扎根理论视域下幼儿园男教师离职影响因素研究

李 萍，崔晓楠

(1.湖北省军区幼儿园，湖北武汉，430070；2.华中师范大学教育学院，湖北武汉，430079)

2021年政府工作报告中指出要发展更加公平、更高质量的教育。[1]幼儿园男教师作为幼儿园教师队伍中的“小众群体”，对推动我国学前教育事业与促进幼儿生理与心理发展具有积极意义。而目前我国幼儿园男教师数量不多，离职现象也十分严重。探究幼儿园男教师离职影响因素，对加强幼儿园教师队伍建设，提高幼儿教育质量与水平至关重要。

一、幼儿园男教师离职影响因素研究的必要性

(一)幼儿园男教师队伍建设的需要

根据教育部2020年教育统计数据，幼儿园女教职工人数4802529人，占教职工总数的比重的92.39%，专任女教师2848609人，占教职工总数比重的97.78%；幼儿园男性专任教师占比仅2.22%，而发达国家幼儿园男性专任教师占比在6%—10%。[2]可见，我国幼儿园男教师占比很小。在经济欠发达地区，幼儿园专任男教师的占比甚至更低，幼儿园教师队伍男女比例严重失调。幼儿园男教师进入岗位后离职现象更是普遍。教师的离职会在一定程度上对幼儿园产生不利影响，对教师队伍的建设提出了挑战。

(二)幼儿身心发展的需要

幼儿园男教师角色对幼儿身心成长的意义是毋庸置疑的。一方面，幼儿园男教师具有独特的性格与思维特点，其身上的刚毅、果断、勇敢等性格特质，对幼儿阳光开朗性格的形成具有积极作用，也有利于对幼儿进行“刚毅”教育。同时，幼儿园男教师的运动能力通常比女幼师较强，男教师参与幼儿园教育对幼儿思维和体智能的发展具有重要影响。另一方面，幼儿园男教师参与到幼儿一日生活之中，有利于幼儿性别认同的形成。因此，研究幼儿园男教师离职影响因素，有利于促进在职幼儿园男教师职业发展，为幼儿身心健康成长奠定坚实基础。

二、研究设计

(一)核心概念界定

1.幼儿园男教师

本研究将幼儿园男教师定义为通过园方招聘并接受岗前培训，持证上岗进入班级教学的男性教师。不包含幼儿园其他岗位的男性职工，如后勤工作人员、不参与教学的管理岗人员。

2.幼儿园男教师离职

本文结合李文玉[3]及其他学者的研究，将幼儿园男教师离职定义为在受到自身和环境的多重影响下，幼儿园男教师主动申请离职，从原有岗位离开，选择其他单位。

(二)研究对象

本研究通过目的性抽样，选取了五位曾就职于一线幼儿园教学岗位现已离职的男教师，具体情况如下。

H教师：27岁，学前教育专业本科毕业生，曾就职于安徽省某市属公立幼儿园，于幼儿园主班教师岗位工作5年，2018年离职，现就职于安徽省某市私立小学。

L教师：23岁，学前教育专业专科毕业生，曾就职于安徽省合肥市某公立幼儿园，于幼儿园体智能教师岗位工作3年，2019年离职，现自主创业。

M教师：25岁，英语专业本科毕业生，曾就职于上海市某区私立幼儿园，于幼儿园跟班英语教师岗位工作2年，2019年离职，现就职于某英语辅导机构。

Y教师：22岁，美术教育专业专科毕业生，曾就职于安徽省某高校附属幼儿园，于幼儿园体智能教师岗位工作1年，2017年离职，现就职于某设计公司。

S教师：24岁，学前教育本科毕业生，曾就职于广东省广州市某私立幼儿园，于幼儿园配班教师岗位工作2年，2020年离职，现就职于某私企。

(三)研究方法

1.访谈法

本研究基于文献阅读与学前幼儿园男教师工作的实际情况，制订半结构化访谈提纲后，通过实地访谈、电话或网络社交软件对研究对象进行深度访谈，深入了解幼儿园男教师在幼儿园工作的实际状况、离职影响因素等相关问题，为扎根理论研究方法提供真切翔实的资料。

2.扎根理论的研究方法

本研究对五位研究对象访谈后得到的文字稿逐字逐句编码，初步将数据分为不同类属。在完成开放编码后，进入轴心编码环节，通过对不同类属重组合并，将初步编码合并生成轴心编码。最后通过不断地分析、归纳、对比，总结提炼出幼儿园男教师离职因素的核心范畴。

