中国式干部管理，缘何独树一帜

文/贾孟鹤

在中国经济和企业持续发展的过程中，西方管理学无疑是功不可没的。由于近代高等教育体系建设的相对滞后，我国对于管理学领域的学科建设集中于改革开放后的四十余年，而被誉为“西方管理学之父”的弗里德里克•泰勒早在1911 年就已出版了《科学管理原理》一书。随着改革开放的不断深入，短短四十余年的时间，中国管理学完成了从学科空白到紧跟全球学术界前沿步伐的跨越。如今的中国，关于管理学的探讨与研究可谓是遍地开花，几乎每一所大学都拥有自己的管理院系。

毋庸讳言，当今中国的管理学研究大多仍停留在对西方管理学理论的诠释上，在认识论与方法论的研究上亦步亦趋，热衷于去做一些西方管理学理论在中国商业情境下的描述与分析，鲜有理论创新。甚至曾有学者激进地指出：“我们在运用西方发明的理论，研究西方感兴趣的问题，使用西方的语言，写出符合西方标准的论文。”这样的评价虽略显夸张，但也不无道理。然而，不论是对西方国家的经济赶超还是中西方文化、政体的客观差异，似乎都在预示着—仅依靠西方的管理学理论已无法完全解释奇迹般的“中国崛起”现象。

彼得•德鲁克曾如此论述：“管理涉及人们在共同事业中的资源整合问题，因此它被深深植根于文化之中。”那么在我国浩瀚的历史与文化长河中，究竟是哪些内容构建了极具东方色彩的中国特色管理文化，指引我们走到了今天？换句话说，我们的管理优势来自何处？

“集中力量办大事”

无数的公共管理实践早已证明了我国在世界范围内具备着超乎寻常的组织能力。不论是2008 年举世瞩目的北京夏季奥运会和2022 年北京冬季奥运会开幕式及各项保障、2011 年利比亚撤侨行动，抑或是近年来已经被联合国视为公共卫生治理“神话”的中国式抗疫，无不彰显着我国政府强大的号召力和人民高度的凝聚力，这也恰是中国奇迹不断上演的绝对根基。

关于这种力量的来源，主流学术界的逻辑链条如下：

从古至今的欧洲聚集了多个国家，尽管每个国家的历史与管理制度演变相互交错、彼此甚至可能互为源流，存在着一定的相似性，但其分权思想与地方自治传统早已形成一种对历史的路径依赖。截至今天，作为西方政治起源地的英国仍旧保持着国家的内部政体分裂、外部独立于欧洲的整体倾向。

再看大洋彼岸的美国，其文化脱胎于欧洲，历史较为短暂且基本未曾经受外部力量侵扰，可国力的强大仍然难以掩盖其内部州与州、州与联邦政府之间的离心力，政府往往在管理方面难以对各州进行有效约束。

反观我国悠长的历史进程，自秦代就已完成对广袤国土的统一，此后虽经历了分分合合，但“统一”始终是历史主线，维护团结、反对分裂也早已成为中华民族千年历史传统的基调。

不难发现，不论是欧洲还是美国，其管理传统都倾向于将“局部”“政党”“个人利益”置于最高位置，也正是这样的传统衍生出了普选、分权、私有制等资本主义制度；而我国自古便强调统一，始终将“全局”“国家”“集体”置于最高位置。

上述差异导致中西方在管理方式上也走向了两条截然不同的道路。在资本主义的框架下，西方管理“以物为本”，作为劳动生产者，“人”负责把生产对象转化为产品和服务；“组织”—不论是国家还是国家之下的企业，追求的都是以最小投入获得最大产出和效益，人在这一过程中仅仅被看作企业投入的一种资源。在这种管理模式之下，管理手段的核心不可避免地被局限于各种资源的“交换”之中，组织整体价值观为“个人利益驱动”，集体使命与责任感缺失，组织内成员习惯于各自为战。在这样的解释下，也就不难理解为何西方世界在造就了物质的极尽繁荣之后却往往无力集中资源去应对组织内外部所面临的种种危机。

而在我国，组织、集体更像是家族的延伸，古代的宾主之间就已是类家族关系，长期朝夕共处，有情有义、相互信赖、彼此扶持，这样的观念造就了我国“以人为本”的管理文化。也正是从此出发，社会也同样成为家的延伸，贯穿始终的爱国情怀使我们能真正做到当组织与集体面临危机时，所有成员团结一心、矛头一致对外。

林德布洛姆在《政治与市场》中列出了三种社会与组织的控制方法—交换（市场）、权威（强制）与说服（动员），如果说西方管理学倾向于基于市场制度的“交换”方式，那么我国则已将群众动员式的治理模式发挥到了极致，也恰恰只有“动员”的方式才可以使每一名组织成员在执行过程中同时具备客观条件与主观意愿，使组织真正具备“集中力量办大事”的能力。

