公务员职务与职级并行制度研究

孙晓莉 江蓓蕾

（中共中央党校/国家行政学院，北京 100091）

建立并推行职务与职级并行制度，旨在缓解干部晋升通道狭窄的困境，是优化干部管理、更好地激励干部干事创业的重要改革举措。党的十八大以来，职务与职级并行制度进入实质性探索和不断成熟的阶段。目前，职务与职级并行制度已经在全国范围内推广实施，在取得积极成效的同时，运行中存在的实际问题也逐渐凸显。因此，有必要在回顾和总结该制度发展历程的基础上，对制度实施过程中存在的问题进行分析探讨，以期为制度的进一步完善打下基础。

一、职务与职级并行制度的提出和发展

改革开放以来，我国创造了经济快速发展和社会长期稳定的中国奇迹，这两大奇迹是中国共产党带领中国人民包括广大干部共同实现的。作为干部队伍当中的一支重要力量，县及县以下基层干部在整个发展过程中扮演着重要角色。然而在一段时间内，由于晋升难、待遇低等问题的存在，基层干部队伍中出现工作荣誉感和积极性偏低等现象，如何更好激励干部队伍干事创业的问题得以凸显。

关于干部激励机制的应用逻辑和具体策略，学界和实务界都有大量研究和探索，并对如何建立干部激励机制提出了诸多建议。这些建议在机制的具体表现形式上有所差异，但本质上都是要针对性地满足个体在某一方面的需求，可以简要地将各种机制区分为外部激励和内部激励。其中，外部激励主要以工作绩效为导向，即组织基于成员的工作行为和结果，为其提供物质、薪酬、晋升等奖励；内部激励主要以价值为导向，通过唤起组织成员的荣誉感、成就感等，激发成员对工作本身的积极反应，提高胜任能力〔1〕。外部激励和内部激励常常交织在一起作用于主体。中外学者的实证研究发现，在工作过程中，如果组织成员能够感受到组织传导和激发出来的成就感和自我实现感，将会产生长时间的积极工作态度和行为。他们不仅能努力完成现有工作，还将主动为自己设置有挑战性的工作目标〔2〕。

职务与职级并行制度正是针对并旨在解决基层干部发展瓶颈问题突出、工资和其他待遇低等问题应运而生的重要改革举措。从改革逻辑来看，职务与级别制度一直是我国公务员管理制度的重要组成部分，是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员各种待遇长期以来主要与职务挂钩，级别只与基本工资中的级别工资挂钩。公务员提高待遇主要靠晋升职务，这就造成千军万马争挤一座独木桥的情况。特别是在县以下机关，受机构规格等因素限制，公务员职务晋升空间较小与竞争人员众多的矛盾更为突出。职务与职级并行制度的改革思路就是要力图变“独木桥”为“立交桥”，在传统职务晋升之外，给基层干部增加职级晋升这一重要通道，并伴之以相应的薪酬提升和福利待遇改善。这是从外部激励入手，希冀能够产生内部激励效应，激发干部荣誉感和价值感的重要改革措施。

党的十八大之前，理论界和实务界已经对职务与职级并行制度进行了初步探索。2002年11月，党的十六大明确提出要“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。2006 年1 月1日正式施行的《中华人民共和国公务员法》第73 条明确规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”。2009 年，党的十七届四中全会提出要“建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩”。但总体来说，虽然已经有了职务与职级相结合的大体政策，但如何实现结合及如何结合好，途径和方式并不十分明确。党的十八大以来，职务与职级并行制度的发展进入实质性探索和不断成熟的阶段，主要做法和特点是：

（一）在改革方法上，采用“先行先试、以点促面、逐步推广”的思路，避免了改革仓促推开可能带来的创新风险

2013 年，党的十八届三中全会明确提出“推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度”。随后，中央公务员主管部门在4 个省选择了4 个县（区）开展了为期1 年的试点工作。2014 年12 月，在总结试点工作经验的基础上，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（以下简称《意见》）。2015 年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《意见》，明确全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行制度。至此，并行制度被提到了全新高度。2017年6月，经全国人大常委会授权，部分地区和部分在京中央机关试点公务员职务与职级并行制度改革。天津、山东、湖北、四川等地以及教育部、国家质量监督检验检疫总局、国家统计局本级机关等陆续开展了综合管理类公务员职务与职级并行制度试点工作，试点期限为2年，并取得明显成效。后来修订的《公务员法》将“职务与职级并行制度”的试点成果纳入立法当中，从法律层面回应了深入推进公务员管理体制改革的现实需要〔3〕。这样一种在顶层设计基础上“大胆设想”，选取一些具有代表性的点进行“小心求证”，取得经验后再推广的工作方法，在迈开步子、趟出路子的同时，也避免了改革仓促推开可能带来的创新风险，最终为职务与职级并行制度改革的顺利实施提供了实现路径和实践形式。

