浅谈绩效薪酬是绩效管理的关键性决策

廖雪静

摘 要：绩效激励包括绩效管理和绩效薪酬分配，是全面激励体系的子体系之一，是加强职工队伍建设，提升员工获得感，激发员工队伍活力的重要举措。在市场竞争日趋激烈的当下，企业想要获得更好的发展，就需要加强人力资源绩效管理，不断提高自身的核心竞争力。在管理体系构建的过程中，需要管理人员紧跟市场需求的脚步，保证企业的绩效管理合理可行，从而达到优化人才结构，提升管理水平的目的。本文对绩效薪酬是绩效管理的关键性决策问题的进行了探讨，供参考。

关键词：绩效薪酬;绩效管理;关键决策

如何做好员工绩效激励，切实履行管理主体责任，优化完善绩效考核管理和绩效薪酬分配，有效发挥绩效激励作用，是部门管理者需要深入思考的问题。绩效激励包括绩效管理和绩效薪酬分配，部门应切实履行管理主体责任，优化完善绩效考核管理和绩效薪酬分配，有效发挥绩效激励作用。

一、绩效考核与薪酬管理的价值关系

绩效考核是企业根据岗位分析结果，对员工的工作情况和实际价值进行系统和客观评价的过程，薪酬管理则是根据员工的付出给予员工回报的管理行为。一般来说，绩效考核是企业薪酬管理的基础，薪酬管理能够反作用于绩效管理过程，用于调节绩效设计。

首先，绩效考核通过向员工全面呈现工作情况，能让员工更加了解自己，认识到自己在工作中的长处和不足，从而发挥优点，改正不足，提升绩效。

其次，对企业来说，绩效考核不仅仅是组织员工培训、实行人员岗位调整和晋升的重要参考，也是对员工实施奖惩、发放薪酬的依据。这样企业可以通过各种奖励方式促进员工完成自己的个人目标，也能使企业得以向战略目标不断迈进，使得企业的薪酬管理制度能为努力工作、绩效卓越的员工提供更多物质和精神奖励。

最后，绩效考核能够使企业的薪酬体系和薪酬结构的制定更符合企业的实际情况，更有科学性。对不同岗位的员工如何发放薪酬，选择哪些标准作为梯度拉开员工的薪酬水平，都可以根据绩效指标的考核去确定和调整。也就是说，薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，使薪酬管理有章可循，更添说服力。

二、做好绩效过程管理

绩效管理是绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效考核评价、绩效沟通反馈的全过程闭环，目标是实现员工绩效改进和绩效提升。

（一）加强绩效沟通

一是绩效计划制定。在部门年度业绩指标分解的基础上，团队负责人与员工通过充分沟通共同确定年度绩效计划，并根据实际适时调整。二是绩效沟通与反馈。团队负责人应及时向员工反馈日常和年度绩效考核结果，就绩效结果形成的原因进行沟通。年度绩效考核结束后，针对员工的绩效差距，与员工共同制定绩效改进计划和实施方案。

（二）建立完善的指标考核体系

企业应根据自身的实际情况，如企业的规模大小、组织结构、经营类别、业务目标等，基于战略管理，对现有的指标进行合理剔除和修改，确定影响企业价值创造的重要考核指标，并且考核指标尽可能量化，摒弃主观因素，完善绩效考核体系，实现优化管理和提高绩效的目的。另外，由于各部门内部的目标也不尽相同，不同岗位类别、岗位层级的员工所承担的责任和需要完成的任务也有差异，因此对他们的考核指标设定也应避免“一刀切”，真正体现出每个岗位的职责所在，让企业的绩效考核制度能够发挥最大作用，并且能不断激励员工争取更高的目标，有利于员工和企业的共同发展。

（三）保证薪酬分配制度的多元性与灵活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，一方面重视员工的劳动付出，另一方面重视员工的生产要素在生产中创造的价值，按照价值比例对生产要素进行薪酬分配。比如除了员工的劳动力外，还有员工的人脉资源、特定技术、智力等，也可以以奖金的形式针对性发放，逐渐完善多元化的薪酬分配制度，既能激发员工潜能，促进员工自身发展，又能为企业不断注入新能量。增加薪酬分配制度的灵活性，要考虑员工需求的差异性，对年轻员工，要更多的偏向薪酬、晋升激励的办法，激发他们的工作热情，对年长的员工，基于人性化的管理理念，适当保证薪酬的稳定性，让他们有归属感，有利于提升企业的整体形象。

（四）优化绩效薪酬内部分配

坚持价值创造导向和按劳分配原则，区分部门团队的具体场景，创收部门看收入利润，支撑部门看降本增效，职能部门看工作成果，细化内部分配规则，实现团队与个人绩效薪酬能多能少。打破职级、按劳分配，绩效薪酬分配打破职级观念，按照员工业绩表现进行分配。每月預发月度绩效工资，根据绩效考核结果进行季度和年度清算。

（五）完善绩效薪酬考核体系

是保证薪酬和绩效考核公平、合理的重要因素。通过建立绩效薪酬考核体系，可以充分发挥绩效薪酬管理作用，让职工享有公正、公平的薪酬待遇，激发职工工作潜力，更好给企业各项工作提供服务。企业通过结合职工一段时间内工作情况进行评判，对工作内容、工作效率等指标进行考核，设定不同层级的考核目标，对于工作表现良好的职工，根据设定的最优薪酬标准发放工资，并且在具体操作上安排专人进行监管，保证人员可以严格按照企业战略要求工作，让企业战略可以顺利实现，让职工获取理想的工资薪酬。通过构建合理的薪酬体系，可以给企业挽留更多的人才，在企业长期运营发展中，建立迎合企业发展需求的薪酬体系，确保企业利益和职工薪酬相结合，从而实现企业稳定发展。

三、绩效薪酬决策的主要内容

绩效薪酬的关注对象。绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。绩效薪酬关注的对象不同，绩效薪酬的核算方式也不同。

四、结束语

总而言之，绩效薪酬管理是当前企业管理的重要内容之一，现阶段，我国大部分企业已经明确意识到绩效薪酬管理在企业及财务战略发展中起到的重要作用，但是在实际执行中依然会面临各种问题。所以，企业管理人员应给予绩效薪酬管理工作高度注重，在企业运营发展过程中，结合财务战略目标和管理要求，科学制定绩效薪酬管理目标，完善绩效薪酬管理体系，给企业运营发展提供充足人才支持，为企业健康发展奠定坚实基础。

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