事业单位领导人员队伍建设的特点、问题与对策

◎江 文

事业单位是实现我国社会主义现代化建设和经济社会高质量发展的重要支撑力量，分布在教科文卫体等诸多公共领域，在推动社会公益事业发展、满足人民公共服务需求方面发挥着重要作用。事业单位领导人员是党的领导干部队伍构成的重要部分，其队伍建设是否高效有力、管理制度是否科学合理，关系着事业单位的健康发展。

笔者牵头的课题组在探讨事业单位领导人员队伍建设的特点、分析目前现状及存在问题的基础上，对事业单位领导人员队伍建设进行了深入研究。调研组在北京市属事业单位共发放问卷1923份，其中教育系统700份，宣传思想文化系统320份，机关所属事业单位系统789份，卫生系统事业单位114份，回收1923份。此外，调研组还以个别座谈的形式，访谈了正处级领导干部38名，副局级领导干部25名。综合以上调研成果，形成了以下研究报告。

一、事业单位领导人员队伍建设的独特性和理论遵循

良性的管理机制是一个组织长期存在和健康发展必不可少的条件。要建设一支高素质专业化的事业单位领导人员队伍，必须首先深刻理解事业单位的独特规律，系统学习习近平总书记关于干部队伍建设的重要论述，夯实事业单位领导人员队伍建设的理论基础。

（一）事业单位领导人员队伍建设的独特性

事业单位领导人员的管理不能等同于一般党政领导干部，必须要充分考虑其专业性、开放性、公共性、复杂性等基本特征[1]。

一是专业性。事业单位主要分布在教、科、文、卫、体等领域，立足于高度专业化的知识技能为社会提供服务。这就要求事业单位领导人员必须有深厚的专业本领、专业精神和专业素养。只有高度专业化的领导班子才能保障事业单位相关决策的前瞻性和管理的科学性，防止战略发展方向出现偏差。

二是开放性。事业单位在组织机构上与政府相对分离，既承担政府的部分职能，又不完全依附政府。事业单位有着自己的法人地位和组成程序，在经济上独立核算，通过合法途径为全社会提供公共服务。这就意味着事业单位领导人员的来源必须是开放的。只有坚持“五湖四海、任人唯贤”的选任原则，扩大选人用人视野，才能使其职能行使得更为顺畅。

三是公共性。事业单位存在的根本目的不是追求利润，而是提供高质量的公共服务。因此，事业单位不受分配盈利的原则支配，法律也明令禁止将其盈利所得分配给经营者。我国事业单位的公共性要求其领导人员必须具备过硬的政治素质和公共道德，能够善于利用手中的公共权力增进公共福祉，成为高质量公共服务的有效供给者。

四是复杂性。目前我国的事业单位数量众多，种类复杂。按照社会功能分类，现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，而公益服务类事业单位根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况又划分公益一类和公益二类。事业单位的复杂属性为其内部的编制管理、人才聘用、交流轮岗、绩效考核等管理机制带来了极大的挑战性。

（二）事业单位领导人员队伍建设的理论遵循

党的十八大以来，习近平总书记在不同场合对“什么是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用起来”等命题进行了深刻阐释，特别是对科研人员、高校教师、医护人员的队伍建设提出了相关要求。在2018年全国组织工作会议上，习近平总书记明确提出干部队伍建设的“五大体系”，为事业单位领导人员的培养、考核、选任、监督、激励提供了根本理论遵循。

1.素质培养体系

素质培养体系回答了“怎样成长为好干部”的问题，是五大体系的重要支撑。习近平总书记在2013年全国组织工作会议上鲜明地提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准。2017年党的十九大报告首次阐述“高素质专业化”的新时代干部素质，要求“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。这为新时代干部队伍专业化发展指明了方向。在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会、中国科协第十次全国代表大会上的讲话中，习近平总书记还强调“院士们要更加专注于科研，尽量减少兼职，更加聚焦本专业领域”。这些要求都体现了对事业单位领导人员专业能力的要求。