（二）在制度覆盖面上，由县以下机关向更高层次拓展，干部受益面逐步扩大

《意见》明确规定机构规格高于正处级的县（市、区、旗）所属党委、政府工作部门等不列入实施范围。职级制度的实施范围受机构规格限制，被限制在县以下机关。2018 年，新修订的《公务员法》明确规定实行公务员职务与职级并行制度，将原来的“非领导职务序列”调整为“职级序列”，重新设置了职级序列，规定综合管理类公务员职级序列由高至低依次为一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。与原来的非领导职务相比，增加了4个层级。另外，在2019 年的《公务员职务与职级并行规定》中，突破了原来的“非领导职务设置不能高于所在部门的领导职务”这一限制，提升了公务员晋升的“天花板”〔4〕。这些都使得职务与职级并行制度改革的受益面进一步拓宽。

（三）在改革导向性上，通过不断细化相关资格条件的规定，增强鼓励干部积极进取的导向

《意见》就职务与职级并行制度改革应坚持的基本原则作出规定，其中就有坚持德才兼备、以德为先，注重工作实绩，体现个人资历。在2019 年中央办公厅印发的《公务员职务与职级并行规定》中，在“职级确定与升降”专章中，延续了公务员的职级依据其德才表现、工作实绩和资历确定这一提法，同时进一步细化提出了公务员晋升职级的基本条件和基本资格。在基本资格中，还特别明确指出，晋升职级应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历贡献等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈，应体现正确的用人导向。这就使得干部激励的导向性更加明显，既承认年功，又不能导致靠“熬时间”“躺平”打发年头就行的结果，而必须真正积极进取，在工作中创造价值，体现了更为合理的导向性。

二、职务与职级并行制度在实践中存在的问题

在2019 年颁布的《公务员职务与职级并行规定》中，职务与职级并行制度的目标被明确界定为“促进公务员立足本职安心工作，加强专业化建设，激励公务员干事创业、担当作为”。从制度的实际运行情况来看，其积极效应值得肯定，突破了长期以来干部人事管理制度的基本框架，产生了直接激励和间接激励的双重效果，个人价值得到肯定，使得那些踏实干事的公务员更有奔头，工作满意度有所提高，工作积极性得到提升〔5〕。

近年来，我国原油剩余可采储量的变化可分为两个阶段：2006～2014年从200069万吨上升到251988万吨，年增率为2.9%。其后缓慢下降，到2017年为246587万吨，年增率为-0.7%。这使2017年大致与2012年相当。笔者着重指出，2014年国际油价仍达98美元/桶，油价下半年开始下跌也未能直接导致该年国内勘探开发投资及相关政策变化。剩余可采储量拐点的出现主要原因应为新增可采储量走低而产量却还处于升势致使储量补充系数小于1。

