公益性文化事业单位人力资源管理激励机制研究
——以Q市某博物馆为例

王红霞

（福建中国闽台缘博物馆，泉州 362000）

公益性文化事业单位是我国事业单位的重要组成部分，它以非营利为目的，承担着为全体公民提供文化产品与服务的功能。公益性文化事业单位在我国主要包括图书馆、纪念馆、文化馆、博物馆等。长期以来为促进我国特色社会主义文化事业的发展、满足人民群众的精神文化需求、推动我国的精神文明发展发挥着重要的作用。笔者以Q市某博物馆为例，通过分析其当前人才队伍状况，找出其人力资源管理激励机制方面存在的问题，并针对这些问题提出研究对策。

一、当前Q市某博物馆人才队伍情况

Q市某博物馆是一家省属市管的事业单位，在事业单位机构分类改革中被划分为公益一类，为财政核拨事业单位。共有编制83个，目前有在编干部68人。博物馆的人员岗位分为专技岗位和管理岗位，人员晋升渠道共两个方向，一类管理人员走职务晋升，另一类专技人员走职称晋升的道路。

（一）人员年龄、学历情况

Q市某博物馆人员平均年龄为38岁，在人员分布中，35岁以下有15人，35～45岁有41人，45以上有13人。其中研究生以上学历有21人，占人员总数的31%。人员结构呈现年龄轻、学历层次高、35～45岁年龄层扎堆的现象。

（二）岗位空缺情况

Q市某博物馆专技岗位中的高级岗位目前有部分空缺，但中级岗位人员已超出可聘岗位数量。现有的高级岗位马上会达到饱和，且不能满足现有人员的岗位晋升需求。管理岗位按照管理权限不同，博物馆领导班子成员由省市委任免，内设部门负责人等中层岗位由博物馆自行任免，目前岗位仅有少量空缺。

二、Q市某博物馆人力资源管理激励机制现状分析

（一）员工年龄层次集中，没有形成合理梯队，造成青年员工晋升困难

博物馆的员工平均年龄为38岁，整体是一支较为年轻的队伍。且员工年龄层扎堆，35～45岁年龄层员工占比60%，人才队伍容易出现断层和集中竞争现象。目前该博物馆虽有少量高级岗位空缺，但两三年内高级岗位就远不能满足达到聘任年限的青年干部晋升需求，且青年员工的晋升需求逐年增加。

（二）工资水平不高导致员工满意度不高

作为公益性文化事业单位的博物馆，人员经费由上级财政拨付，经费使用有着严格的限制。博物馆人员的工资主要包括基本工资、绩效工资和奖金。实行职位工资制度，即聘任或担任何种职务就领取相应级别的工资。博物馆的“三定方案”明确规定了领导职数和职称数量，作为基层单位很难突破政策的限制。故只有少部分人员可以领取较高级别的职务工资或职称工资。从中央规范津补贴以来，事业单位的工资标准由省市相关部门统一规定，对于绩效工资的发放实行总量控制，单位不能超过核定的绩效工资总量发放绩效工资。目前Q市某博物馆所在地区事业单位的工资水平和当地公务员相比，存在一定的差距。以上这些原因就导致了事业单位员工由于工资水平不高，存在较多不满和怨言。

（三）晋升渠道单一导致员工晋升困难，安于现状

国内事业单位的晋升渠道主要有两种，即职务晋升和职称晋升。Q市某博物馆的管理岗位和专技岗位有具体的数量规定，对于每个岗位的职责、晋升年限和比例有明确的限制。在岗位数量一定的情况下，由于岗位晋升等级、职数的限制，造成了晋升路径少、空间小、渠道窄等问题。目前事业单位尚未开展职级并行制度，对于没有职务晋升和职称晋升的人员，工资待遇并不能随着工作年限的增加而增加，所以晋升无望导致员工安于现状，甚至可能存在消极怠工的现象。

