企业财务制度效率自强化机制的实验研究

李小燕 李 群 李 宾 白雪晴

1 引 言

目前企业财务制度在形成机制上存在“要我执行”的固有缺陷，财务制度在“被执行”过程中“异化”a制度经济学认为，制度安排可以降低人们行为选择的信息成本和交易成本，但异化的财务制度不仅不能降低，反而有可能增加信息成本和交易成本，并加大监督与审计成本。为管理者或执行者“寻租”的工具,这不仅降低了财务制度效率b财务制度效率是指财务制度生成和生效与制度环境之间相互耦合，从而能充分实现管理目标和达到控制风险的目的的程度。它包括两个方面内容：一是企业财务制度本身的有效性，即制度本身的健全性和适用性；二是在执行过程中的有效性，即建立的企业财务制度在实践中是否能得到合理有效地执行，能否实现企业设立的财务控制目标。，也直接增加了监督和审计成本。当企业财务制度的设计者、执行者与受益者分离时，所有者虽有动力实施监督但难以做到实时监督，并且监督本身也不是提高财务制度效率的最佳方式；奖惩机制可以部分解决有制度不执行的问题，但不能解决制度不完备及激励懈怠问题，况且薪酬激励合约在制定和执行过程中也会产生异化（李小燕等，2016［1］）。康美药业和金正大等企业触目惊心的重大财务造假案表明，如果高管蓄意隐藏企业的真实信息，而会计师事务所未恪尽职守助长“败德行为”，强制而非自愿如实报告企业的私有信息，难以完全实现信息有效；而加重惩罚的负向激励作为外在调节的一种手段，因有意和过失之间在技术上很难区分,难以完全实现惩罚有效（李小燕等，2015［2］）。因此，依靠监督或监管也不能从根本上解决企业财务制度“异化”问题。那么，是否可以通过企业财务制度的自实施、自学习和自加强从根本上缓解或抑制这一问题呢？

企业财务制度效率的自强化机制是指企业财务制度通过执行者即受益者的自我实施、自我学习和自我加强，实现企业财务制度随环境的变化动态优化过程的良性循环，并产生持续的效率改进效应的一系列制度安排（赖永添和李小燕，2014［3］）。自强化机制作为一种促使某项行为自我保持并持续强化的动力机制，最初是作为一种心理现象而出现的。早期Taylor （1988）［4］等人探讨了这种自我提升的心理现象与成绩之间的相关关系，并指出自我提升动机能够激发更高的成绩。邓今朝（2010）［5］将其引入人力资源管理研究领域，探讨了组织公民行为的自强化机制，指出这种动力机制依靠来自个体内部的内驱力，而非外部压力和控制，而组织公民行为正是这样一种自发的工作行为，自强化机制的作用会使得这种积极行为和其成果呈现一种螺旋上升的态势。赖永添和李小燕（2014）［3］将这一机制引入到企业财务管理体系优化中，提出自强化机制的三大特征，即自我实施、自我学习和自我加强，并将自强化结果呈现出的螺旋上升态势进一步描述为“变化-选择性学习-改进-更好结果”这样一种良性循环。他们通过剖析西藏企业财务管理评估实践案例，发现在引入自强化机制助推企业财务管理体系持续优化过程中，领导的契约精神和员工对制度的认同发挥着关键性作用。

鉴于此，本文进一步通过实验研究，探索企业财务制度“异化”问题的微观解决机制。设计在不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，改变控制参量，观察企业财务制度效率的自强化机制对环境影响因素扰动的自适应能力。本文的研究发现与贡献在于：第一，企业财务制度效率自强化机制对环境影响因素的扰动具有自适应能力；第二，变革导向领导行为和关系导向领导行为通过提高组织学习能力，正向影响自强化机制的作用效果；第三，员工的组织认同程度、知识分享意愿与工作能力在自强化机制作用下呈现螺旋上升的态势，有效地促进了企业财务制度效率的提高；第四，本文构建了自强化机制实施模式的理论模型，并通过现场实验验证了模型的指导作用。本文的研究弥补了现有企业财务制度效率研究的不足，并为不同类型的企业应用自强化机制实施模式提供可以借鉴参考的实验证据。