2.选拔任用体系

选拔任用体系是五大体系的基础环节。习近平总书记明确指出选拔干部要突出政治标准，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤的选人用人导向，将政治过硬、本领高强的好干部选拔出来。比如在2014年文艺座谈会议上，他强调“要选好配强文艺单位领导班子，把那些德才兼备、能同文艺工作者打成一片的干部放到文艺工作领导岗位上来”。在2018年全国宣传会议上，他强调“努力打造一支政治过硬、本领高强、求实创新、能打胜仗的宣传思想工作队伍”。

3.知事识人体系

知事识人体系是五大体系的保障条件。通过日常考核、分类考核、近距离考核更加深入地了解干部的政治素质与业务水平，把符合标准的干部识别出来。知专长、识短板才能用得对；看得准、考得实才能用得好。对于事业单位领导人员的考核评价，习近平总书记也多次从不同角度进行论述。比如对科研人员，他在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会、中国科协第十次全国代表大会上的讲话中强调：“人才评价上，要‘破四唯’和‘立新标’并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。”此外，他在科学家座谈会上的讲话也谈到：“赋予高校、科研机构更大自主权，给予创新领军人才更大技术路线决定权和经费使用权，坚决破除‘唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项’。”

4.从严管理体系

从严管理体系是五大体系建设的必然要求，贯穿于五大体系的全部环节。通过管思想、管工作、管作风、管纪律，确保高素质专业化的干部队伍建设目标的实现。怎么才能做到从严管理、科学管理？习近平总书记在2014年中央财经领导小组第七次会议上的讲话中指出：“要继续深化科研院所改革，总的是要遵循规律、强化激励、合理分工、分类改革。”在2016年知识分子、劳动模范、青年代表座谈会上，他又强调：“尊重知识、尊重人才，充分信任知识分子，加快形成有利于知识分子干事创业的体制机制，放手让广大知识分子把才华和能量充分释放出来。减少对知识分子创造性劳动的干扰，让他们把更多精力集中于本职工作。”

5.正向激励体系

与传统干部人事制度中的“选、育、用、管”四大环节相比，习近平总书记阐述的干部管理“五大体系”中最后提到的“正向激励体系”，体现了干部队伍建设的新的发展理念。对于事业单位领导人员的正向激励，习近平总书记也多次从不同角度进行论述。比如对科研人员，他在中国科学院第二十次院士大会、中国工程院第十五次院士大会、中国科协第十次全国代表大会上的讲话中强调：“要支持科研事业单位探索试行更灵活的薪酬制度，稳定并强化从事基础性、前沿性、公益性研究的科研人员队伍，为其安心科研提供保障。”此外，事业单位领导人员的正向激励还有一系列的制度保障。如《事业单位领导人员管理暂行规定》及其配套政策强调抓住一把手这个“关键少数”，加强对履行政治责任、行使职责权力、加强作风建设等方面的监督，特别是聚焦群众反映强烈、问题较多的领域和环节，把监督重点落得更细更实。

二、事业单位领导人员队伍建设问题的共性和差异性

从整体上看，当前事业单位领导人员队伍建设取得了巨大的成绩，但是在现实工作中，不同类型的事业单位既存在一些共性的问题，也存在一些差异化的问题。

（一）共性问题

1.素质培养方面的问题

一是教育培训的力度、深度和广度偏弱。与党政机关相比，事业单位在培训重视度、培训资源、培训的常态化方面均有不足，且现有的教育培训存在“类公务员化”倾向，缺乏针对性。在四类事业单位领导人员的问卷调研中，有60.57%的受访者认为“事业单位领导人员选拔培养的统筹性、计划性不够强”，53.71%的受访者认为“培养事业单位领导人员缺少制度化的举措”。