（四）组织文化建设缺失导致缺乏创新精神，凝聚力不强

传统的公共部门一般不太注重组织文化的建设，且深受传统行政单位文化的影响，存在着官本位的思想。Q市某博物馆人员流动率不大，相对比较稳定。对于体制内的工作人员而言，职务、职称级别的高低将直接决定其在组织内部的决定权及话语权，因此组织内存在论资排辈的现象，难以调动干部员工的凝聚力和积极性。Q市某博物馆虽然建立了工会组织和青年志愿者组织，这些组织也经常开展一些文体活动来丰富组织文化，但由于受到环境和经费的限制，活动开展的频次不多，参与率也不是太高，对于整体改善组织的文化还是起不到明显的效果。

（五）培训手段单一，缺乏系统的培训体系，导致培训激励作用缺失

良好的培训活动的开展，有助于帮助改善组织绩效，赢得竞争优势。培训也是吸引、留住、激励人才的一种重要手段。Q市某博物馆当前开展了一些培训活动，主要为上级部门根据不同职务类型组织的文博专业培训和管理人员的培训，这些培训活动对于不同专业领域的针对性课程开设不多，对博物馆的专业人才不能给予相应的职业发展规划和职业前景设计。博物馆目前的培训方式和手段也比较单一，培训方式主要为邀请相关专家来馆开展讲座、馆内组织集中学习和自学，学习的内容相对单一，大多为政治思想理论的学习和文博专业知识培训。也没有建立相应的培训体系，没有发挥培训的隐性激励作用。

（六）缺乏科学有效的绩效考核评价机制，导致激励导向作用缺失

作为公益性文化事业单位的博物馆，其主要功能是为公众提供知识、教育和欣赏的文化教育机构，产出难以用科学有效的工具加以量化评价，导致对个体工作绩效难以量化考核。目前该博物馆的考核主要依据事业单位工作人员考核办法的相关规定执行，按照德、能、勤、绩四个方面的内容进行考核，重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果缺乏区分度等级的划分，很难反映个人业绩水平的高低。该博物馆在实际的考核中，年度考核结果并没有和晋升、提拔挂钩，大家对年度考核普遍走走过场，真正因为工作不称职年度考核不合格或基本合格的基本没有，失去了年度考核结果的激励导向作用。

三、完善人力资源管理激励机制的对策

（一）重视青年员工的成长，建立以人为本的激励机制

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重和自我实现的需求。激励机制的建立关系到一个单位的发展，也关系到每个员工的切身利益。在岗位职数有限的情况下，应该树立以人为本的激励理念，考虑不同员工的诉求，尤其是Q市某博物馆，存在着大量的中青年员工，要多听取他们的意见和建议。青年员工一般为高学历的知识型人才，他们特别重视职业生涯发展规划和尊重需求。人力资源管理部门应该将青年员工的个人职业发展与心理需求作为激励的出发点，采取项目制和轮岗培训等方法，丰富这类人才的岗位工作经历，引导他们建立自身的职业生涯发展规划路径，使员工的职业价值取向和单位的核心理念价值相一致，才能够最大限度地激发青年员工的工作动力，促进博物馆事业的发展。

（二）加强薪酬制度改革，努力实现内部公平

薪酬激励是组织激励机制中最重要的组成部分，通过制定科学合理的薪酬机制，能有效提升员工的工作主动性和积极性。国家实行养老金制度改革，各地普遍开展规范津补贴改革，进一步缩小地区和行业差距，在一定程度上也缓解了薪酬制度的不公平之处。作为基层单位的Q市某博物馆，无法自行改变工资结构和水平，但可以在上级核定的绩效工资总量范围内，结合单位实际，制定科学合理的绩效工资分配方案，遵循“多劳多得”的原则，打破平均主义，让员工能认识到工作中的机遇和危机，以达到薪酬激励的效果。

（三）科学合理进行岗位设置，按岗聘用

岗位设置关系到整个单位的运行是否顺畅，也关系到每位员工的切身利益。Q市某博物馆共有9个内设部门，各部门内员工的年龄层次、受教育水平和工作要求等存在一定的差异，如何科学合理地设置岗位，充分发挥人员的积极性，存在很大的努力空间。2021年，Q市某博物馆对本馆的岗位设置重新进行了调整和完善，结合单位实际，将一些不适应博物馆发展的职称系列缩减，增设能适应博物馆未来发展方向的职称系列，同时增加高级岗位数量，专技岗位中高级岗位的数量比例由原来的30%增加到40%，有效缓解了高级岗位晋升通道拥挤的现状。通过科学合理的岗位设置，完善晋升通道，切实做到按岗聘用、合同管理、能上能下。