制度应实践需求而生，制度也需要在实践中检验、丰富和发展。干部群体在影响和判断制度实施效果中扮演着不可替代的重要角色，因此有必要从多层次的干部角度去审视和探讨实践运行中需要改进的问题，以期进一步完善并行制度。本文通过问卷调查干部群体对职务与职级并行制度实施效果的感知和偏好，由此了解分析职务与职级并行制度在实践中存在的问题。由于干部群体的特殊性，对其进行科学抽样具有一定的困难。文中使用的数据资料，其中一部分来自笔者与人民论坛“人民智库”合作进行的面向基层干部的网络调研，该调研于2021 年8—12 月进行；另一部分直接来自2021年9—12 月在一些党校参加主体班培训的学员调研。调查最终获得有效问卷5033份，样本覆盖了在东部、中部、西部和东北地区工作的干部，从科级到副部级不等，年龄和工作年限不等，具有一定的代表性。问卷统一采用“问卷星”链接形式进行填写，由于其匿名性，可以消除受访者的顾虑，从而保证所作评价能够反映其真实意向。具体问项是：请您就干部职务与职级并行制度对干部干事创业的激励效果评分。问题采用李克特五点式主观自评法进行测度（非常有效果、有效果、比较有效果、没什么效果、绝对没效果）。已有研究表明，此类题项在敏感性或压力感影响下的有效性是可信的。同时设计了对完善职务与职级并行制度建议的开放式问题。问卷结果表明，91.6%的受访者对职务与职级并行制度对干部干事创业的正向激励成效给予了肯定性评价，其中认为“效果非常明显”的达到了43.47%。但从问卷和访谈中看，职务与职级并行制度在发挥其积极效应的同时，也逐渐出现一些负面现象和问题，影响制度激励作用的充分发挥。主要问题有：

（一）“双车道”的制度设计和“单行道”的运行实际

原来的制度规定，公务员的领导职务与非领导职务两个序列不能兼任，现在的职务与职级并行制度规定，根据工作需要和领导职务与职级的对应关系，公务员担任的领导职务和职级可以互相转任、兼任，干部可以在晋升领导职务时进行职级晋升，实现职务与职级的双晋升，也可以在退出领导岗位后通过所处职级对接相应工作。这个制度设计的初衷，是打通职务晋升与职级晋升之间的转换通道。由于没有明确兼任的具体条件，在实际工作中，上级组织人事部门通常会将此权限下放给各单位，由各单位党委（党组）自行研究兼任方案。各地在实际操作中，主要有三种做法：一是不允许兼任，即担任职务的公务员晋升职级后就要免去所任领导职务，从而使领导职数和职级职数发挥最大作用；二是有条件兼任；三是允许兼任。在第三种情况下担任领导职务的实职干部很多都满足职级晋升的条件，这就出现了实职干部同时也占着职级职数的情况，从而影响了职级公务员的晋升机会。尤其是在县及县以下，多数乡镇党政正职和部门局长等一把手，往往都兼着一级主任科员，有的还可能是四级调研员。一位本身是正县级干部的处长，在职级套转之后，职级定为二级调研员，条件成熟的话还可以晋升成为一级调研员。这样，对于普通基层干部来说，期待中的“双车道”又变成了“单行道”，让他们感觉并没有真正享受到职务与职级并行的实惠。

（二）责任和利益在一定程度上存在“倒挂”现象

职务晋升和职级晋升共同构成了干部晋升制度，两者之间有同有异。一方面，作为干部人事管理制度拓展到职级管理的结果，职级晋升的基本精神与干部职务晋升相似，两者都要始终坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持事业为上。另一方面，职务晋升和职级晋升也存在着差异，两者在干部的培养方向、享受待遇以及晋升难度等方面都有所不同，承担的功能也不同。职务升迁的对象遵循政治逻辑，要承担领导职责，主要体现在政治待遇和工作待遇；职级晋升的对象遵循专业化逻辑，不承担领导职责，主要解决包括工资、医疗和住房等在内的经济待遇。职务设置体现权力和责任的有机结合，职级设置则综合反映了政治素质、业务能力和资历贡献，给干部带来物质利益及职业尊严的满足。

职务晋升和职级晋升的依据相类似，很难充分体现其功能的差异性。从享受待遇的情况看，《公务员职务与职级并行规定》明确规定，领导职务与职级是确定公务员待遇的重要依据。公务员根据所任职级执行相应的工资标准，享受所在地区（部门）相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇。担任领导职务且兼任职级的公务员，按照就高原则享受有关待遇。在实际运行中，因为职级晋升更多的是年资晋升，而且晋升周期较短，从而造成职级公务员在职业发展和工资待遇方面相对领导职务具有一定的优势。由于领导职务晋升通道较为狭窄，且工资待遇弱于同级别职级公务员，吸引力降低〔6〕。如厅局级副职领导职务和一级巡视员相比，县处级正职领导职务与一级调研员相比，正科级领导职务与一级主任科员相比，前者可能领导后者开展工作，比后者承担更重的工作担子；而且，工作中一旦出现偏差，还要被追究领导责任。