二是领导人员交流锻炼机制尚不完备。从调研座谈的情况来看，领导人员的内外部交流锻炼没有形成完备的机制。从外部交流领导机制来看，有68.9%的受访者认为“事业单位人员外部交流的渠道不畅”；从内部交流机制来看，不同类型的事业单位内部轮岗交流缺乏灵活度，受岗位的专业化及身份所限，内部交流的力度不够；从干部退出的机制来看，许多事业单位存在不同程度的人员冗余、人浮于事的现象，领导人员“能上不能下”“能进不能出”现象较为突出。

三是缺乏对事业单位领导人员的跟踪培养。从整体上看，在座谈调研中，多数事业单位的副职表示，自己在从中层干部晋升到领导班子成员的过程中，缺乏跟踪的培养和培训，在从专业人才向领导人才转变的过程中有“不应期”。问卷调研结果也反映，65.7%的受访者认为政治能力和管理技能方面的教育培训尤为欠缺，普遍存在“专业强、政治弱、管理弱”的“一强双弱”的现象，这很可能会直接影响到事业单位的管理效能。

2.选拔任用方面的问题

一是选人用人视野不够开放。调研访谈中发现，当前对于事业单位领导人员的任用通常采用以上级建议为主，缺乏从事业单位内部和高端人才市场产生领导班子成员的渠道和机制。受访者普遍认为，专业性强的事业单位领导人员选拔任用应在坚持党管干部的原则下，充分考虑“五湖四海、任人唯贤、事业为上”的用人原则，打通事业单位内外“双循环”的用人渠道。

二是领导班子年龄存在结构性短板。从年龄结构来看，受调查的四类事业单位领导班子成员有80%以上是在46岁以上的年龄段，36～45岁进入领导班子的年轻干部极其欠缺。班子年龄偏大，没有形成梯队，大多数事业单位没有制度化的领导班子后备人才培养方案。

三是领导班子配置不科学。在调研访谈的过程中，许多受访者表示，本单位在选优配强正职方面是成效显著的，但在领导班子配备方面却存在比较突出的问题。重身份选人，轻岗位择人；重上级委任，轻下级建议；重论资排辈，轻事业至上的情况较为普遍。

四是任期制的执行存在问题。大部分受访者认为事业单位领导人员任期制有助于打破终身制，提高干事创业的积极性。但是部分事业单位领导人员实行任期制还存在一定的问题。从问卷调研的结果来看，“任期目标设置较为模糊，缺乏清晰量化的标准”“任期制结束后对领导人员的职业发展缺乏规划和合理安置”“事业单位人才储备不足，影响力任期制的执行”是当前事业单位领导人员任期制存在的三大问题。

3.知事识人方面的问题

一是缺乏科学的岗位分析。事业单位的岗位专业性较强，但是没有普遍形成较为完备的岗位说明书、任职资格规范等现代岗位体系。调查中各类事业单位有接近80%的受访者认为“考核标准过于原则、笼统、针对性不够”，事业单位岗位设置和岗位管理的专业性存在“层层递减”的现象。特别是事业单位领导人员面临的一岗双责问题、管理工作与业务工作统筹协调的问题，缺乏适用的考核体系和指标，在一定程度上制约了优秀年轻干部的上升路径。一年一考评的制度也难以真实全面地反映领导工作绩效的持续性与周期性，造成了考评难、测评不准的情况出现。

二是考核流于形式。对事业单位领导人员任期制的考评往往缺乏硬性的规定，考核约束力不强。在任期制考核时考核方式单一、方法简单。干部考察没有把平时考核、分类考核、近距离考核结合起来，还停留在个别座谈、谈话考察的层面。这种方式已不能满足任期目标的考核需要，对领导人员完成任期目标的情况难以准确界定。

三是考核标准主观化、模糊化。许多受访者认为，当前事业单位绝大部分考核范围仍然沿用党政机关的“德能勤绩廉”五大标准，难以真正体现事业单位工作的专业性。考核工作与领导人员任期目标没有紧密联系，考核者凭主观感觉下结论的现象普遍存在，考核的科学性难以有效保障。