2 理论基础与研究假设

根据组织激励理论，人不仅需要物质上的诱导，更需要精神上的关怀，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。因此，只要在企业财务制度中植入与个体利益诉求相匹配的激励机制，制度参与人就具有朝着制度目标努力的动力。而激励机制的差异会提供不同程度的动力，第一类是以强化理论为基础的奖惩激励制度，通过外部强化来控制员工的工作行为，形成了刺激（奖惩，胡萝卜加大棒子）-反应（积极工作或消极怠工）循环模式；第二类是以期望理论和目标设置理论为基础的聚合激励制度，个人对于成功的期望以及对目标实现自我效能感，使得员工的主人翁意识被激发，对企业发展愿景的向往会催化员工的向好行为，形成催化（问题发现和分享是催化剂）-反应(修正和机制生成)循环模式；第三类是以社会学习理论和社会交换理论等理论为基础的整合激励制度，即以任务目标为导向，在团队管理、学习型组织发现与分享平台建立的基础上，整合多个考核工具，将员工个人绩效承诺与战略重点项目、目标与关键结果无缝对接，注重激励员工的学习与分享意愿，以及与同事共同成长的积极性，形成协同（共生共创)-反应（自强化）循环模式。本研究根据以上三类循环模式的动力机制对财务制度效率自强化机制实施模式进行分类，如图1所示。

图1 财务制度效率自强化机制实施模式的分类

在以上三类循环模式中，企业财务制度通过反应主体不断自我消除影响效率因素，财务制度效率在自我加强中动态优化。为此，本文提出以下假设：

假设1：不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，财务制度效率的自强化机制对环境影响因素的扰动具有自适应能力。

根据社会学习理论，人会通过关注、观察和模仿榜样的模范行为来完善自身的认知架构和效仿各种行为。在工作场所，领导通常因为其具备丰富的工作经验而被员工视为榜样，因此领导行为导向会直接影响组织成员在获取知识，改善自身方面的行为。此前，就有学者对领导行为和组织学习之间的关系进行了研究（Slater和 Narver，1995［6］；Baker 和 Siknula，1999［7］；芮明杰，吕毓芳，2005［8］），他们依据 TRC 三维领导行为模型，将领导行为分为任务导向领导行为，关系导向领导行为和变革导向领导行为三类，构建了以组织学习能力变量为中介、领导行为对组织绩效产生影响的关系模型。陈国权（2009）［9］采用问卷调查及实证分析的研究方法，得出如下研究结论：企业家TRC三种导向的领导行为对组织学习能力均有显著的影响，影响顺序为：变革导向影响最强，关系导向其次，任务导向影响最弱。依据这一研究结论，领导作为自强化机制基本构件中的重要因素，其行为会深入影响组织的学习能力和员工的学习意愿，在自强化机制实施过程中，这一能力和意愿会影响员工进行财务制度自学习的动力和效果，进而决定该企业财务制度效率优化的循环模式，最终影响自强化机制对财务制度效率的提升效果。领导行为的作用路径与企业财务制度效率的关系如图2所示。

图2 领导行为作用路径与企业财务制度效率的关系

在财务制度效率自强化机制实施时，不同类型的领导行为对财务制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假设：

假设2a: 任务导向领导行为对财务制度效率的提升有正向作用；

假设2b: 关系导向领导行为对财务制度效率的提升有正向作用；

假设2c: 变革导向领导行为对财务制度效率的提升有正向作用；

假设2d: 变革导向领导行为较关系导向领导和任务导向领导行为对财务制度效率的提升有更强的正向作用。

根据社会交换理论，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成对组织的忠诚（刘小平，2011）［10］。Eisenberger（1997）［11］提出了组织支持感的概念，反映了在这个交换过程中，企业管理者对员工需要和愿望考虑的程度。当企业财务制度充分尊重员工的自我利益时，员工感受到组织支持并通过参与企业财务制度设计形成对组织的承诺。并且领导-成员交换理论的相关研究结果表明了领导-成员的角色结构与员工组织承诺间的关系（Major，1995）［12］。国内外众多学者的研究表明，员工的组织承诺或组织认同的程度高低会影响其与其他员工间的合作意愿、知识的分享意愿等。总体来看，员工的组织承诺程度与员工的组织公民行为呈强正相关关系（苏方国，2005）［13］。在财务制度效率自强化机制的运行过程中，各单元间的相互赋能正是依靠着员工自发的合作和知识共享，因此员工的组织认同程度是影响自强化机制发挥作用的重要因素。员工的组织认同驱动员工的知识分享意愿等组织公民行为，进而影响团队整体的工作能力，从而影响财务制度的执行效率。员工组织认同与自强化机制实施效果的关系如图3所示。