责任更大，压力更大，但收入不一定更高，出现了责任和利益“倒挂”的现象。部分资历较老的干部受此影响，权衡利弊后不愿担任实职，有些地方已经出现以健康原因为由向组织部门提出“退出领导职务”的情况。在访谈中，一位组工干部反映，个别责任大、风险点多的部门，“选个局长都不好选，没人愿意干，怕出问题”。这在一定程度上不利于职级和职务协同效应的发挥，也不利于在基层营造和谐稳定的工作环境。

（三）职级晋升出现“中梗阻”现象

2019 年的职务与职级并行制度规定了公务员职级晋升的基本条件和基本资格。对基本资格的要求主要体现在担任前一个职级的最低年限方面，包括2 年、3 年和4 年三个最低年限，与此前县以下实施的并行制度规定的8 年、12 年、15 年三个年限要求相比，明显缩短了职级晋升所需的资格时间，这有助于强化公务员的晋升预期。与此同时，职级晋升不是普惠性的，并行制度规定中明确指出，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单地按照任职年限论资排辈，还必须结合德才表现、工作实绩等综合考虑。同时还规定，除了市县级一级科员、省厅级以上一级科员和一至四级主任科员没有职数限制外，其余都有严格的职数限制。职级职数与机构规格有直接关系，按照各类别公务员行政编制数量的一定比例核定。并行制度对于职级晋升的程序也进行了规定，需要遵循提出工作方案、民主推荐或民主测评、组织考察、面试、党委（党组）讨论确定拟晋升人选、公示等晋升程序。在实践中，干部职级到了一定层次之后，受职级职数的影响，职级再向上晋升越来越难，不可避免地会出现“中梗阻”现象。一位访谈对象在中央部委担任正处级实职近十年，他说：“单位好不容易有几个二级巡视员的职数，但竞争复杂程度和激烈程度堪比职务晋升。”这种情况带有一定的普遍性。

从理论上来说，“赏不逾时”，及时激励能够调动人的积极性和创造性；过时激励则容易使人产生漠然的态度，从而弱化激励功能。相应地在实践中，在相对年轻和工作年限相对较短的干部群体中，职级晋升确定性高，干部对并行制度的评价高；年龄偏大、工作年限长的干部从制度实施中得到的获得感偏低，评价相应就低。问卷调查结果反映了这一点。在30岁以下、31～40岁、41～50岁、51～60岁四个年龄组别中，认为职务与职级并行对激励干部干事创业“效果非常明显”和“有效果”的，比重分别是79.25%、79.64%、67.11%、38.81%。其中，51～60 岁年龄组别的肯定性评价相对其他组别明显偏低。认为职务与职级并行对激励干部干事创业“没什么效果”的否定性评价，在51～60岁这一年龄组别中达到24.85%，远高于其他年龄组（见图1）。

图2 不同工作年限组对职务与职级并行制度激励效果的评价

（四）并行制度实施中存在着区域差异、层级差异和群体差异

与东部、中部和东北的干部相比而言，西部地区干部感受到的制度激励效果逊色不少。问卷调查中发现，来自东部、中部和东北的受访者中，分别有54.06%、53.60%和52.0%作出了“效果非常明显”的评价，三者基本持平。而西部的受访者中作出“效果非常明显”这一评价的只占18.93%。与此相呼应的是，西部地区受访者中，16.12%选择了“没什么效果”的否定性评价，远高于东部、中部和东北受访者中4.45%，4.04%和5.20%的评价。究其部分原因，可以用杨开峰等人对西部基层公务员的实证研究发现来解释，因为符合晋升职级条件人员纳入实施范围的制度受益面有待增大，换言之，政策实施结果低于预期，个体因此会感到不满〔7〕。实践上，并行制度实施在西部基层具有特别重要的意义，因为相较而言，西部地区基层公务员工资待遇较沿海地区差异大，岗位吸引力相对不足，基层优秀干部队伍不稳定情况突出。并行制度认可度的区域差异，又会放大区域之间的发展差异。