三、幼儿园男教师离职影响因素研究数据分析

(一)三级编码

施特劳斯将编码分为三级：开放式—轴心式—选择式编码。本研究的编码方式为施特劳斯学者的三级编码方式。[4]

1.一级：开放编码

本研究将五名已离职幼儿园男教师的访谈结果转换为文字稿后，全部打散，逐字逐句进行编码，经过反复编码后，尝试提出初步概念。对初步概念的性质不断进行考究与界定，确保初步概念是对原始语句的提炼与概括，将意思相近或重复的初步概念进行整合，最终得到了256条原始语句和64个初步编码。

2.二级：轴心编码

本研究在开放式编码的基础上，不断对比与解析，挖掘类属间的联系，形成了十八个类属以及六个主类属。一是发展困境主类属，对应类属为心理资本、专业发展、人口学变量。二是组织认同主类属，对应类属为组织承诺、领导艺术、师徒结对。三是制度吸引主类属，对应类属为社会支持、人事管理、园所建设。四是工作压力主类属，对应类属为工作负荷、教学自主、工作回馈。五是社会关系主类属，对应类属为家庭支持、社会地位、人际交往。六是个人体验主类属，对应类属为实践能力、自我控制、情绪调节。

3.三级：选择编码

本研究在选择性编码阶段，对轴心编码的六个主类属和十八个类属进行了梳理，从主类属中探寻核心类属，统括其他类属，并建立起核心类属与其他类属之间的关系，比较分析后发现选择性编码结果与轴心编码结果差距不大，轴心编码中的六个主类属比较重要，可以统括其他类属，故将发展困境、组织认同、制度吸引、工作压力、社会关系、个人体验作为核心类属，如表1所示。

表1 核心类属及其构成

(二)模型建构

在完成三级编码后，本研究尝试建构起幼儿园男教师离职影响因素模型，在开放式编码的基础上得到十八个类属，由选择性编码得到六个核心类属，并以核心类属与类属间，类属与类属间、类属与因素间的相互关系为依据建构影响因素模型，如图1所示。

图1 幼儿园男教师离职影响因素模型

(三)普适度检验

为确保核心类属与类属具有一定的普适度，本研究选择了两位刚离职的幼儿园男教师进行半结构访谈，其后进行编码。结果显示，初步编码均可划分到已有类属和关系中，并未出现新的类属或关系，故理论具有一定普遍性。

四、幼儿园男教师离职影响因素分析

从图1可以看出，影响幼儿园男教师离职的主要因素有六种，六种因素相互关联，交互作用于幼儿园男教师离职行为。

(一)发展困境

发展困境主要指幼儿园男教师在职业发展过程中受自身因素影响所面临的瓶颈，主要包括心理资本、专业发展和人口学变量。人口学变量是指幼儿园男教师转岗的可能性，幼儿园男教师普遍年轻化，行政转岗与成为专家型教师都存在不确定性，导致幼儿园男教师选择离开；专业发展包含了幼儿园男教师的个体经验和胜任效能等方面，检验其综合教学能力，影响幼儿园男教师的专业发展与职业晋升；心理资本是个体在成长与发展中表现出的一种较为积极的心理状态，一定程度上可以降低工作压力。[5]当幼儿园男教师面临工作发展中的种种困境时，自我效能感会下降，从逆境、失败中自我恢复的能力降低，无法感受到职业发展希望，更容易滋生离职的想法。

(二)组织认同

组织认同主要指幼儿园男教师在行为和思想上与加入的组织是否具有一致性，包含组织承诺、领导艺术和师徒结对。组织承诺是个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任。[6]部分幼儿园男教师在入职选择时，比较看重薪资待遇，一旦薪资无法达到预期，就可能产生离职的想法。另外，部分园长未能掌握与幼儿园男教师的相处之道，一味注重对幼儿园男教师思想上的“引领”，而忽视物质上的照顾与人文关怀，也可能导致幼儿园男教师的离职。[7]

(三)制度吸引

制度吸引是影响幼儿园男教师离职的物质因素，主要包含社会支持、人事管理与园所建设。社会支持主要包含国家对教育行业的政策倾斜、扶持力度、地位认可等几个方面。人事管理是影响幼儿园男教师离职的重要因素，保险购买金额低、考评机制烦琐复杂、职称评聘制度不完善等因素都会影响幼儿园男教师的离职选择。园所建设决定了幼儿园男教师工作的物质环境，园所区域的偏僻与空间狭小都会使男教师感到职业上升空间有限，从而产生离职的想法。

