房地产企业人力资源战略规划研究

2022-11-14 09:12王俊峰
经营者 2022年2期
关键词:战略规划人力资源人才

王俊峰

(北京鼎峰地产投资顾问有限公司,北京 100020)

一、引言

当下,房地产行业增速减缓,市场监管趋严,竞争局势愈发险峻,为了保持市场地位,实现高质量发展,房地产企业应当更加重视人才引进、培养等,确保人力资源战略规划与企业实际相符,在明确需求、拓展渠道、重视“育人”的基础上,基于企业战略导向,明确未来发展方向,从而让企业获得长足发展。文章就房地产企业人力资源战略规划展开分析与探究。

二、房地产企业实施人力资源战略规划的背景

(一)房地产企业所处环境

2021年,在我国银行“两条红线”、房企“三条红线”的背景下,市场监管趋严,企业的资金迅速收紧,面临一定的融资压力。对目前房地产企业所处的环境加以分析可以发现:一是行业环境,政策出现回暖迹象、利好不断,但从整体来看,市场中存在“忧患意识缺位”的问题,加上外部因素的影响,房地产仍会遇到各种困难;二是产业环境,龙头企业的优势更加突出,产业结构不断调整,如何均衡利益、扩大业务规模并保质保量,是各大房企的重要使命;三是竞争环境,随着企业数量的增加,各大房企短期内面临直接竞争压力,甚至还会出现有价无市的现象,如何实现降本增效,以多元化的营销方案,吸引更多客户,是现阶段企业的一项主要任务。

我国房地产企业人力资源的外部环境优势在于各行各业相互融合,人才不分地域的市场化流动,为房地产企业的人才引进、人才培养等提供了更多渠道;劣势在于复合型人才短缺,亟须培养更加优秀的人才。内部环境优势体现在企业信用资质、合作平台、内部管理机制、组织结构设置、文化氛围上;劣势在于人才配置不到位、职责划分不明确、业务流程不规范、绩效管理体系缺失等。

(二)人力资源战略规划的意义

一是基于企业发展目标制定战略决策,以高素质、高水平的人才为保障,充分挖掘人才的潜能并体现个人价值,推动企业战略的落地;二是从前瞻性视角出发,重点分析人力资源投资的回报,不再局限于降低成本,而是将人力资源战略与企业经营战略相结合,加大人力资本投入,优化企业组织结构,同比提升企业绩效及竞争力。

三、房地产企业人力资源管理的现存问题

(一)综合型的优秀人才紧缺

综合型的优秀人才紧缺是目前我国房地产行业十分突出的一项问题。对企业而言,对外引进人才也面临着更大挑战。综合型人才,简单来说就是可以独当多面的人才。以财务为例,则是既具备扎实的财务专业基础知识,又具有管理性、学习性思维,会考虑业务的特点并从财务视角提出建议的人才。纵观我国房地产的发展历程,可知产业结构更加完整,并且在利润的刺激下,涌现出成千上万的企业,市场竞争愈发激烈,这一现状使得人才短缺与企业运行发展之间的矛盾更加突出。现阶段,我国房地产企业要想扩大竞争优势及业务规模,必须配备综合型的优秀人才,涉猎金融学、经济学、管理学等,具有创新思维、学习思维,具有内外关系协调、市场分析与把握等综合能力,然而从当下的情形来看,这无疑是十分困难的。部分企业的人力资源战略观不强,局限于传统的认识管理,并没有始终围绕企业的战略开展工作,导致无法从大局出发,制定更加科学的人力资源战略规划,最终难以吸引并留住综合型人才。

(二)忽视“育人”,培训体系亟须健全

如今,部分房地产企业还存在忽视“育人”这一问题,主要是因人才供给与市场需求出现明显落差。为了吸引人才,企业往往会提高薪酬,使新入职员工的薪酬水平较高,后续考虑到降低成本,未能及时组织相应的培训课程,导致企业员工的个人能力无法得到提升,长时间下去可能无法胜任岗位,甚至被市场淘汰。“育人”的前提是建设良好的企业文化,体现出以人为本的企业精神、价值观念等,然而有的房地产企业过于重视业绩的提升,对企业文化建设与“育人”之间的关系把握不准,尚未体现出企业员工的主体地位,使部分员工的归属感不强,无法融入团体。此外,要想促使企业员工主动学习,房地产企业还需要采取多元化培训。但是目前部分企业的培训形式过于单一,往往只是简单的理论教学,并没有全面考虑不同岗位员工的实际需求,不仅无法调动员工的积极性,而且会使其产生抵触的情绪。