可见，制度的成型来自历史的选择，独有的集体至上管理文化铸就了我国人民难以被任何国家复制的高凝聚力，成就了一种深入人心的、依托于集体价值观的管理模式。而中西方国家之间的上述差异并不仅表现在政治制度和意识形态之上，更已深刻渗入进了民众的思维模式和行为习惯之中，在我国范围内的任何形式的组织都应考虑此项社会特性，恰当、充分地发挥我们特有的组织能力优势。

高效率组织的建构核心与纠偏利器

以人为本的管理模式是否意味着万无一失？事实上，没有任何一种管理模式是完美的。西方管理文化下的组织结构虽然更加松散，组织能力相对低下，但是其权力的分散可以有效规避因权力集中而产生重大负面影响。而我国管理文化中权力相对集中的特点无疑为组织内部的领导干部群体提出了更高的要求，干部群体真正成为集体使命、责任和价值观的掌舵人，也正因如此，为了确保干部队伍的纯洁不变质，充分、完整的干部管理体系成为发挥中国式管理优势的最关键一环。

其实，严格的干部管理制度在我国古代就早已存在，“为政之要，惟在得人”“育才造士，为国之本”等吏治思想一直被延续至今。在《礼记•月令》中就已有“勉诸侯，聘名士，礼贤者”一说，但这最早只是一种随机的、不规范的用人方式；随后涌现出的察举制、九品中正制、科举制等以考试选拔为核心的干部任用制度成为我国干部管理体系中被沿用千年的历史主线；在科举制被废止后，以孙中山为代表的资产阶级革命派把推行文官考试录用制度作为一项政纲提了出来；在新中国成立之初，选举和委任这两种干部管理机制并行；1982 年，正式提出了“干部考试录用”机制；到了1994 年，《国家公务员录用暂行规定》发布，标志着我国党政机关“逢进必考”的录用原则被正式确立。

此外，中西方现行公务员制度的差异也进一步验证了我国对干部管理体系建设的重视程度。西方公务员是中立于政治的，他们仅仅是雇员身份，受雇于政府；而我国除了公务员录用考试制度，还始终坚持着“党管干部”原则，坚持以党来把握干部工作的方向，制定干部工作路线、方针、政策，统筹每一个时期干部工作的中心任务，来确定干部工作的管理体制和管理权限。因此，“党管干部”的绝对核心准则不仅在最大限度上实现了干部群体的选拔、任用、培养、监管等流程的闭环，还成功地将中华民族整体的使命和信念注入了管理团队，确保了干部群体可以永葆纯洁、良性循环。

以史为鉴，鼎盛时期的清王朝在国土面积上曾称雄亚洲，是历史上著名的宗主国，尽管其承袭了我国千年的干部管理传统，推行着以御史台和都察院为主导的日常监察机制以及年终考核和三年考核两种具体的考核机制，但其最终的衰败仍来自领导干部群体的内部瓦解—不论是御史台、都察院，还是吏部（考核委员会），其焦点都指向中层管理者，而其对高层领导者的监察机制几乎难以被查证。最终腐败丛生的领导团队失去了使命感与奋斗的信念，满足于现状、推行了孤立主义的一系列政策，这也成了压倒清政府的最后一根稻草。

综上所述，在我国长期积淀的管理文化背景之下，作为组织前进方向的掌舵人，干部群体—不论是基层、中层还是高层管理人员，都应被给予特别的关注。只有保证了干部团队的使命纯洁、制度清晰、梯队完整，中国式管理文化的优势才有可能被最大限度地发挥。

三维度建设干部管理体系

德锐咨询经过大量管理实践经验的积累，建议从干部管理的顶层设计、机制建设以及组织保障三个维度展开：

核心思路如下：

●核心思路一：明晰干部管理理念

干部作为组织内部的“关键少数”，是组织使命的直接承接者，首先要回答组织的干部管理的理念和原则是什么，明确干部的使命和责任，以此作为干部管理的指导性思想。

●核心思路二：完善干部选择体系

干部管理的核心在选拔，干部选拔要旗帜鲜明地向员工传递出公司用人的业绩导向、能力导向、文化价值导向。

●核心思路三：构建干部任用机制

立足岗位需要，注重工作能力，强化实绩导向，以素质论人才，重实绩用干部，竞争择优，让想干事的人有机会、能干事的人有平台。

●核心思路四：打造面向未来的干部培养机制

通过系统的、完善的培训体系建设，从内部发掘、培养优秀人才，为实现组织战略落地打下良好基础。

●核心思路五：建立全面干部监察控制体系

基于体系的正常运作，能够有效识别、评估、应对干部风险，并有重大风险事项的应急预案，以及时、稳妥的方式方法应对重大风险。一套完整、连贯、充分的干部管理体系在中国特色的本土化组织环境中是势在必行的，这也正是西方管理学世界所难以想象的、独属于我们的“东方管理学优势”。