4.从严管理方面的问题

一是失之于宽。有受访者指出，有的基层事业单位几乎处在无人监督、无人约束的状态之下，只讲惯例，没有规矩，监督缺位的现象比较严重。特别是对事业单位主要负责人的决策权、用人权缺乏相应完善的问责追究机制。

二是现有的监督约束没能体现事业单位的具体特点。尤其是对高校、科研院所和医院领导人员的监督并没有完全适应工作实际需要。通览1923份问卷，有54.55%的受访者认为，监督约束“缺乏科学地把握事业单位监督约束的规律，‘机关式监督’比较普遍”；60.1%的受访者认为“激励机制与约束机制缺乏协同，各说各话”。

三是配套制度不到位。机构、编制、财务等核心制度改革滞后，绝大部分事业单位的机构、编制和领导职数都还是原有计划体制下的设置，滞后于公共事业发展趋势，也难以完全与事业单位发展规律相吻合。诸如工资总额、高端人才特殊政策等核心业务改革也相对滞后，影响了领导人员选任制度的革新。

5.正向激励方面的问题

一是薪酬制度缺乏合理设计。尤其是一些科研院所和高校，由于财政支持力度、绩效工资总额和相关纪律监督机制的限制，事业单位领导人员整体的薪酬满意度不高。问卷调研中，有超过60%的受访者认为“领导人员薪酬制度不够灵活，缺乏物质吸引力”。

二是缺乏容错纠错机制。对事业单位领导人员的管理监督完全套用公务员的方法，损伤了领导人员干事创业的积极性。

三是事业单位整体活力不足。问卷调研中，超过60%的受访者认为事业单位仍然存在“吃大锅饭”的现象，特别是“缺乏长效化的关心关爱机制”成为普遍关注的问题。

（二）差异性问题

除了以上一些共性问题之外，不同类型的事业单位存在许多差异性的问题。

1.教育系统事业单位

从教育系统事业单位领导人员的基本信息来看，总体学历水平和专业水平较高，78.7%的人拥有硕士以上学历，98.2%的人拥有中级以上职称。在领导班子队伍建设方面存在的突出问题主要有：

图1 教育事业单位领导人员素质培养体系存在的问题

图2 卫生事业单位领导班子建设存在的主要问题

一是素质培养存在“灯下黑”现象。教育系统领导人员虽然学历较高、专业基础较好，但问卷调查显示，60.54%的受访者认为“事业单位领导人员选拔培养缺乏统筹性，计划性不强”，现有的系统内培训较为程式化、形式化，对这些原本就素质较高的领导人员没有系统的针对性培训，不能适应其自身进步的要求。

二是绩效考核的科学性和公平性问题较为突出。在问卷调查中，60.3%的受访者将“绩效考核”和“正向激励”列为当前领导班子队伍建设中比较棘手的问题之一，该比例与其他系统相比是相对较高的。如何确保绩效考核既能符合教育事业单位领导人员的特殊规律，又能起到加强管理、增进业绩的效果，这是一个亟待破解的问题。

三是推行任期制存在一定困难。教育系统事业单位有独特的管理规律，尤其是高等院校、中小学的领导人员，既要有足够年限的任期作为施政保障，又要防止出现“近亲繁殖”“任人唯亲”的现象[2]。在问卷调查中有40.2%的受访者认为当前本系统“对任期制没有形成共识，认为任期制没有必要，干得好可以一直干下去”，相较于其他系统表现得尤为明显。

2.卫生系统事业单位

从被调研人员的基本信息来看，总体学历水平和专业水平较高，对领导班子建设成效的满意度较高。存在的突出问题主要有：

一是选拔年轻干部缺少力度。从抽样调查的年龄结构来看，卫生系统事业单位领导人员94.73%处于46岁以上的年龄段，显著高于教育系统、宣传系统领导班子平均年龄。53.51%的受访者认为对优秀年轻干部培养选拔力度不够，44.74%的受访者认为班子年龄偏大，没有形成梯队。