图3 员工组织认同与企业财务制度效率的关系

在财务制度效率自强化机制实施时，员工对组织不同程度的认同对财务制度效率的提升作用不同。由此本文提出如下假设：

假设3a: 低组织认同对财务制度效率的提升有正向作用；

假设3b: 高组织认同对财务制度效率的提升有正向作用；

假设3c: 高组织认同较低组织认同对财务制度效率的提升有更强的正向作用。

3 企业财务制度效率自强化机制实施模式的理论模型

本研究通过横向对比不同企业成功实施自强化机制的过程中存在的共性要素，以及纵向对比未成功实施自强化机制的案例中缺乏的必要条件，提炼出财务制度效率自强化机制成功实施所应具备的基本构件如下：

（1）单元。即企业财务制度的设计者、执行者和受益者，它可以是单个人，如领导或员工，也可以是部门或团队，还可以是更低层次的组织循环系统，具体来说包括领导、系统、模块（部门）、组（团队）和员工。

（2）作业，即规则。也就是将企业财务制度转化成一系列便于执行和考评的规则并数据化，如某企业费用报销制度中明确规定“招待费票据必须及时提交会计”，将该项制度转化成规则为“招待费发生后5个工作日必须将票据提交会计办理报销手续。

（3）输入与输出。输入表现为修正，输出表现为分享。

（4）流，即为问题发现与机制生成。

根据财务制度效率自强化机制的基本构件，建立企业财务制度效率自强化机制实施模式的理论模型如图4所示。

图4 财务制度效率自强化机制实施模式的理论模型

第一类是刺激-反应循环模式。主要依靠监督、惩罚等外力刺激来激励员工实现财务制度效率的自强化。一般来说，任务导向型的领导管理重点往往在于监督员工完成给定的任务，对于员工成长和环境变化的关注度较低，员工对组织的认同感和对目标的承诺度较低，员工缺乏自我强化的动力，被动接受修正和被动履行分享义务，财务制度的执行主要依靠外部刺激，成本较高，且执行效率较低。

第二类是催化-反应循环模式。主要聚合关键绩效指标、目标与关键结果等绩效考核工具来激励员工实现财务制度效率的自强化。一般来说，关系导向型领导往往会重视员工的意见表达，员工的组织认同和目标承诺水平较高，员工具有自我强化的动力，主动履行发现与分享义务，自主修正和生成考评机制，财务制度的执行效率较高。

第三类是协同-反应循环模式。主要整合战略重点项目、目标与关键结果与个人绩效承诺等绩效考核工具来激励员工实现财务制度效率的自强化。一般来说，变革导向型领导往往会重视员工的价值创造，员工的组织认同和目标承诺水平高，在自主发现与分享过程中自我强化，协同修正和生成考评机制，财务制度的执行效率高。

4 实验方案设计

4.1 实验对象及实验材料

本项实验招募具备财务专业背景的学生30名作为实验对象（被试），以保证被试对实验任务的理解不会出现偏差。根据实验任务和实验前测结果，将被试分为5个实验组和1个对照组。每个小组由1名组长和4名组员组成一家虚拟公司。

根据本研究问题的需要，实验材料包括两个方面的内容：一是编制一系列财务数据的登记和评价任务，告诉被试在限定时间内，通过完成给定财务数据的登记和评价任务可以获取相应的报酬；二是参照Gary（1999）［14］编制的领导行为量表和Fred（1992）［15］编制的组织认同量表，告诉被试在指定时间完成各个量表的填报。

4.2 实验变量及工具

（1） 自变量

本实验为2×3×2的实验设计，自变量有三个，分别是自强化机制（A）、领导行为（B）、组织认同（C）。各自变量具体的衡量依据和测量工具如下所示。

A变量分为两个水平：介入自强化机制（A1），不介入自强化机制（A0）。依据此变量水平划分实验组和对照组。实验设计时，拥有分享平台的小组为介入自强化机制组，即为实验组；不拥有分享平台的小组为不介入自强化机制组，即为对照组。

B变量分为三个水平：任务导向型领导行为（B1），关系导向型领导行为（B2），变革导向型领导行为（B3）。本实验根据被试填报的领导行为量表得分分布情况，以小组为单位，确定该小组的领导行为变量水平。