与此同时，不同层级对并行制度认可度也存在差异。职级职数比例限制直接影响不同层级单位中可供晋升的职数规模，是影响干部职级晋升的重要因素。但在不同层级，对相同职级的竞争程度差异很大。如在中央、省、自治州、直辖市和副省级城市机关，主任科员层级的晋升未规定职数比例限制，基本上只要符合其他晋升资格条件，规定的任职时间符合即可晋升，相当于自然晋升。但到了其他基层行政机关，由于干部基数大，在主任科员层级就开始有了职级职数比例限制。调研员层面也是如此，在访谈中，有受访者就指出：“二级调研员在县级层面很少，大家争得头破血流。但在中央部委会有人去争二级调研员吗？很少。”

此外，不同群体对并行制度认可度也有差异。2019 年出台的《公务员职务与职级并行规定》为正厅级实职以下的干部设置了职级晋升通道，解决了职业发展的瓶颈问题，但那些担任正厅级实职的干部不属于职务职级并行制度的受益者。问卷调查发现，在科员及以下、科级副职、科级正职、处级副职、处级正职、厅局级副职、厅局级正职及以上等七个组别中，作出“效果非常明显”和“有效果”肯定性评价的比重分别是83.25%、64.54%、81.51%、61.66%、76.68%、52.07%和36.65%。其中，厅局级正职及以上组别的肯定性评价相比较而言明显偏低。与此相对照，作出“没有什么效果”和“绝对没效果”的否定性评价，七个组别的比重分别为4.63%、10.44%、4.56%、3.40%、8.42%、25.45%和47.12%（见图3）。其中，厅局级正职及以上组别的否定性评价相比较明显偏高，厅局级副职组别的否定性评价比重次之。深入访谈中发现，担任正厅级实职的干部群体普遍感觉责任大、压力大。如果缺乏有效的外部激励，将容易导致这部分干部的工作积极性与归属感降低，产生责任和利益“倒挂”的现象，诱发“不干事不会出事”、坐等平稳退休的心态。担任副厅级实职的干部因为职级职数的限制，职级向上晋升困难，同样也有相类似的感受。

图3 不同行政级别组对职务与职级并行制度激励效果的评价

三、进一步完善职务与职级并行制度的关注点

作为干部人事管理制度的重要组成，以及全面从严治党背景下激励广大干部干事创业担当作为制度体系的有机构成，职务与职级并行制度的实施产生了积极效应，但也存在一些需要完善的方面。在既有研究的基础上，结合问卷调查和访谈，笔者认为进一步完善职务与职级并行制度需要关注以下问题：

（一）通过控制兼任比例、严格兼任条件等多种方式防止“双车道”变回“单行道”，同时探索更符合权责相匹配的制度，减少责任和利益“倒挂”现象

职务晋升和职级晋升并行不悖、互相补充，应当形成合力，推动形成干部职业发展与工作积极性提升之间的良性循环，更好地激励干部队伍干事创业。中央层面出台的政策，因为涉及全局和整体，许多方面只能是原则性的规定和表述。这就要求地方在具体操作中，应细化实施办法：一是控制兼任比例，比如：按照领导职数占总编制的比例，限定领导职务兼任职级的比例，明确在符合条件人员小于对应空余职级一定数量的情况下允许兼任，同时兼任人数不得高于对应空余职级数量的一定比例，从而为职级公务员晋升职级留下空间；二是严格兼任条件，明确规定什么条件的干部可以兼任职级，在干部任职年限、年终考核等次、获得重要奖励、民主测评结果等方面进行具体细化，让真正优秀的干部得到应有承认，这样才不至于将“双车道”变回“单行道”。与此同时，适当拉大职务序列和职级序列的收入差别，在绩效奖励方面进行适度区分，并继续探索细化容错机制等配套机制，形成权责相匹配的制度，从而减少责任和利益“倒挂”的现象。

（二）探索混合采用自然晋升和选拨晋升的职级晋升模式，执行时综合按照职级水平和机构本身规格来确定具体模式，减少职级晋升的“中梗阻”

