企事业单位管理中的人力资源经济管理分析

程媛媛

企事业单位要想维持健康稳定的发展，必须要合理应用人力资源管理体系。企事业单位要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，就必须不断提升自身的竞争力，建立健全具有企业特色的人力资源管理体系，将单位内部在人力资源管理中存在的问题和缺陷逐渐的解决。特别是企事业单位要想在当前经济体制改革背景下展现自身的优势，获取较好的发展，就必须要通过有效的人力资源管理，将人力资源逐渐转化为企业的经济资源，实现资源的合理配置和优化利用，从而对企事业单位的可持续健康发展起到积极的促进作用。

一、企事业单位开展人力资源管理的目的

随着市场经济体制改革的深化发展，企事业单位的建设发展更加离不开有效的人力资源管理工作，人力资源也逐渐成为企事业单位进行经济规划的重中之重。企事业单位的建设发展，从本质上来说，就是为了让单位的经济效益和社会效益得到有效提升，而人力资源管控可以让单位自身的竞争力得到进一步提升，从而对单位的经济建设和社会服务提供积极的促进作用。通过开展人力资源管理，能够为单位打造出具有高素质的专业人才队伍，并根据单位当前的发展情况采取相应的人才引进、培训等有效措施，为单位的建设发展起到有力的保障作用。企事业单位的任何工作都必须由单位员工来参与实施，通过人力资源管理，不仅可以让单位的综合实力得以提升，还可以通过甄选、培训、报酬等管理方式，从提升单位经济效益出发，实现单位人力资源的优化配置和开发利用，从而让单位现存的各种问题得到有效解决，从而满足单位今后的发展的实际需求。

事业单位在自身的建设发展过程中，其重点是为广大人民群众提供优质服务，大部分都属于职能部门，对于人才方面的需求相对稳定。一些人才进入事业单位后，由于受各种因素的影响，在个人发展上有所限制，导致人才利用率偏低。而企业更注重提高自身的经济效益，重视对人才的管理，相比而言，其人才利用率较高；但还需更好的适应当前市场经济体制的不断变化。

二、企事业单位的人力资源管理结构

在市场经济体制的不断变革中，企事业单位不断需要不断探索新的发展途径，以便能更好的顺应不断变化的发展环境。在企事业单位的建设的发展过程中，人力资源是单位的重点关注对象，因此在管理过程中，人力资源管理的重要性也愈发突出。目前企事业单位的人力资源管理结构主要由以下三部分构成。

1.企事业单位现有内部的人力市场。假使人力资源具有普遍性，并且可以定量计算其产出情况，那这种人力资源管理结构就是所谓的人力现货市场。在市场运行中，雇主和雇员可频繁交换，并且不需要通过管理就达成这种合作关系。究其原因主要是由于具有专业技能的员工，可以在其他单位谋求一份不错的工作，从而导致双方难以在雇佣关系中保持统一的态度。虽然这种人力资源管理结构在企事业单位内部并不普遍，但却是真实存在的。

2.具有约束的市场。在这种人力资源管理结构中，员工的劳动产出定量极易计算。因此员工的自身技能只有在对应单位中才能将其价值充分发挥出来，而对于外在市场则不具有任何现实意义。同时从某种意义上来讲，单位和员工都愿意维护长久稳定的雇佣关系。

3.关联性的企事业单位团队。这种人力资源管理结构的最大特点就是其组成者必须具有较高的专业化程度，且技能也只可在对应单位中才能充分的体现出应有的价值，因此单位和员工都原因保持长久稳定的雇佣关系。同时由于团队工作是所有组成者共同努力的结果，不能以个人为单位进行分配计算，因此大部分企事业单位都以团队管理作为首选，从而促使员工相互之间形成更好的合作关系，并对企事业单位产生强烈的归属感，并且采用间接的管理方式对员工进行有效的监督管理。这种间接的管理方式就是企业文化，在员工逐渐认同企业文化的过程中，让员工的单位归属感和工作使命感得到有效的提高。

