人力资源管理薪酬激励策略的优化探讨

厉 鹏 大庆钻探工程公司

一、引言

从事人力资源管理的工作人员日常工作都在探索为企业吸纳人才并激发人才的工作积极性的方法，促使员工充分发挥自我价值，从而提升企业的竞争实力。这是人力资源管理工作的重点，也是难点，实际工作中我们发现，解决人力资源管理问题的主要途径就是做好薪酬管理，通过科学的薪酬激励策略从而构建吸引人才、管理人才、培养人才、留住人才的人力资源管理体系，结合企业发展需要不断优化薪酬激励策略，最终实现员工与企业协同发展的共赢局面。

二、薪酬激励机制的内涵及完善人力资源薪酬激励策略的必要性

(一)薪酬激励机制的内涵

薪酬激励从表面分析就是企业为了实现既定目标，而采用货币作为劳动报酬调动职工工作积极性。随着市场经济深入发展，带动就业市场灵活发展，薪酬制度已经被广泛视为应得的待遇，在吸引、留住优秀人才方面已经不具备优势，无法发挥激励作用。

企业要想支付的薪酬发挥出最佳的激励效果是一门学问，很值得深入探索研究。对于人力资源部门来说，研究薪酬激励优化策略要全方位考虑，比如，要考虑企业当前所处的发展阶段和战略目标；要考研究员工心理特点和具体需求；还要注意薪酬设计差异性是否会影响团队凝聚力等，要考虑到物质层面还要关注到精神层面，因此，薪酬激励激励政策在设置上很讲究技巧和艺术。对于企业来说薪酬支出是一笔很大的支出，让这笔支出物超所值就是薪酬激励政策科学规划的基本原则。所以需要将薪酬激励与绩效管理紧密挂钩，在发挥激励作用的同时体现公正公平，有助于企业在发展中赢得竞争优势，也能保障职工个人价值得到充分认可。

(二)完善人力资源薪酬激励策略的必要性

企业人力资源管理中常见的问题就是人力成本不断提升，虽然用人成本一直上升，但却无法激发员工工作的积极性和主动性，其实问题就在于薪酬管理体系不够健全，没有发挥出激励作用。完善薪酬激励策略的必要性主要体现在以下几方面：

1.薪酬激励策略是吸引人才、稳定人力资源工作体系的基础

企业人力资源部门工作核心是制定人才管理策略，为企业吸纳人才并激励人才发挥个人潜力，为企业发展贡献力量。科学合理的薪酬激励策略能减少因为劳资问题引发的各类纠纷，同时保证有限的资源得到合理调配。在企业发展过程合理平衡人力成本投入与其他各类成本投入之间的关系，照顾到各方面影响因素和员工心理感受，兼顾公平的薪酬激励策略，才能稳定员工心态，打造稳定的人力资源管理体系。

2.通过薪酬激励策略挖掘员工潜力，激发工作热情

薪酬是劳动者用自己的智慧、技术和劳动力为企业创造价值，从而换取等价的报酬，因此，薪酬激励策略直接关系员工的切身利益，必须要科学合理地规划。薪酬激励制度策划得好，通过科学的绩效评价，可以提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。另外，通过薪酬激励，员工探索的动力会更足，为了展现自我价值会发挥自己的潜力，既为企业创造了价值，员工也获得了满足感、尊重和信任，这样能保证工作热情长期保持下去。

3.完善的薪酬管理体系有助于优化成本管理

众所周知“人”的因素是影响企业成本控制的主要因素。成本控制主要依靠人去执行，因此，依靠薪酬激励制度引导员工控制资源浪费，减少设备损耗、避免消极怠工、提升工作效率等措施，将人为损耗控制到最低，这样就能更好地控制成本。因此，基于控制成本考虑，也要完善薪酬激励策略，构建可持续发展企业人力资源管理体系。

4.薪酬激励策略有助于构建良好的企业文化，塑造积极向上的社会形象

企业开展日常生产经营活动，追求经济效益是一方面，也要承担其相应的社会责任，创造社会效益。完善的薪酬激励策略，能促进企业员工保持稳定的工作状态，为社会提供更多的就业岗位，减少流动人员。因此，企业构建完善的薪酬激励机制，能为企业赢得社会形成良好的公共形象和社会信誉度，这样也能吸纳更多优秀人才。另一方面，薪酬激励机制与员工工作能力、职业素养、思想道德水平等紧密挂钩，随着薪酬激励制度的落实，不仅对员工个人素质和能力是一种磨练，同时也利于企业文化建设，提升企业核心竞争力。