（四）加强组织文化建设，努力提高员工归属感

组织文化建设能直接影响到整个组织的运转和精神面貌，而良好的精气神又能促进整个组织的文化建设，所以一个组织的文化建设尤为重要。我国的私营企业和外资企业一般借鉴国外的管理经验，尤其是一些大型企业，比较注重组织文化建设。公益性文化事业单位在这方面还比较欠缺，应该多借鉴私营部门的经验，在政策允许的范围内，多组织文化建设活动，提高员工的归属感和幸福感。例如利用工会组织，多开展一些体育类、文化类的活动，通过活动把大家凝聚在一起，塑造适合公益性文化事业单位的组织文化。单位也要注重组织文化氛围的宣传和烘托，让所有员工能够认同单位的组织文化。如果这些公共部门能够建立一套符合部门发展目标和符合职能定位的文化体系，将大大促进公共部门的健康可持续发展。

（五）建立完善的培训开发体系，发挥培训的隐性激励作用

博物馆建立完善的培训开发体系，能够帮助工作人员提升职业技能和职业素质，进而有助于提升博物馆的竞争力。博物馆的人力资源管理部门，在构建单位的培训体系时，首先要对各部门和人员的培训需求进行分析，可采用现代人力资源管理方法，通过对各部门的工作任务流程进行分析，找出需要提升的工作点，做到科学评估培训需求。在开设培训课程时，不应该只是简单的课程罗列，而是要针对各个专业各个层次的人才，开设相应的培训课程，建立起博物馆的培训体系。在培训内容方面，可开展博物馆专业知识、博物馆管理能力和综合知识的培训等。对培训的形式也应进行相应的创新，尽量丰富培训方式。如选派相关人员赴国内大型博物馆进行跟班学习、赴相关高校进行在职进修学习，或者在博物馆内开展师徒制、老员工和新员工的传帮带等培训形式。在授课方式上可以引入案例教学、远程教育、网络培训等方式。通过不断优化培训内容和方式，提升博物馆人员的综合素质，才能为博物馆的事业发展提供相应的人才保障。

（六）完善考核激励机制，实行竞聘上岗

Q市某博物馆目前实行事业单位年度考核制度，聘期考核尚未开展。在考核评价中，要摒弃过去的年度考核轮流坐庄和打钩评价的方法，根据单位情况设计一套科学合理的考核制度，增加聘期考核，使年度考核和聘期考核相结合，注重工作实绩，真正做到考核结果和工资待遇、职务晋升相结合。在制定考核激励机制中，要结合需求层次理论、公平理论和期望理论，充分考虑员工的需求，只有保证过程公开透明，才能建立起科学的考核评价机制。Q市某博物馆自2020年以来，探索实行专技人员竞聘制度，已成功组织过4次专技岗位的竞聘。在实施竞聘中，人力资源部门制定竞聘方案和量化考评细则，公布竞聘岗位，应聘人员提交应聘申请，由考评人员按照考评细则中的工龄、馆龄、学历、考勤、年度考核、表彰及比赛、科研等项目逐项量化评分，最后按分数高低依次评选出拟聘人员。竞聘过程由纪检部门全程监督。这种量化考评方式让员工能体会到公平公正，在一定程度上摒弃了过去论资排辈的做法，有效激发了员工的工作动力。

结 语

Q市某博物馆开馆已经十多年，员工从临时借用的20多人增加到60多人，各项事业也取得了显著的进展。但是对照行业内优秀国家一级博物馆的标准和博物馆事业长远发展的要求，还存在着一定的差距。博物馆大部分员工较为年轻、专业工作经验还不足，责任心、工作作风有待进一步加强，科学有效的激励机制尚未健全。在新时代的背景下，为了更好地发展博物馆事业，如何坚持以人为本，充分开发人力资源，充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，建立起一整套科学规范的激励机制、促进员工个人成长与博物馆事业发展相促进，显得尤为重要。