(三)缺少员工职业生涯规划设计

对于新一代的年轻人来说,根据工作岗位,合理设计职业生涯规划,明确个人未来的发展方向与空间,是最有效的一种激励方式。然而在各种因素的影响下,大多数房地产企业并没有结合实际,为优秀员工设计晋升路线,员工缺少明确的职业生涯规划设计。部分企业在岗位晋升方面,缺少直接且透明的评价标准,以主管部门的主观决定为主,这难免有失公正,可能导致一些员工消极怠工,甚至产生离职的想法。还有部分房地产企业的绩效管理体系亟待进一步完善,采取KPI考核方式时存在指标难界定、陷入机械考核困境、考核范围不明确等问题,而且对其他考核方式的应用不足,不能更好地发挥绩效考核与激励约束的实际效用。

四、新时期房地产企业人力资源战略规划方案的实施

(一)人力资源战略规划方案的设计

房地产企业应加强对外部市场环境的分析,结合企业自身实际情况,遵循坚持市场导向、公平公开、激励约束、分层分类考核的原则,科学设计人力资源战略规划方案,具体要做好以下两方面的工作。

第一,明确总体思路,并按照思路逐步推进。首先,以企业未来发展战略为主要指导,积极创新管理机制,注重各类人才队伍的建设,采取不同的方式,夯实人力资源基础。其次,把握总体原则,保证企业人力资源战略规划方向。最后,设置总体目标。在员工数量、队伍建设目标方面,明确指出到20XX年,企业的人员总数,其中高级经管人才、财管人才、国际化经营人才等的数量要清晰明了;在人工成本控制目标方面,明确指出到20XX年,应达到的工资水平、人工成本利润率、人事费用率等;在结构性目标方面,同样应当明确指出到20XX年,企业全员的专业结构、学习结构、职称结构等能得到一定的平衡与协调,以满足新时期房地产企业的战略发展要求。

第二,合理预测与准确判断企业的人力资源需求,分析供求关系。一方面,把握房地产行业市场的变化规律及一系列政策文件,结合人力资源需求预测的相关理论以及企业人力资源现状,运用回归分析、经验预测等不同方法,将定性与定量分析相结合,增强人力资源需求分析的准确性。首先,从整体角度出发,对企业各部门的人员配置进行调查与统计;其次,重点探究目前的岗位设置是否合理、人员配置是否齐全、人员综合能力是否达到要求等,出具完整的现有人力资源评估结果;最后,以评估结果为根本依据,对岗位配置、职务划分等进行修正与调整,适当增减人力配置。除此以外,房企还应在战略导向下,基于往年企业的员工数量变化情况,对未来的人力需求进行预测。要根据人力资源结构、质量、变动规律等,整理岗位相关数据信息,统计分析员工职位转移与流动,并且计算出新入职员工的数量。在员工流动比率基本保持不变的情况下,预测内部供给量,分析外部因素,包括企业所处的地理位置、经济优势,积极与高校合作,拓展人才引进的渠道。另外,还要加强人力资源供求平衡分析,若是现阶段房地产企业的人力资源空缺较大,缺失复合型管理人才,现实需求更强烈,未来则应大量增加人力资源供给量,反之若是供给量大于需求量,则可适当提高人才引进的门槛,使企业各管理团队的能力更强,素养更高。

(二)确保战略规划实施的具体措施

1.拓宽人才引进渠道,加强人才队伍建设

根据人力资源战略规划,新时期房地产企业应把握人力资源需求,制订引进计划,积极拓展人才引进的渠道,以进一步加强企业的人才队伍建设。

第一,要构建企业文化、方针政策等的宣传平台,加大对外宣传的力度,并实行社会招聘与高校招聘相结合的方案。要通过校企合作,采取技术承包、咨询讲座等方式,加深高校学生对企业的了解,以企业文化、薪资待遇等吸引优秀人才。

第二,要创新人才引进的方式,包括统一招考、实绩引才等,考虑企业发展的实际需求及本地工资水平,吸引能力强、态度端正的可选之才,以更加专业的实际考察将复合型人才引入企业,充实人才队伍。