C变量分为两个水平：高组织认同度（C1）、低组织认同度（C0）。本实验根据被试填报的组织认同量表得分分布情况，确定被试的组织认同水平。

（2） 因变量

本实验的因变量是财务制度效率，衡量被试通过对财务制度中相关规则的学习和理解，最终达成任务目标的速度和质量。本实验以薪酬制度为例，在制度中明确任务规则以及薪酬分配方案，财务制度效率以每轮任务完成以后的个人绩效、小组绩效和绩效增长率来体现。

（3） 中介变量

组织学习能力变量。组织学习能力变量衡量组织所有成员通过对制度的讨论和业务交流，获取新的知识，提升自身工作水平的能力。本实验以任务中的评分准确率指标，区分各被试的学习能力。

员工分享意愿变量。员工分享意愿衡量员工在工作环境中将个人的知识和经验，通过各种交流方式与组织中其他成员分享的意愿。本文以各实验组的小组成员，通过分享平台进行工作经验交流，制度学习交流等的对话次数衡量员工的知识分享意愿。

4.3 实验程序

实验共分为三个阶段，第一阶段为培训-测试阶段，为保证被试充分理解实验任务规则，本实验首先对被试进行了集中培训，随后展开测试，并根据测试结果进行分组；第二阶段，被试正式开始执行工作任务，获取前测的基准成绩；第三阶段，进行实验干预，对5个实验组介入自强化机制，收集实验数据。在整个实验过程中，共有三个关键节点：（1）分组；（2）介入自强化机制；（3）发放调查问卷，如图5所示。

图5 实验关键节点流程图

对照组各个阶段的具体实验步骤如图6所示：

图6 对照组实验步骤

实验组各个阶段的具体实验步骤如图7所示：

图7 实验组实验步骤

5 实验数据统计分析

本实验所有数据均采用SPSS 20进行分析。

5.1 自强化机制与财务制度效率

根据实验数据，对自强化机制干预前后，实验组与对照组组内的财务制度效率进行配对样本T检验，结果如表1所示。

表1 实验组与对照组实验干预前后财务制度效率比较

从表1中可以看出实验组在实验干预前后财务制度效率的均值存在显著差异，P=0.000＜0.05，干预后，财务制度效率均值提高了13.159分，说明实验组的财务制度效率有了显著提高。由此可见，自强化机制的介入使得财务制度效率得到了大幅提升，假设1得到验证。

5.2 领导行为与财务制度效率

首先根据获得的24份有效领导行为问卷，对各小组的领导行为进行划分，结果如表2所示。然后，依据领导-成员交换理论的研究结果，领导和成员之间的关系直接影响了员工的组织认同程度，本文以领导行为类型作为分组标准进行均值统计，以观测不同导向的领导行为对员工组织认同度的影响，结果如表3所示。

表2 各小组领导行为变量得分

表3 各小组组织认同变量得分

从表2可以看出，实验组1组为关系导向领导，实验组2组、4组、5组为变革导向领导，实验组3组、对照组1组为任务导向领导。从表3可以看出，组织认同量表的平均值为4.15。其中领导类型为变革导向的小组，员工组织认同度最高；领导类型为任务导向的小组，员工组织认同度最低。根据量表统计分析结果及实验数据，对自强化机制干预前后，实验组不同导向领导行为小组的财务制度效率进行配对样本T检验，结果如表4所示。

表4 不同领导行为小组实验干预前后财务制度效率比较

从表4可以看出，领导行为类型为变革导向的3个实验组、关系导向的1个实验组，P值均小于0.1，且变革导向领导行为的3个实验组P值均小于0.05，表明介入自强化机制，财务制度效率显著提高，也就是说变革导向领导行为和关系导向领导行为通过自强化机制的介入，对财务制度效率的提升有正向作用，假设2a和假设2b得到了验证。任务导向领导行为的实验组在介入自强化机制前后，财务制度效率也有提升，但差异不显著，假设2c未得到验证。基于以上分析结果可知，变革导向领导行为较关系导向领导和任务导向领导行为对财务制度效率的提升有更强的正向作用，假设2d得到了验证。

