共享经济下外卖骑手权益的法律保障问题研究分析

山东中医药大学管理学院 陈琛，许艺丹，杨新萍，宋沐聪，王炽

随着社会环境的变化，人们的生活深受互联网技术的影响，随之出现的一些新行业与新事物，也为人们的生活带来诸多便利。例如外卖行业在我国的普及，这是传统餐饮行业向互联网餐饮行业转型的一项重要措施。和传统餐饮行业相比，人们不再单一选择线下就餐，而是添加了线上下单、外送到家的选择，也就是当下人们所熟知的外卖。自外卖行业实现全面普及至今，也增加了新的工作岗位——送餐员。随着互联网餐饮行业体系的完善，外卖平台、送餐员相应的要求也不断细化。日常生活中送餐员和平台、订餐者之间难免会出现一些矛盾。行业本身在解决矛盾的过程中，可以细化、完善管理制度体系，但送餐员作为互联网餐饮行业的重要一员及被管理者，其权益保障根本而言只得依靠法律政策体系。

一、互联网餐饮行业发展现状

（一）行业发展

早在“十三五”规划纲要中就提出了“发展共享经济”的概念，进入“十四五”时期又提出了数字经济发展的8项重点任务与11个专项工程，使得“深入发展共享经济”在“数字经济新业态培育工程”中成为非常关键的内容之一，这也为建设发展共享经济新业态新模式创建了新环境。

根据国家信息中心发布的数据，在《中国共享经济发展报告(2022)》中指出，我国在2021年的共享经济表现出很强的发展韧性、潜力，共享经济市场交易规模约36881亿元，同比增长约9.2%。与此同时，报告中肯定了共享型服务与消费的稳定增长态势。立足于共享型服务视角，2021年我国在线外卖收入在全国范围内的餐饮业收入中占比是21.4%，同比提高4.5个百分点；立足于居民消费视角，2021年餐饮消费支出中的在线外卖人均支出比重为21.4%，同比提高4.4个百分点，可见外卖作为互联网餐饮行业的重要组成部分，对于共享经济发展起到了重要推动作用。

（二）送餐员权益法律保障的必要性

送餐员作为互联网餐饮行业的一员，成为当前行业以及社会中关注的重点对象。有关数据显示，预计2022年内外卖行业的从业者有望突破2000万，而且调查发现现有的送餐员中包括160万女性从业者，可见送餐员以及互联网餐饮行业的发展较快[1]。

为此，基于共享经济模式，各个行业也对发展模式进行了创新。互联网餐饮和人们的生活息息相关，成为时下发展快、前景好与价值高的一个行业，但共享经济必然会对传统劳动关系、劳动法保护模式带来影响。处于全新的经济模式下，诸多就业者权益保护面临冲击，其中包括送餐员权益的法律保障问题[2]。近年来，送餐员权益法律争议频频发生，劳动争议案件更是数量较多，且最终裁判结果并不十分乐观，一些诉讼向仲裁员会提交后，可能会因为不予仲裁要而产生消极影响。所以，为了保障送餐员的权益，还需要根据互联网餐饮行业的发展现状，从法律角度对其权益保障展开分析，促进互联网餐饮行业实现大发展的同时，也能够在行业发展和送餐者权益法律保障之间确定平衡点。

二、送餐员权益法律保障现存问题

（一）送餐员工资管理制度有待完善

针对送餐员的工资管理，在权益保障中也是需要关注的问题，现行工资管理制度在实施中面临一些问题，主要表现在三方面：

第一，送餐员前期入职时没有就工资问题达成一致，导致后期工资不符合预期。很多送餐员表示自己对于当前所从事的职业满意度比较低，形成该问题的原因便是薪资[3]。以美团送餐员为例，针对多名送餐员进行调研，其间发现很多送餐员的入职时间比较短，甚至不足一个月。调研中多名送餐员表示：“当初选择从事这份职业是听说工资高”，而且这一原因也比较普遍，但是最终发现送餐员这份工作与预期薪资目标并不完全相符，正因工资管理混乱，导致其职业安全感不强；第二，很多地区实施带有附加条件的底薪制度。很多送餐员面临底薪问题，管理规则要求必须达到规定单数方能够发放底薪，若不足规定单数则无底薪，超出单数的部分采取阶梯报酬形式发放薪资。这种底薪制度对于送餐员而言，实际上缺乏工资方面的保障；第三，投诉与差评管理比较混乱，对送餐员薪资存在影响。消费者在平台中对送餐员给出的投诉、差评，将直接影响到送餐员工资，最直接的体现便是罚款。一旦送餐员接到投诉，相应的罚款也会增加[4]。尽管平台有专门针对送餐员的申诉机制，实际上效果并不是非常明显，在此方面也需要深度考虑送餐员权益保障。