三、当前我国企事业单位人力资源经济管理现状

1.企事业单位人力资源经济管理。不管是企业还是事业单位，其运营和发展的最终目的都是为了实现其自身的经济效益最大化。人力资源经济管理是确保企事业单位获取经济效益的重要途径之一。在运营管理过程中，企事业单位的人力资源管理工作人员应就目前工作单位的实际发展现状以及未来发展前景作出科学、准确的分析和判断，并在此基础上作出合理的发展规划，促使企事业单位的经济效益得到持续提升。企事业单位的所有工作项目和工作环节都离不开人，因此人力资源管理在企事业单位的运营发展过程中具有重要的现实意义。人力资源管理主要是由管理人员通过经济学指导以及自身的思想判断，从社会上吸纳和招募合适的人才，并对其经过合理筛选、培训，并给予科学合理的薪酬分配等。从而为企事业单位引进和吸纳更多优秀的人才，减少人力资源方面的不必要浪费，不断提升企事业单位的工作效益和管理水平，促使其核心竞争力持续增强，让企事业单位在激烈的市场竞争中能够脱颖而出。通过积极开展人力资源经济管理工作，让工作单位运营管理过程中存在的不足得到有效弥补，为企事业单位的可持续健康发展保驾护航。

2.企业单位与事业单位在人力资源管理方面的不同。众所周知，企业单位大多是基于自身经济利益出发来进行运营发展，与事业单位的工作本质有所不同。而事业单位在运用发展过程中，大多都是由政府为主导或支撑，其工作内容也不免带有政治色彩。事业单位从工作性质上来说，都是本着为人民服务为出发点，因此部分事业单位都属于公益性质单位。从人力资源管理方面而言，企业单位由于更加关注自身的经济效益和企业发展，因此较为重视内部的人力资源管理工作，人才利用率也明显高于事业单位。反之，事业单位大多从事的都是行政性或事务性工作，这也导致事业单位对人力资源管理不够重视，影响到单位的可持续健康发展，从而让人才的有效使用也受到影响。

四、企事业单位开展人力资源管理的有效措施

处于不同体制中的企事业单位，其人力资源管理有着不同的侧重点，企事业单位为了加快现代化建设发展，不仅要对约束机制和薪酬福利不断完善，同时要对绩效管理模式进行优化改进，并根据单位的实际发展情况，合理控制单位的人力资源成本，实现人力资源的优化配置。

1.约束机制和薪酬福利。企事业单位应采取科学合理的人力资源经济管理模式，对个体产出量进行适当的调整。比如，对于人员流动性较强的岗位，企事业单位需注意控制人力资源的投入，不要耗费过多的精力和成本。但对于团队型人力资源结构，企事业单位应将团队看做一个整体，并在此基础上制定出科学合理的薪酬管理机制，不仅要对员工个人的劳动成果给以应有的尊重，同时也不能对团队的整体工作造成影响。不可只根据员工个人的具体表现来计算其劳动产出量。针对不同人力资源结构，采用不同的计量方式。薪酬管理约束机制的建立，其目的在于达到差异化薪酬管理，对于不同员工采取相应的薪酬管理模式，让单位人力资源成本实现控制最大化，并让人力资源的利用率得到进一步提升。首先，企事业单位本身对于人力资源就具有一定的约束性，员工的薪酬福利应和其劳动价值挂钩，采取按劳分配的原则进行制定。其次，对于短期雇佣人员，应根据其实际产出量支付相应的报酬，可适当减少设置额外奖金。最后，人力资源初级团队和现货市场，在薪酬方面不需要增加附加值，而约束市场和关联团队，则应根据实际情况，适当增加附加值。

2.组建优质招聘团队。从本质上来说，人才引进情况直接影响着企事业单位内部的人力资源质量。通过组建优秀的人才招聘团队，可以根据单位发展的实际需求，科学制定出招聘方案，便于在招聘过程中对人才的选拔。因此企事业单位应选择有能力且对企业文化有着强烈认同感的员工来负责招聘工作，并明确具体的工作职责。要求招聘团队根据单位的实际情况制定相应的招聘计划和员工审查系统，从源头上确保单位的人力资源质量。并且通过科学合理的人力资源管理措施，将员工的个人职业发展和单位的发展有机的联系起来，制定岗位说明书，明确岗位需求，充分挖掘员工的潜力，确保每个岗位都配备合适的员工，打造出优质的人才团队。