5.3 员工的组织认同与财务制度效率

将5个实验小组的实验过程的录音记录转换成文字，提取“提供公式”、“可以加快速度”等代表员工分享工作经验的语素，统计每个小组知识分享对话的频次，结果如表5所示。将各小组知识分享意愿与小组成员的组织认同进行相关性分析，结果如表6所示。

表5 知识分享意愿统计

表6 员工组织认同与知识分享意愿变量相关性分析

从表6可以看出，各实验组员工的组织认同与其知识分享意愿具有显著的正相关关系。为探讨这一相关关系在自强化机制介入后的效果，本文以介入自强化机制后，员工绩效的增长率衡量财务制度效率。财务制度效率与员工组织认同相关性分析结果如表7所示。

表7 组织认同程度与财务制度效率相关性分析

从表7可以看出，自强化机制介入后，组织认同与财务制度效率具有显著的正相关关系。由此可知，员工组织认同程度越高，其知识分享意愿越强，自强化机制对财务制度效率的作用效果就越好，假设3得到了验证。

6 结论、建议与局限性

本文通过实验研究，观察不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动的自适应能力，以及在自强化机制作用下，领导行为和员工的组织认同对财务制度效率的作用效果。实验研究发现：不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动具有自适应能力。企业财务制度通过组织不断自我消除影响效率因素，如制度耦合（正式制度与非正式制度的耦合等）问题、制度冲突（制度结构中存在的矛盾）和制度真空（制度结构中存在的漏洞）问题，在自我加强中动态优化；变革导向领导行为和关系导向领导行为通过提高组织学习能力，正向影响自强化机制的作用效果；员工的组织认同程度、知识分享意愿与工作能力在自强化机制作用下呈现螺旋上升的态势，有效地促进了企业财务制度效率的提高。

鉴于此，我们为企业在实践中改进财务制度效率提供如下建议：

（1）宣贯“制度为宪，理念为先，规则为王”的思想，实现任务导向领导行为向变革导向领导行为的转变；员工的低组织认同程度向高组织认同程度的转变。具体来说，首先，改进财务制度效率领导须先行。领导制度为宪的观念，及其所具有的契约精神在制度建设中扮演着十分重要的角色。领导自觉将权力关进制度的笼子里，下放财务制度制定权，特别是与员工切身利益密切相关的财务制度制定权是企业财务制度效率自强化机制实施的前提条件；其次，树立制度的设计者、执行者与受益者必须统一的理念，让制度的确立为制度参与方合作博弈的结果，以此提高员工对制度的认同度，这是企业财务制度效率自强化机制实施的基础；最后，将财务制度抽象的原则规定转换为可考核的具体规则，并内化于相关员工的岗位职责中，让规则来统领员工的财务行为。

（2）开放经过规则化的财务制度，并固化在信息化平台上，便于民主监督和纠偏纠错，自我强化。公开透明的财务制度会增进员工的组织认同，借助信息化发现平台，促成企业形成“自我持续完善制度”的长效机制。

（3）建立财务制度与绩效管理相结合的绩效考核体系。绩效考核体系作为推动财务制度有效执行的动力系统，与内化于相关员工岗位职责中的财务制度匹配，激发管理层和员工参与制度建设的积极性，实现他律性行为（要我制度建设，被动适应，动力不足）向自律性行为（我要制度建设，主动响应，既有意愿又有动力）的方向转变。通过制度执行者即受益者的自学习、自实施、自加强，不断自我发现与修复财务制度设计与执行中的问题，财务制度效率得到自强化。

本研究将制度环境视为“黑箱”，通过环境干预，缩小企业员工违反财务制度的行为与其心理感知违规之间的距离，有助于引导企业员工自我修正违反财务制度的行为，自觉遵守财务制度。随着政府部门简政放权，机构调整和财税改革推进，企业财务制度实施的外部环境发生了巨大的变化，内部环境如企业文化、企业领袖的契约精神、相互信任的组织氛围等也在影响着企业财务制度效率。尽管企业财务制度效率的自强化机制较好地解决了信息不对称和激励不相容的问题，但这种民主决策可能会产生分利联盟，从而导致制度效率下降，可能会对研究结论带来一定的影响。此外，受实验条件限制，我们没有开展大样本实验研究，可能会影响研究结论的稳健性。尽管如此，作为一个面向解决企业财务管控不到位，监督成本高昂难题的创新工具探索，本文的研究发现有助于企业财务制度效率的改进，并为未来的研究指明了方向。