减弱，活力不足，就会考虑是工资太少，还是福利待遇不够。但是，这样做会失败，应当紧跟时代步伐。

第四，员工没有干劲。经典的马斯洛理论对企业人力资源管理的指导意义在于他告诉管理者们员工需求的多样化，公司的奖励，部分员工拥有实际的需求满足的一个侧面。就像企业中，员工想要办公环境更加舒适，而不是在办公区域增加更多用于激励员工，而实际却会给员工带来压力的装饰布局。也许对于员工来说，简单的关怀是员工现阶段最需要的东西，是提高员工满意度的最佳报酬。也许在价值上某些激励更加优越，而员工最看重的东西才应该多加重视。

第五，企业和员工相互不了解。对于企业来说，虽然在激励方面投入了大量的人力资源和物力资源，但往往无法达到预期的结果。作为员工，面对公司的积极性更加不满，感觉不到动力。最典型的例子就是企业提高员工的工资。公司增加员工工资1000元，扣除员工实际扣除350元。实际上，员工只觉得增加了650元，这会导致公司和员工之间的对立。

第六，员工心理上感到不公平。这个现象往往发生在新员工对老员工身上，老员工对公司有很深的了解，和上司建立了良好的关系，通过上述的股权激励，一夜暴富，其中很多人觉得自己已经有钱了。他们赚了差不多的钱，渐渐消减对工作的热情，往往没有新进员工那样的冲劲和动力，也没有新员工更有新鲜感，开始不容易感受到成就感。但是，因为在公司待的时间长，工资和补贴都很高。从长远来看，新员工经常会感到不公平，会失去干劲和动力。虽然有些人的工资可能比外人高，但如果和周围的人比较，就会感到不公平，同时也会变得热情高涨，最终导致新员工的流失。

五、改进方法

（一）加强企业管理者的思想意识转变

认识到员工的需求和价值是管理者思想转变出发的第一步，人们在主观上是积极的，在对员工需求和价值的理解与体会中，也是动态在改变的，而不是一成不变。因此，企业管理者应积极主动，找到适当的办法，阶段性的展开调查，以理解员工需求变化。

上述的传统激励理论使得对激励机制的分析非常清晰。所有类型和行业的企业，他们的目的都是追求利润、利益，这是公司对整体员工的基本要求。评估员工价值的标准即是了解他们是否为企业带来利润或利益。而找到这些有价值的员工，只是给他们不必要的激励，认为他们没有实现结果就没有价值，这样的观念也是该摒弃的。

公司应该考虑一下员工离开的真正原因，一些离职员工的工作热情和能力是得到普遍认可的，那么公司现在必须对此进行反思。为什么公司不能留住这样有能力、有动力的人呢?企业是否低估了他们价值或者没有给到足够的激励呢?尤其那些被竞争对手挖走的优秀或老练的员工，对企业负面影响是很大的。这家公司努力把员工培养成人才，但却被竞争对手抢走了。公司的多年付出与培养得到了其他公司的认可，但并没有带来任何回报。事实上，对于上述辞职的员工，企业还需尽力留住他们，或者在离职前多尝试进行面谈，问出他们内心所想。是因为员工觉得公司没有提升的空间了吗?是因为员工没有得到公平的报酬吗?只有先充分认识到员工的真实需求、价值，才可能使企业激励方式起效。

（二）根据现有情况及时不断改善制度

在如今的各行业各赛道激烈竞争中，企业策略、企业环境都在更新变化，那么，激励机制也是不能一成不变的，需要进行相应调整。而且不同的人必须使用不同的激励方式，同一个人在不同的阶段也必须使用不同的激励方式。企业要想更好地激励员工，就必须了解员工想要什么，追求什么。不同层次、不同岗位、不同年龄的员工需求存在很大差异在需要满足的内容上也存在很大的差异。企业需要运用各种不同的激励措施来满足员工的需求不同的需求。对于一个员工来说，如果他们的职业生涯处于不同的阶段，那么他们的需求就在在内容上一定有很大的差异，因此也需要在不同的阶段、不同的激励措施更好地满足他们在不同阶段的不同需求。

只有了解员工的需求和追求，公司才能根据实际情况对员工进行适当的激励，从而更好地激励员工。公司能否成功更关键的是公司能否采用有效的激励方法和方法。只有这样，公司才能更有活力，更有竞争力，更先进。根据大型企业的实践，股权激励的方式是现今激励机制中重要的一环，对于那些即将上市或刚上市的企业来说，他们对求职者或员工是十分有吸引力的。在股权激励方面，公司还制定了更先进的激励措施，如培训激励、补充医疗保险激励等。多多采取例如股权激励这样的先进激励方式，并结合持续改进现有的激励方式组合，才是最佳应对方式。

（三）激励手段的多样化

上文提到企业的需求往往与时俱进、时时更新，员工作为企业在社会立足的支柱，企业对员工的需求也在变得多样和复杂。过去旧的激励方法已经不能满足企业员工的不同需求。要做好激励机制并取得良好的效果，核心问题是如何满足员工的需求。在现有激励机制的基础上，企业必须继续采用多种激励机制，其中较容易被忽视的一点是负激励的存在，需要有相应的手段和指导方法论。明确奖励和惩罚之间的区别，有正当理由和证据。在现今多样的激励手段中，其中股权激励非常特别，上市公司在中国不断增多，很多大型企业在上市期间，也开始实行这种激励，一举两得，既能有效过渡上市期间的消耗，也能留住员工，共同发展进步。随着20世纪股权激励在全世纪的兴起，中国企业的股权激励制度也开始崭露头角。我国是在20世纪90年代后半期引入股权激励制度。从我们所分析的三家企业来看，他们都已实行股权激励手段，但是差异很大。相同点是他们股权激励的程度都较低，由于刚刚起步，其中一家是2021年，也就是今年才刚刚尝试这种方式，还没有进入大规模的实施阶段，仅为试验。笔者也展开研究了多个行业的股权激励实施对比，通过对比，发现了不同行业的巨大差异。股权激励的使用多集中在信息技术、科技制造业、综合等行业。也有学者发现。行业特性是股权激励的一个重要影响因素，这同时体现了股权激励的内生性特征。

（四）激励方法因人而异

具体到工作事件中，激励手段还需因人而异，通过对员工的职能、职级等做好清晰划分，然后给予不同激励，也要个性化处理特殊员工。不同工作内容、不同绩效考核下，都需要人力资源管理部门一一划分清楚，给到阶段性实施方案。第一时间了解员工的真实需求，采用不同的激励方式，迎合企业利润、利益最大化的目标，为员工提供科学的激励，是企业蓬勃发展的长久之道。因为不同的员工有更明显的差异，所以每个员工都会得到奖励惩罚的时间和方法有不同的要求。因为有不同的奖励和惩罚原因，不同的员工之间的情境需求也存在显著差异。因此，当涉及到组织和实施激励时。要因人而异，请选择最合适的机会和环境。具体来说，情况由五个基本要素构成:一是员工方面，如员工的性格和情绪；二是从管理方面，如在奖惩方面的行为学位和奖惩采取的技能；三是实施奖惩时机的选择，奖惩选择最佳时机进行鼓励对象最有用的时间段；第四是奖惩场所的选择，也就是说，要选择激励措施物体最有用的地方；第五是事件本身的性质。这是这些因素的完美结合能起到最理想的激励作用。