(四)工作压力

工作压力关系着幼儿园男教师的职业幸福，间接影响其离职选择。工作压力包括工作负荷、教学自主与工作回馈。工作负荷过大是幼儿园男教师普遍反映的一个问题。部分幼儿园男教师除本职工作以外，还承担着园内其他事务，但未能得到相应的经济回报，致使其选择离职。另外，工作回馈不足也是导致幼儿园男教师选择离职的重要因素之一，如一些家长对幼儿园男教师群体不完全的信任、幼儿园男教师诉求长期得不到满足，致使幼儿园男教师选择离职。

(五)社会关系

社会关系是影响幼儿园男教师离职的社会性因素，主要包含家庭支持、社会地位与幼儿园男教师的人际交往。部分家长未意识到幼儿园教师岗位的重要性，不尊重幼儿园男教师，可能会给幼儿园男教师带来负面的情绪，引发其离职想法。同时，人际交往与团队协作也是幼儿园男教师在园所中面临的一个现实问题，L教师在访谈中倾诉自己经常被称作是“妇女之友”。此外，家长对幼儿园教师教学的期望，以及其不论孩子什么原因轻微受伤后对教师的施压指责，都可能导致幼儿园男教师产生离职的想法。

(六)个人体验

个人体验包含实践能力、自我控制与情绪调节。幼儿园男教师大多是从学校毕业后直接步入职场，欠缺实践经验。在真正进入岗位独当一面后，幼儿表现、教学实况和家长期望等因素都可能与幼儿园男教师的心理预期存在差距。教学实况不尽如人意，家长责怪等都会让幼儿园男教师产生不良的个人体验。当产生不良体验时，幼儿园男教师自我控制与情绪调节能力就显得至关重要，如果在产生不良体验时未能进行自我控制与情绪调节，便可能会致使其滋生专业发展的挫败感与失落感，最终选择离职。

五、对策

为缓解幼儿园男教师离职现象，本研究根据幼儿园男教师访谈结果整理与分析其离职影响因素，尝试提出留住幼儿园男教师的对策建议。

(一)提升对幼儿园男教师的社会认可与评价

第一，政府完善相关政策支持，增强制度吸引力。可在高校学前教育专业招生上给予男生一定的支持政策，如2010年江苏省在全国率先试点五年制师范学前教育专业免费师范男生培养工作[8]，为培育和留住大批学前专业男教师打开先锋之路。第二，加大舆论宣传，形成良好的社会氛围。一些社会媒体报道幼儿园男教师时，用不当的称呼来称呼男教师[9]，这种称呼可能会增加幼儿园男教师的心理负担与压力。媒体应加强正面宣传与报道，突出幼儿园男教师这一群体积极阳光的一面，以及他们对幼儿成长的重要性，从而让幼儿园男教师感受到更多的尊重。

(二)幼儿家长要尊重理解与接纳幼儿园男教师

第一，转变观念，给予教师合理期望。部分家长以培养孩子智力为首要任务，总让教师教授更多的知识，教师不教，家长便会责怪其不负责任，给教师不断施加压力。家长应转变教育观念，借助家园合作掌握幼儿身体与心理发展的规律特点，对幼儿园教师的工作给予支持，树立正确教师期望。第二，充分支持与信任男教师。家长作为家园合作的主体之一，应给予男教师更多的信任与支持，及时有效地与男教师进行沟通。

(三)优化幼儿园内部对男教师的管理措施

第一，建立工作评估体系，提高薪资待遇。薪资低待遇差、工作杂任务重，是影响幼儿男教师离职的主要因素。幼儿园可以针对教师的角色分工和工作岗位建立评估指标，例如，根据幼儿园男教师额外工作的内容采取相应补贴或奖励，提供外出进修学习的机会。第二，给予发展空间，优化晋升途径。幼儿园要想留得住男教师，一方面要让男教师看到职业发展的前景与希望，给予男教师更多锻炼机会，激发其干事创业的精神，另一方面要优化男教师晋升途径，让男教师真真切切看得到未来与希望，通过榜样替代激励自己在园所“扎根”。

(四)幼儿园男教师应不断提升自我

第一，幼儿园男教师自身要练就过硬本领。一方面，幼儿园男教师应正确认识幼儿园教师行业的职业特点，找准定位，勇于面对工作中的挑战。不断加强专业学习，积极向专家型幼儿园教师请教，提升专业能力与自我修养。另一方面，幼儿园男教师要树立远大理想，不断进取，立志成为专家型教师。第二，积极进行心理调适与自我疏导。当感受到工作压力与职业倦怠时，幼儿园男教师要客观全面地看待自己的职业，享受教育过程中的点滴幸福，从而提升职业幸福感，坚守学前教育初心。