二是领导班子政治能力、管理能力较为缺乏。50%的受访者认为当前“只重视业务能力培养，不重视政治能力提高”，80.1%的受访者认为提高政治能力是提升领导班子整体效能最重要的途径。

三是选人用人的专业性和自主性不够。46.7%的受访者认为本系统选人用人的专业性不够，“外行领导内行”的现象较其他几类事业单位更为明显。选人用人视野较为狭窄，尤其缺乏一定范围内的竞争性选拔机制和灵活柔性的人才聘用机制，这使得卫生系统事业单位优秀人才流失尤为严重。

3.宣传思想系统事业单位

从宣传思想事业单位被调研人员的基本信息来看，总体年龄结构较之其他系统相对合理，整体政治素质较高，对班子建设的效能满意度较高。存在的突出问题主要有：

图3 宣传文化系统领导班子专业性构成

一是专业化需要进一步提升。抽样问卷调查的结果显示，38.63%的受访者无任何专业技术职称，特别是作为领导班子重要成员的副局级领导中拥有高级职称的比例不到50%，这与宣传思想工作的专业化要求存在差距。55.4%的受访者认为“注重选配具有专业能力、专业精神的干部”是提升领导班子效能最有效的途径。

二是领导班子队伍建设缺乏有效规划。40.5%的受访者认为，当前本系统领导班子都有“空缺岗位配备不及时”的情况，班子配备的梯队建设和长远规划比较欠缺。

4.机关所属事业单位

从机关所属事业单位被调研人员的基本信息来看，总体年龄结构相对合理，政治素质较好，对领导班子建设成效的满意度较高。存在的突出问题主要有：

一是干部选拔任用的“路径依赖”较为严重。机关所属事业单位的领导人员选用过程中，仍然存在较为普遍的机关下派的情况，重身份选人，轻按照岗位要求和事业要求选人。

二是干部交流机制尤为欠缺。与其他系统相比，机关所属事业单位领导人员的内生机制、横向交流机制和外部实践锻炼机制均非常缺乏，“千军万马过独木桥”的情况依然存在。

三是干部任期制基本没有得到落实。78.5%的受访者表示本单位没有实行任期制，这是所有类型事业单位中比例最高的。

三、强化事业单位领导人员队伍建设的对策措施

事业单位领导人员是事业单位改革发展的领导者、组织者和推动者。规范事业单位领导人员管理“选、育、用、管、励”各个环节，对于提高事业单位人事管理工作科学化水平，激发事业单位生机与活力，具有十分重要的意义。

图4 事业单位正职的领导素质和能力

图5 事业单位副职的领导素质和能力

1.强化素质培养体系，构建分级分层分类的全面培养培训体系，做好源头培养、跟踪培养和全程培养

第一，明确事业单位领导人员的素质能力标准。在问卷调研中，受访者将“政治能力（78.2%）、敢担当善作为（80.99%）、带队伍（61.85%）”列为事业单位正职领导最重要的三种素质。将“专业素养（65.91%）、敢担当善作为（62.61%）、解决实际问题（51.2%）”作为事业单位副职最重要的三种素质。这为事业单位领导人员素质培养提供了方向。在下一步的事业单位领导人员的培养选拔过程中，尤其要注重选拔政治过硬的正职领导，并加大对其抓班子带队伍能力的培训力度；在事业单位副职的培养选拔中，注重专业化导向，并在教育培训中着力提升其解决实际问题的能力。

第二，通过高质量的培训和实践锻炼，不断提高领导班子成员的政治站位、专业素养、领导能力、担当精神、科学决策。要特别注重对事业单位领导人员进行政治理论、党性修养、管理科学等方面的教育培训，将思想类教育与实操性教学结合，特别注重推动事业单位领导人员由业务专家向领导人才转变。