（二）送餐员掌握职业信息比较有限

第一，很多送餐员对个人从事的职业性质不够了解。很多送餐员选择从事这一职业是迫于无奈，主观方面认为这一项工作只需要取餐、派送即可，面对“送餐员”这一职业，主要要求也是获得薪资报酬，所以对于职业性质的了解比较浅显。例如一些送餐员不了解自己属于专送员还是快送员，这一问题将会直接影响到送餐员的工作；第二，对保险相关事宜了解不足。很多送餐员表示自己每月工资中会强制性扣除保险费，但是关于具体保险类型、理赔等却不得而知；第三，对劳动合同与公司管理规定不够了解。入职时间比较短的送餐员，可能对于公司制定差评与投诉机制、提前解除劳动合同等的内容并不熟悉，一旦遇到问题可能会影响到自己的权益。

（三）送餐员签订合同条款内容模糊

送餐员在签订合同时，合同条款是保障其权益的重要前提。但是在合同签订方面，条款内容模糊是当前面临的一个重要问题，可以分两个方面理解：第一，送餐员签订劳动合同时，没有做到一式两份。尽管送餐员和公司之间已经签订纸质合同，然而送餐员自身并未按照《劳动合同法》中的规定，有一式两份的合同，甚至会有很多送餐员意识到该问题后，索要合同被拒绝；第二，合同中的必要条款与必备形式要件缺失。按照现行《劳动法》以及《劳动合同法》要求，签订劳动合同时，必须要有明确的工作时间、休假、薪资报酬等的规定，此类内容属于合同的必备内容。但是部分送餐员表示，在其签订合同时，没有明确规定此类内容，在合同中只是有甲乙双方姓名、违规惩罚等，甚至对送餐员违反劳动协议的相关行为约定，也并未在合同中体现出来，只是以口头约定的形式达成一致。此类合同不符合《劳动合同法》 规定，也无法对送餐员权益提供法律保障。

三、关于互联网餐饮行业送餐员权益法律保障的建议

（一）增加具有中间类型属性的劳动者

互联网餐饮行业与传统行业模式对比，对用工模式进行了调整，尤其是劳动者从属性得到弱化，经济依赖性增强。面对此类劳动者的权益保障，也希望能够加强用工灵活性，建议增加带有中间类型性质的劳动者，保障其法律权益。所谓中间类型劳动者，必须与如下两个条件相符：第一，提供劳务者、平台公司不具备人格从属性。作为劳务提供者，即送餐员，在工作中具有自主性，平台公司针对送餐员的管理达到极度弱化状态，且与管理控制要求存在一定差距，满足如上条件便可将其判定为缺少人格从属性；第二，劳务提供者面向平台公司，表现出极强的经济依赖性。送餐员收入是由平台公司提供，所以平台公司是送餐员稳定经济收入的直接决定因素。待同时满足以上两个条件，便可作为中间类型劳动者，使送餐员的自身权益受到法律保护。

除此之外，面对中间类型劳务者权益的法律保障，还需要有针对性的保障形式与路径。从劳动者角度，即送餐员，需要在劳动法规基础上向其给予倾斜性保护。如果是非劳动关系的送餐员，只能够按照民事法规要求保护其权益，这与劳动权益保障相比效果可能相对弱化。所以，面对中间类型劳务者，应该有相对应的权益保护方式，以此来推动我国共享经济的进步。实际上可以从中间类型劳务者的基础着手，包括工资、休假等，按照司法实践经验，对依赖性较强的中间类型劳务者权益保障措施加以优化。另外，送餐员社会保险覆盖范围也需要结合实际予以拓宽[5]。现行社会保险制度是以劳动关系为基础得以施行，根据《社会保险法》，社会层面的灵活就业人员，可以被纳入到社会保险缴纳的行列，此类群体缴纳保险不带有强制性，且覆盖率也不高。送餐员用工期间面临较高的风险，所以平台公司为其缴纳社会保险十分必要，特别是送餐员的工伤保险。现阶段灵活就业人员的社会保险覆盖率不高，其中比较重要的原因之一，在于个人缴纳社会保险的意愿低。所以，为了保障送餐员权益，建议专门出台激励性参保政策，例如互联网餐饮行业的中间类型劳务者缴纳保险费用时，按照个人、平台公司3:7的比例进行缴纳，以此来扩大社会保险覆盖范围，以免送餐员因没有缴纳保险而承担风险损失。

