基于共同富裕，创新企业绩效管理

文/马同华

企业发展是实现共同富裕的前提条件，共同富裕就是全体员工物质生活和精神生活都富裕，要实现共同富裕，先要能力富裕，没有能力富裕就不能创造物质富裕，所以说能力富裕是物质富裕的基石。那么基于共同富裕的大背景，在企业全员绩效管理过程中，如何通过完成战略目标，实现员工能力富裕、物质富裕和精神富裕的共同富裕？

全员绩效共同富裕管理的创新

首先，全员绩效管理的方向是通过全员绩效考核，树立全员健康的价值观，改变唯绩效论英雄的考核思路，提升全员职业素养，要有“人民有信仰，民族有希望，国家有力量”的理想信念。员工需要信仰驱动，共同富裕人人有责，更要人人有为。

其次，全员绩效管理的目的是通过全员绩效考核，弘扬企业文化，树立以人的绩效为本的理念，通过物质文化和精神文化的建设，营造激励全员奋力拼搏的内外部环境，实现员工的物质富裕和精神富裕。

最后，全员绩效管理的目标是通过全员绩效考核，完成全员绩效考核指标目标，实现全员能力提升和绩效工资增长。在绩效管理共同富裕理念中，树立“三全”绩效管理理念，是确保组织效能与个人绩效双实现的基础，也是全员实现共同富裕的有效途径。

全员绩效考核共同富裕指标的设置

企业经营考核指标原来关注的是战略目标，与企业持续发展关联性强，如何在推动共同富裕目标下，实现绩效考核的价值目标转变？这需要将共同富裕指标纳入企业绩效考核指标体系中，共同富裕指标可分为能力富裕指标、精神富裕指标和物质富裕指标。

●能力富裕指标需要结合企业人力资源管理进行设置，具体可以参考下列组织绩效指标和目标：

●精神富裕指标需结合企业文化建设进行设置，具体可以参考下列组织绩效指标和目标：

●物质富裕指标需结合企业经营管理进行设置，具体可以参考下列组织绩效指标和目标：

以上是组织绩效指标目标的设置内容，具体实施绩效考核时，可针对企业经营的组织，通过调整权重来评估企业共同富裕的组织绩效水平。表中相关指标和目标的设置，还可根据不同企业经营业态的差异，以及企业社会责任的履职计划，设置不同的指标和目标。

关于三个指标的考核对象、权重、周期等，也需要责任到组织，分解关联到岗位。三个共同富裕指标考核时，一是纳入组织绩效考核负责人月度岗位考核，三个共同富裕指标合计权重与月度岗位指标权重可按4：6 考核，与年度岗位指标权重也可按4：6 考核，也可根据不同时期对共同富裕的目标追求差异，调整不同权重；二是组织绩效考核负责人在往下分解时，根据不同岗位关联不同的共同富裕指标，不必全部关联；三是共同富裕指标不一定按月度考核，也可调整为季度指标或年度指标，目标也可选择累计完成率进行考核。

全员绩效共同富裕考核的应用

企业在实施全员绩效过程中，如何就共同富裕考核结果进行应用？这里按两个富裕的考核进行组织绩效的分解，并探讨考核结果的应用。

共同富裕组织绩效考核的被考核人一般可认定为一个经营组织的负责人，可以是总经理，总经理对共同富裕必须要有强烈的使命感和价值认同，对共同富裕指标和目标的实现抱有坚定的信念，对共同富裕目标的分解有很强的沟通力和把控力，能驱动组织完成共同富裕年度目标。

共同富裕组织绩效考核可以由总经理向下分解至副总或一级部门总监，按业务模块的不同，解码不同的共同富裕目标，并从企业文化出发，引导团队践行共同富裕之社会主义的基本原则，认同绩效文化。总经理在进行目标解码时，可以结合其他工作KPI 进行调整，选择下属能够主动完成的指标，合并到年度绩效考核表中进行考核，比如某公司营销总监年度绩效考核表（见上表）。

以上既有经营指标，也有两个富裕指标，如果将共同富裕目标作为年度考核目标，那么月度可只考核经营指标和目标，年度再考核共同富裕组织绩效，与年度经营绩效按一定权重进行关联，确保企业在持续发展过程中，推动共同富裕在企业的落地。

共同富裕组织绩效要达到全员考核，可以分步进行，平时做好企业文化价值观的宣导，前期可用正向加分或积分进行引导，再结合评优附加条件进行吸引，后期纳入绩效考核进行常态化绩效管理。

共同富裕组织绩效考核的应用，一般来讲，与月度绩效工资和年度绩效工资挂钩，根据企业不同，相关年薪绩效工资比例不同，可用以下公式与工资强关联：

●月度共同富裕组织绩效应用

A.总经理月度绩效实得工资=总经理月度绩效考核工资×个人月度绩效目标完成率

B.副总（总监）月度绩效实得工资=副总（总监）月度绩效考核工资×组织月度共同富裕目标完成率×个人月度绩效目标完成率

●年度共同富裕组织绩效应用

A.总经理年度绩效实得工资=总经理年度绩效考核工资×个人年度绩效目标完成率

B.副总（总监）年度绩效实得工资=副总（总监）年度绩效考核工资×组织年度共同富裕目标完成率×个人月度绩效目标完成率

追求共同富裕、实现美好生活是中国共产党的初心使命所系。从“先富”到“共富”，是国家新时期的发展战略。对于企业来讲，配合国家战略，结合企业新时期发展规划，建立更有效的绩效文化和绩效考核分配机制，是企业实现从“共赢”到“共富”的成功实践。