第三，在培训格局上形成齐抓共管的工作格局。坚持党管干部、党管人才，加强事业单位党组织对教育培训工作的领导。建议事业单位所在行政区域内的组织部门与干部教育培训部门协商，统揽区域内事业单位领导人员培训，定期举办事业单位领导人员培训专题班，改变当前事业单位培训零散化、片段化的局面。

第四，加快形成高素质年轻后备干部梯队。问卷调查中，不少受访者建议将年轻干部队伍建设成效作为考核事业单位领导班子的重要标准，以推动事业单位内部形成梯队合理、素质优良的年轻干部队伍，通过系统化的人才培养为事业单位领导人员提供人才“蓄水池”，防止出现岗位长期空缺的情况出现。

2.强化选拔任用体系，做到好中选优、优中选适、以事择人

第一，注重选优配强正职。从问卷统计情况来看，各个系统事业单位的处级、副局级干部对当前本单位“选优配强正职”的满意度均未超过40%，这说明当前事业单位的正职选派力度和准度均需要进一步加强。要坚持五湖四海、任人唯贤原则，选优配强一把手，特别要避免一把手长期空缺的现象，同时避免“打桩式”培养领导人员的方式，避免一把手频繁更换[3]。事业单位领导班子中的关键岗位一定要有一定比例的熟悉相关业务的专家，以专业技术和业务能力为基本要求选拔领导人员，要求事业单位领导人员熟练掌握本行业知识技能以及行业发展趋势。

第二，加大对事业单位相关岗位胜任能力的详尽分析，选拔能够适应岗位要求的领导，做到“人岗相适，人事相宜”。在干部考察过程中要充分贯彻“群众公认”的原则，尤其要充分询问事业单位中层干部的意见建议，对“两报告一评议”评价低的领导干部应及时关注，防止“唯履历取人”。要深入到群众中切实了解领导班子是否存在问题，拓展群众说真话的渠道，广开言路，有针对性地了解单位内部中层干部及相关群众的意见建议。

第三，实行任期合同制下的目标管理。要遵循“任期目标要明确，期满考核要严格，结果要有用”的原则，在选任前订立权责明晰、细节完备的聘任合同，将精细化考核与领导干部进一步任用挂钩，依据工作绩效情况决定是否继续聘任。该举措能够比较有效地起到监督作用，建立起“能上能下”的机制。同时，要注重领导班子成员的个人职业规划和发展规划，防止“类终身”和“等退休”[4]，并为任期期满的领导人员提供合适的岗位，以利于其发挥余热。

第四，构建干部交流任用的良性机制。相关组织部门要统筹指导设计事业单位领导人员交流方案，正职领导以交流任用为主，副职领导以本单位培养提拔为主，实行所谓“原地起跳，横向交流”。要进一步完善领导人员在不同类型单位间良性流动机制，推动职能相近的事业单位领导人员之间的干部交流，特别注重基层一线岗位历练和关键岗位磨炼。事业单位内部也要有计划地加强后备中层干部的交流锻炼，对多年没有干部交流的事业单位，组织部门要“挂台账”，及时采取合理措施推动干部交流。

第五，在一定范围内运用竞争性选拔干部的方式，从内部破格提拔本单位业绩突出、有领导潜质的干部。要打破干部选拔任用中“自上而下”的路径依赖，也不能允许把在党政机关犯错误或有问题及能力弱的干部交流调整到事业单位。建议在事业单位领导班子成员来源结构中，内部产生的比例要在50%以上，构建事业单位人员内部晋升的合理机制，为领导班子建设做好人才储备。