第三,要多渠道储备优秀人才,既要结合企业的业务特点、工程项目建设情况,积极引进既有专业知识储备,又懂专业技术、管理的综合型人才,又要柔性储备重点领域专家人才,采取临时聘用、挂职锻炼等不同形式,引进重点领域所需的专业技术人才,逐渐形成自身的专家储备库。

第四,要强化新入职员工的试用期管理,建立相应的管理制度,加强对新员工的考核。根据实际情况,量化指标,实行优胜劣汰的制度,营造相互竞争、相互学习的良好氛围,以进一步增强员工的能力,确保其综合能力可满足企业岗位需求。

2.重视“育人”,建立健全员工培训体系

第一,立足于企业实际,明确未来发展规划,打造良好的企业文化。首先领导层、管理层与基层员工要注重沟通,企业领导应当带头示范,重点增强员工的荣辱感、归属感,帮助其树立正确的价值观,朝着助力企业实现高质量发展的方向而努力;其次,对于外资企业而言,由于人员构成较为复杂,应结合中国文化的特点,求同存异,将外资企业基因落地,对员工产生良好的激励作用,大幅提高团队绩效;最后,要培养员工的忠诚度、成就感,创新激励机制,拓展晋升空间,同时满足他们的物质需求与精神需求。

第二,完善培训体系,针对不同岗位的员工,采取多元化培训。首先,根据员工的个人需求、能力水平及新时期岗位职能变动的新需求,制订相应的培训计划,覆盖高层管理人员、中层管理人员、关键岗位人才、基层员工等,由点到面,形成分级管理、分类培训的模式。其次,改进培训方式,不再局限于单一的授课教学,而是结合当代年轻人的特点,组织师带徒、外聘专家讲座、对外交流学习、轮岗实践等,充分利用并整合培训资源,保证培训工作有序推进。最后,以信息技术为主要依托,将新载体融入培训活动,实现线上、线下相融合,让培训相关的所有环节都体现在信息系统中,开发线上学习模块,丰富学习资源,并且建立线上互动反馈机制,实现企业员工与培训讲师之间的有效互动,更好地发挥线上教学优势,确保员工能最大限度提高碎片时间利用率,进一步提升个人专业能力与综合素养。

3.进行员工职业生涯设计,完善绩效管理体系

为了更好地留住人才,降低人才流动率,激发员工的潜力,房地产企业应当进行员工职业生涯设计,满足人才的个人成长需求,遵循动态、公正的原则,构建绩效管理体系,合理选择平衡计分卡、关键绩效指标、360度评分法、关键事件法等方法,增强绩效考核的针对性、考核方式的多元性,并充分运用考核的结果,加大激励奖惩力度,将绩效考核的优势发挥出来。

以绿地集团为例,集团企业建立了员工职业生涯设计管理制度,注重员工的个人发展、自我提升,强化管理层与基层员工之间的沟通联系,帮助员工更加清晰地了解个人未来的发展空间,切实提升员工忠诚度,谋求共同进步、共同发展。具体的做法如下:一是由人力资源管理部门主导并负责,遵循人尽其才的原则;二是由人力资源部门负责人定期或不定期统计各部门的岗位分配、人员配置等情况,采取问卷调查、线上沟通、线下面对面交流等不同方式,了解员工技能特长、个人愿望、薪资增长及岗位晋升要求,在此过程中应当重点关注企业各部门的骨干员工;三是指导员工进行职业生涯规划,横向调配、纵向晋升,切实关心员工的身心健康,对其提供帮助并给予建议,将有关岗位职务变动、晋升条件等内容,通过内部信息平台,及时传达至员工,鼓励员工主动争取,汇报个人工作情况、思想状态、能力水平等;四是建立企业内部双向反馈与沟通机制,确保部门直接领导、人力资源部门负责人与员工有效沟通,便于根据实际变动,对职业生涯规划进行适当调整。

五、结语

新时期,房地产企业既要顺应改革趋势,直面各种挑战,又要充分认识到人才是企业竞争的关键性要素,更加重视人力资源,从自身出发,以战略规划为核心,加强人力资源战略管理,确保人力资源的优化配置,充分体现企业现有人才的价值,并根据战略发展需求,引进优秀人才,组建高素养、高水平的管理团队。只有这样,才能在塑造企业文化、加强人力资源储备的基础上,增强企业自身的竞争实力,继而推动企业的可持续、高质量发展。

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