三、薪酬激励机制完善过程中的常见问题

(一)企业薪酬管理理念需要改善

当前很多企业薪酬管理理念落后，把“薪酬激励策略”等同于传统意义的“工资”，企业在制定薪酬激励策略时，只关注到报酬与员工付出的劳动是否等值，缺乏前瞻性策略，所以薪酬政策的激励作用无法有效体现，员工工作还是缺乏积极性和主动性，这是一种错误的理念。现代人力资源薪酬激励机制包含更加丰富的文化观念，可以说能直接代表企业的价值观导向。企业人力资源部门应该将薪酬激励当作一种文化来仔细研究，制定出符合企业发展特色的薪酬激励措施。

(二)薪酬考核评价体系需要完善

落实薪酬激励政策的前提是完善考核评价体系。当前企业人力资源管理部门主要采用绩效管理模式，但是很多企业并没有制定切实可行的绩效考核制度，或者由于管理松懈绩效考核制度无法有效落实。企业中工作人员包括各部门，各层次工作人员，绩效考核如何真实考察工作人员创造的价值，体现出公平性原则，是很复杂的问题。

(三)薪酬结构狭窄，缺乏激励要素

企业薪酬结构根据岗位特点和创造价值不同，包含不同结构层次，如基本工资、绩效工资、福利津贴、加班工资、奖金等。但是很多企业薪酬结构层次不分明，员工会感觉自己的付出没有被充分认可，因此，薪酬结构划分要考虑员工工作特点和实际诉求。

(四)企业忽视员工情感和精神激励

企业人力资源管理最高目标是激发员工主人翁意识，通过情感和精神激励，提升员工归属感。随着经济水平提高，企业中核心人才只靠高薪和物质激励的效果已经不明显，他们对精神世界的要求更高，因此，薪酬激励如果不能兼顾情感和精神激励，激励价值将大打折扣。管理者不能片面地将薪酬局限在财务领域，要考虑员工精神需求，比如对名誉、特权、福利保障，以及对企业文化和精神的认同感等精神待遇，在共同的价值观和精神理念指引下，就更加容易形成团结协作的工作团队。

(五)薪酬激励机制与企业战略目标联系不够紧密

当前企业薪酬激励策略只考虑短期激励作用，没有结合企业战略目标结合，因此，导致薪酬激励机制无法体现长效激励作用。企业发展中只有将战略目标与核心人才的职业目标和价值理念相统一，才能激发出薪酬机制的最大激励作用。

四、完善薪酬激励机制的策略

(一)企业需要转变薪酬管理理念

新时期企业薪酬激励机制要结合企业发展特点，形成科学的管理理念。首先，薪酬管理要遵循以人为本的管理理念。充分考虑薪酬对于员工职业能力和职业水平的影响作用，通过薪酬管理实现员工与企业共同发展共同进步，而不是研究怎样支付最少的报酬，使员工做更多的工作。如果完全忽略员工作为独立个人，有自己的职业理念和个人需求，就无法吸引人才，留住人才。其次，薪酬设计要兼顾公平，这里的公平虽然不是绝对公平，但要实现在同等竞争条件下保持公平。最后，薪酬结构设计要凸显出竞争性，也就是通过动态化的薪酬结构挖掘员工潜在能力，让员工意识到自己的薪酬完全可以由自己做主，通过自身努力实现跳跃性改善。

(二)企业完善薪酬考核评价体系

绩效考核体系是实现薪酬激励策略的依据，在科学的人力资源管理体系中，只有将薪酬激励体系与绩效考核体系对接好，结合企业各职能部门组织机构和岗位职能，秉着公开公正的健全绩效管理机制。首先，企业绩效考核评价机制要清晰描绘员工职业发展通道，保证不同岗位，不同职业阶段的员工都能找到努力晋升的机会。完善绩效考核评价标准首先要明确绩效考核目的，薪酬管理与绩效考核有效融合应该是绩效目标之一。其次，绩效考核指标要适当，符合行业发展实际情况，同时应该强调工作完成质量而非数量。最后，绩效考核要落实到位，不能只走形式。企业管理层应该身体力行，以身作则，让全体职工明白绩效考核是总结工作，加强管理的手段，结合考核指标职工能发现自己的不足，有针对性地改进。

(三)动态化控制薪酬结构层次

首先，激励性薪酬策略薪酬结构层次不应该被固化，要充分体现出员工的贡献和价值，使报酬与其贡献率成正比。企业应该根据岗位和职位特点，将薪酬结构划分清楚，要削减固定薪酬比例，丰富动态结构部分，因为动态工资结构如加班工资、绩效工资、奖金、津贴、红包等能充分体现激励要素，这样员工才能结合薪酬结构，制定工作目标，薪酬激励政策才会发挥出激励作用。其次，还可以结合企业阶段性发展成果设计一些非现金形式的薪酬，比如，节日礼品、团队旅游、文娱活动、家庭保险等，可以给员工带来意外的惊喜，也能感受到企业的人文关怀，这也是一种独特的激励形式。最后，结合员工岗位特点灵活采用多样性的计酬方式。企业可以根据员工岗位特点采用多样化计酬比如计件式付酬、计时付酬、按绩付酬等，有明确的标准和绩效考评体系做支持，员工就能结合薪酬指标，制定工作目标，薪酬激励政策才会发挥出激励作用。