3.强化知事识人体系，从考核对象的分类、考核项目的设置等方面着手，不断探索考实考准的方式方法

对领导人员要进行科学分类。对主要领导干部和班子成员、不同岗位的领导干部应有不同的考核要求。区分高校、医院、科研院所、宣传事业单位等不同类型领导班子，区分正职、副职等不同岗位，进行同类考核，同类比较，清晰准确地了解班子运行状况和干部履职情况，使评价更有针对性。要优化考评项目，特别是对领导人员的任期制考核，在目标设定上，要有可量化、可考核的具体目标，要将考核结果与领导人员的奖惩挂钩。要紧紧围绕贯彻落实中央和省委重大决策部署，确定考评重点。

考评内容要突出政治导向和管理能力导向。要把政治建设放在首位，要聚焦部门特点与岗位要求，精准选取考核要素，设置体现差异、各有侧重的谈话口径和测评项目，着力提升考评的科学性与精准度。

4.强化从严管理体系，把从严监督贯穿于选人用人全过程，推动形成完整监督链条

第一，坚持党对事业单位的领导。引导领导人员严守政治纪律和政治规矩，牢固树立“四个意识”，做到“两个维护”，带头践行社会主义核心价值观，牢牢把握新发展阶段下事业单位发展方向，切实履行事业单位发挥公益服务的政治责任。注意源头把关，对“三龄二历一身份”是否存疑、是否符合任职资格等情况加强初核，从源头上防止“带病提拔”。

第二，注重过程把关。加强对推荐考察、讨论决定、任职等重要环节的监督检查，严格落实“凡提四必”、干部选拔任用工作纪实等要求，推动形成流程清晰、程序规范、有序衔接的工作闭环。同时注重结果把关，充分发挥“一报告两评议”等作用，加强对结果的分析研判和综合运用，推动与干部选拔任用、领导班子建设等工作同频共振、同向发力。

第三，注意平衡有效监督和专业深度之间的关系。防止出现过度监督、不当监督、“机关式监督”对专业强的事业单位领导人员造成的伤害。建议在对专业性较强的事业单位如教育系统、医疗系统进行监督、巡视、审计等工作的过程中，相关团队中要配置熟悉此类事业单位特点、有相关工作经历和专业资质的专家，并给事业单位领导人员提供容错纠错、申诉辩护的空间。

第四，对事业单位既要有“监督”，也要有“监测”。上级主管部门要多加强对班子的了解，监测其运行情况，对班子不团结，党组织和行政负责人不和谐的，要适时进行谈话。许多行政领导提任为党委书记的，缺乏工作思维和工作方式转换意识，抓工作还是特别具体，容易影响“班长”作用发挥。建议在行政领导提任为书记的组织谈话时，上级组织要加以提醒，帮助其找准书记定位和工作方式。

5.强化正向激励体系，注重激励导向，大力选拔敢于负责、敢于担当、善于作为、实绩突出的优秀领导人员

第一，要探索完善更加全面的事业单位领导人员薪酬福利制度和荣誉表彰体系，统筹考虑事业单位领导班子薪酬水平，处理好管理型领导干部和专家型领导干部的薪酬落差问题，既要做到合理合法地解决领导干部的“后顾之忧”，又要防止出现单纯用物质福利来激励事业单位领导人员的局面。

第二，进一步研究事业单位领导人员激励机制，构建切实可行的容错纠错机制，采用柔性激励的方式，营造良好的政治生态和干事创业的积极氛围，让事业单位领导人员安心、安身、安业，更加精神抖擞、意气风发地干事创业。■

[注 释]

[1] 余兴安，熊通成.中国事业单位发展报告（2020）[M].北京：社会科学文献出版社，2021:85.

[2] 王安利.对高校领导干部实行任期制的思考[J].学校党建与思想教育（高教版），2005 (7).

[3] 丁晶晶.事业单位消除行政化的制度保障——《事业单位领导人员管理暂行规定》解析[J].中国党政干部论坛，2015(08).

[4] 朱仁显，蔡逸.事业单位领导选任制度改革探析[J].理论探讨，2016(01).