对比2015 年实施的《意见》和2019 年整体推进的公务员职务与职级并行制度，后者实现了公务员职级晋升从年功制到功绩制的转化〔8〕。职级晋升不是吃“大锅饭”，有压力才有动力。运用选拨晋升模式，意味着通过设置职级职数比例，在符合晋升资格条件的干部之间展开竞争，最终只有一定比例的人晋升。其优势在于可防止出现“躺平”熬资历的心态与简单论资排辈的现象。与此同时，要充分考虑到制度设计的初衷是为了稳定队伍激励队伍，是为了为那些长期认真工作的干部提高待遇，使其获得职业尊严。自然晋升模式意味着取消职级职数限制，简化晋升程序，符合一定条件可以无需竞争而实现晋升，其优势在于可增加预期，减少不规范运作的空间，使基层干部能够更好地立足本职安心工作。综合来看，在职级晋升模式上混合采用自然晋升和选拨晋升是科学合理的。

至于如何混合采用两种模式，有学者主张按照职级高低来区别采用自然晋升和竞争晋升模式，即在较低职级，达到一定条件，如符合规定的职级任职年限、年终考核均为称职等次、无违法违纪行为等，就自然晋升职级；而在较高职级，则采用选拔晋升模式，即要求在达到规定条件和资格者之间展开竞争性选拔，优胜者晋升职级〔4〕。这种建议有一定合理性，但对处于相同职级而所在机构层级不同的人来说，可能显失公平。对此，可以考虑按照职级水平和机构本身规格综合确定混用自然晋升和选拨晋升的模式，即在哪一职级开始采用选拔晋升模式，要结合机构本身规格来加以确定。同时，职级职数要向基层适度倾斜，改变那种机构本身规格越高、职数越多的情况，真正起到稳定和激励基层干部队伍的作用。

无论是采用自然晋升还是选拔晋升，干部年度考核结果都是重要依据。如何真正建立起科学合理、便于操作的干部考核评优机制既是一个重点问题，也是一个难点问题。在评优导向上，应当真正以实绩为标准，不搞“轮流坐庄”“击鼓传花”；在评优重点上，加强对承担繁多或艰巨任务干部的激励，加强对长期在一线踏实工作干部的激励；在考核形式上，更紧密地将日常考核与年度考核结合起来，年度考核主要体现组织与同事的评价，日常考核主要侧重组织外群众的评价，这样可以更全面准确地了解干部是否担当作为、履职尽责以及履职尽责的成效。

（三）多措并举，减少职务与职级并行制度实施中存在的区域差异、层级差异和群体差异

减少区域差异主要需要通过健全财政保障机制的方式来实现。上级政府应加大财政保障力度，做好财政转移统筹规划，完善资金划拨渠道，以减轻部分基层困难地区财政压力；基层部门应拓宽多层次多渠道资金来源，明确拨付资金用途，将职级晋升经费纳入地方财政年度预算之中，为干部激励制度功能发挥提供有力的财政支持。

可以考虑通过将职级职数配置向基层倾斜来减少层级差异。在确定职级职数比例时，应综合考虑机关内部干部数量、年龄结构等因素，优先向基层一线干部倾斜，尤其是向工作业绩可能不那么突出但长期认真工作的基层干部或工作环境恶劣坚守一线的基层干部倾斜。结合各地方实际，可适当增加基层机动统筹的职级职数，拓宽基层干部职务职级晋升的空间。

还可以考虑通过进一步扩大职级晋升制度受益面的方式来减少群体差异。干部激励制度的本意在于通过增进干部的职业荣誉感、自豪感、获得感，起到稳定队伍、推进建设、推动干事创业担当作为的效果。各层次、各年龄段的干部群体包括正厅级实职干部在内，共同构成了党和国家事业的基础，都需要持续的制度激励。大部分正厅级实职干部处在50多岁这一年富力强的黄金年龄阶段，工作经验丰富。其积极性发挥得好，可以很好地推动所在部门工作；反之，则会成为工作环境中的消极因素。目前个别省份在解决这一问题上已经有初步探索，如规定一些基本条件，包括任正厅级的年限达10 年以上、工作实绩考核评价良好等，达到条件的可以享受副部级医疗待遇等。未来改革中，可以考虑在总结地方探索经验的基础上，适时稳妥地进一步扩大职级晋升制度的受益面。

当然，没有持续有效的内激励，职务与职级并行制度的效果就难以真正发挥出来，即便短暂地起到作用，效果也难以持续。干部干事创业担当作为状态的提升是一个持续不断发展的过程，充分调动干部的理想信念等内部因素是将职务与职级并行等外激励转化为内激励并促进其不断发展的基础。