(四)重视对于员工的情感和精神激励

人力资源管理是个复杂的管理问题，解决薪酬激励问题也不能单纯依靠物质性的激励措施。薪酬激励措施应以员工为主体，深入一线了解员工对于企业薪酬管理的意见，通过调查方式了解员工对于荣誉、福利保障、职业价值认定等这类无形激励策略的意见和建议，并以此制定的调整薪酬分配的策略，实现员工与企业之间的共赢。尤其对于决定企业发展方向的核心人才，更要关注其在情感和精神上的激励。因为这类人才在人才市场中竞争实力较强，薪资水平有一定的保障，因此，要更关注他们在情感和精神方面的激励措施。企业人力资源部门要更加全面地了解职工在生活、职业规划、兴趣爱好等各方面的追求，拓宽报酬激励渠道，通过情感关怀如生日福利、名誉福利和股权利益等，使员工感受到认同感和精神、价值观的统一，员工自然会为了企业利益尽心尽力。

(五)结合企业战略目标制定长效性薪酬激励机制

薪酬长效性激励策略，需要将企业利益与员工个人利益联系在一起，企业薪酬激励目标与企业战略目标保持统一，才能稳定核心人才队伍。实施企业战略目标，主要依靠各类型人才，而人才队伍和工作团队培养需要较长的时间，因此，只有结合企业战略部署和市场竞争需要吸纳所需的人才，并根据员工现状、职业规划、绩效表现等情况，搭建不同层次的培训、培养体系，为有学习能力、有工作积极性、愿意和企业同共成长的员工提供学习机会和发展条件，才能尽快地培养可用的人才队伍。此外，通过建章立制完善的薪酬激励机制，员工权益获得保障，就会对企业产生归属感，不断挖掘个人潜力为实现企业战略目标贡献力量。由此可见，只有企业战略目标与薪酬激励目标二者融合在一起，才能发挥长效激励作用，保证企业沿着既定的发展目标稳步前进。

五、人力资源部门优化薪酬激励机制应注意的技巧

(一)注意对人的心理研究

人力资源部门于与工作人员沟通薪酬要注意做好市场调查。针对此类岗位工作者的心理特点和发展需求，坦诚地向应聘者分析企业在录用这类人才时制定的薪酬方案是符合市场规律的。另外，可以将企业文化、福利待遇等这些浮动性福利政策做详细介绍，让工作者明白企业薪酬激励政策是全方位开展的，在同等岗位上是具有很大竞争实力的。结合员工个人职业发展需求，客观分析企业为员工提供的发展的机会和晋升渠道，使员工明白除薪酬以外还有其他的竞争优势。最后，薪酬机制调整变化首先要做好员工心理疏导工作。企业发展遇到困难，难以履行预定的薪酬标准，人力资源部门要多和员工沟通，把暂时的困难和企业上下为了共渡难关而要做的努力都开诚布公地讲出来，只要能做到公平对待，就会得到职工支持。企业制定薪酬管理计划可以欲扬先抑，对调薪幅度和调薪范围做低调处理，员工对调薪标准期望值不高时对企业做出的调整结果会更容易接受，激励效果也会更好。

(二)注意核心成员和骨干员工的薪酬激励策略

企业内部核心成员和骨干员工不仅能力突出本身就能创造出相对可观的价值，他们还掌握了部分企业发展的核心资源，对于这些人才的薪酬管理要更加慎重。为了激发核心成员和骨干员工的积极性、创造性，制定薪酬方案时一般都会高于市场平均标准，对于一些掌握核心技术和实力很强的个体尤其要注意科学定义其“价值”。再者对于核心成员制定激励政策，首先要考虑自我实现和被尊重、被肯定。因此，制定激励政策就不能仅考虑物质需求，更要关注精神层面的需求，使他们有更多的机会展示自己，将个人价值充分发挥出来。另外，核心成员在荣誉共享的同时也要风险共担。因此，制定激励政策要注意将核心员工的责任和义务与企业利益紧密联系在一起，这样才能保证他们能全心全意为企业发展服务。

六、结语

总之，完善薪酬激励机制，是为了持续性增强企业的外部竞争实力，吸引留住核心人才，在人工成本和激励作用之间找到平衡。面对激烈的市场竞争环境，完善薪酬激励机制是十分漫长且复杂的过程，需要结合工作实践不断发现问题和优化解决问题。企业只有不断提升人力资源部门的工作水平，建立科学的薪酬管理理念，配合科学的绩效管理机制，结合企业发展实际状况，以人为本将员工与企业的价值目标有效融合，就能激发员工工作热情，进入高效益、高效率、高薪酬的良性发展阶段，为企业长期稳步发展奠定基础。