3.制定科学合理的薪酬管理机制。要想确保人力资源管理在企事业单位发展过程中充分的发挥出应有的作用，单位内部就必须要制定科学合理的薪酬管理机制，加强对单位自身的管理约束。事业单位中的人员相对较为稳定，能够保持长期性工作；而企业当中的工作人员则具有较为明显的流动性特点。因此针对员工流动性较强的岗位，企业根据市场发展规律，设置合理的薪酬，从而增强人员的稳定性，同时也可减少额外奖励等奖项的设置，从而减少企业的成本支出；而对于单位中工作较为长期稳定的人员，应适当增加除了薪酬以外的一些奖励，从而有效提升员工的工作热情和积极性，让员工全身心的投入到实际的工作当中，实现自我价值最大化，对企事业单位经济效益的提升起到应有的促进作用。需要注意的是，团队合作是企业发展过程中必不可少的内容，而部分团队合作项目只能对团队价值作出评估，无法对团队内的每一位员工的个人价值实施准确评估，由此可以看出，薪酬分配机制也存在一定的缺陷和不足。因此，企事业单位在制定内部薪酬分配的过程中，还需要根据实际的经营状况以及团队业绩表现来进行综合评估。另外还应建立相应的管理考核机制，加强对员工日常的工作表现方面的监督管理，奖优罚劣，对员工起到有效的激励作用。

4.不断优化绩效管理模式。在开展人力资源管理的过程中，企事业单位应在人才招聘和员工培训环节中投入更多的时间和精力，为不同岗位选拔和培养出更加适合的人才。招聘团队应明确单位内部的员工选拔原则，重视人才的综合素质和工作能力，而不是排资论辈，从而构建出系统的人才选拔机制。一方面，合理利用约束和激励机制，采用额外的薪酬福利对相关团对进行奖励，促进员工工作积极性的进一步提升，对于工作表现不佳的员工，应采取相应的惩处措施，并对其进行再次培训，确保员工个人发展和单位发展实现双赢的局面。另一方面，从绩效规划、绩效考核、绩效反馈和绩效辅导等环节入手，不断对企事业单位的绩效管理模式进行优化，构建科学的绩效评估体系，根据岗位工作表现和员工个人的产出能力来选拔优秀人才，将不适合的员工逐一淘汰。

五、企事业单位人力资源管理中绩效管理的强化措施

当前我国企事业单位在开展人力资源经济管理的过程中，普遍会运用到绩效管理，而通过设置丰富的绩效考核形式、设立合理的考核周期以及明确的考核指标，能够让绩效管理工作得到有效提升，对企事业单位的人力资源经济管理水平的提高起到积极的促进作用。

1.丰富考核形式。为了确保绩效管理的优势在企事业单位的人力资源管理中得以充分发挥，绩效管理人员应对当前人力资源经济管理的实际需求进行综合分析，并对内部的绩效考核形式不断进行优化创新，将以往传统管理中谈话、试卷等考核方式存在的弊端摒弃掉，以完善企事业单位管理机制、创新管理技术为依托，构建多层次多维度的绩效考核管理机制，对企事业单位内部员工的具体工作情况做到全面掌握，对考核内容和考核结果进行量化管理，对民主测评加以完善，对绩效考核结果进行客观分析，进一步提高企事业单位绩效考核的公正性和透明度，从而让内部的绩效管理水平得到有效提升。

2.合理设定考核周期。以往绩效考核制度中大都将年终考核当做员工工作唯一的评价依据，但这种考核机制的考核结果大多不够准确，存在较大缺陷。因此应对考核周期进行合理设定，增加日常考核的管理力度，进一步提高绩效考核结果的准确性。在日常工作中应做好相应的工作记录，利用考核日志对各部门的工作开展情况进行定期考核，考核频率应视各部门的具体工作情况而定。只有这样增加企事业单位内部绩效考核工作的公平性和准确性，确保最终考核目标的实现。

3.明确考核指标。企事业单位在人力资源经济管理工作中，绩效考核指标的有效制定及优化完善是确保绩效考核规范化实施的关键所在。企事业单位的人力资源管理部门，应根据单位的组织架构以及各部门职责，对绩效考核的内容进行明确规定，从德能勤绩等方面来规范考核标准，采用多层面多维度来制定考核指标，对内部管理工作的实际情况进行充分考量，不断提高企事业单位绩效考核工作的系统性，为绩效管理工作提供科学依据，进而对绩效管理工作水平的进一步提升起到有效的推动作用。

综上所述，人力资源是企事业单位开展管理工作以及实现可持续发展的关键要素，而人力资源经济管理则关乎到企事业单位自身核心竞争力的优化提升，将会对直接影响到企事业单位在当前市场当中的实际份额占比。对此，企事业单位应根据自身的实际情况制定相应的改革要求，构建出科学合理的薪酬福利以及薪酬福利约束机制，不断丰富和优化绩效考核的模式，制定合理具有时效性的考核指标，不断对企事业单位的绩效管理进行优化完善，促使单位的人力资源经济管理水平持续提升，从而对单位的可持续健康发展起到积极的推动作用。