（二）设置送餐员权益法律保护范围

保障中间类型劳动者权益，并不属于弱势一方的保护，但是也不能等同于从属性劳动者。根据当前针对中间类型劳务者权益保护的经验，设置送餐员的权益法律保护范围时，可以从以下四点着手：第一，从送餐员薪资、工时、休假等维度综合设置劳动标准，保证劳务提供者能够获得稳定的收入。平台公司在每月规定时间向送餐员账户打入薪资，如果平台公司面临特殊风险，可以将劳务提供者收入等同于劳动债权，保证送餐员收入；第二，为送餐员提供解雇保护[6]。因为送餐员对平台公司的经济依赖性很强，所以，当平台公司终止与送餐员的合同，必须及时通知，如果没有做到这点便要给予送餐员经济补偿；第三，为送餐员提供劳动安全保障。平台公司承担保护送餐员职业安全的责任，而且要有职业安全管理制度，可以从送餐员驾驶安全、工时等维度加强监督，确保送餐员工作中的安全性；第四，为送餐员提供社会保障。平台公司的社会保障体系，应将中间类型劳动者融入其中，以免送餐员面临风险损失。

（三）清晰界定用工在法律维度的关系

基于司法实务的角度，认定平台公司用工关系的考虑标准为“是否构成劳动关系”。目前传统劳动关系认定标准依然存在，但是相比互联网餐饮行业的灵活性与弹性，很难与该行业中的送餐员用工关系判定完全适应。建议在法律维度界定用工关系时，参考低劳动关系准入标准，为送餐员权益提供法律保障。

1.对劳动和从属性劳动规则做出优化

基于当前我国执行的劳动关系认定标准，同时与互联网餐饮行业相结合，建议从送餐员的人格、组织、经济这三个维度，提出从属要求，达到低标准劳动关系准入条件。这里提到的从属性，可分别从服从规则、服从雇主指示、接受检查与监督、获取报酬这四个方面予以理解。其一，服从规则。结合传统劳动用工情况，平台公司制定管理制度对送餐员进行约束，即便并不存在书面制度，在固定了送餐员工作地点和时间之后，劳动者便无法摆脱制度束缚。对于送餐员，平台公司制定劳务相关的准入资质、送餐工具等相关规定，送餐员可以在线学习之后遵守规定。当送餐员与平台公司签订合作协议之后，关于合同中的约定也可以直接理解为对送餐员的管理规范，出于对送餐员权益保障的考虑，建议适当放宽对送餐员管理规定的要求。其二，服从雇主指示与接受检查监督。送餐员在平台派单之后付出相应的劳务，双方执行劳务给付模式带有平等性，也可理解为合作承揽关系，在此模式下送餐员的工作具有自主性，但这不意味着可以仅靠送餐员自主性，就能够将两者从属关系予以否定，建议对送餐员自主性限度加以判断，按照其能否接受检查监督这一标准，还需要对双方组织从属性做出判定。其三，获取报酬。送餐员报酬始终是其参与工作的重点关注对象，判断劳动关系过程中，实际上参考的报酬获取标准带有一定固化性，为了满足互联网餐饮行业用工模式要求，需要设置多元化劳动报酬认定形式。

2.参考案例指导制度保障送餐员权益

我国在2010年出台案例指导制度，即《最高人民法院关于案例指导工作的规定》［2010］51号（以下称为“案例指导制度”）。按照该案例指导制度，在实践中积累送餐员权益保障的司法实践经验，加强法律法规适用的统一性和司法机关权威性，面对送餐员和平台公司之间的纠纷，最终审判结果必须维护司法公正。建议在保障送餐员权益这一方面，参考案例指导制度，借鉴一些比较典型的案例，补充互联网餐饮行业相关法律法规的基础上，还能够认识到全新用工特征，对司法实务加以指导。对于互联网餐饮行业相关的新网络用工案例，建议在司法实务期间，以低标准劳动关系案例为主，使劳动关系认定标准更加贴合行业实际，也能够对劳动法适用范围进行灵活优化。

四、结束语

综上所述，互联网餐饮行业作为近年来出现的新行业，也出现了一些新的工作岗位，例如送餐员。面对送餐员这一新兴职业，在原有法律法规基础上需要结合实际加以完善，才能够保证送餐员群体权益。针对目前送餐员权益法律保障相关问题的分析，需要以促进行业健康发展为目标提出优化建议，保障送餐员个人权益的同时，还能够营造良好的行业环境，为所有送餐员以及平台公司发展提供支持，继而带动我国社会经济的进步。