挑战性-阻断性压力研究

□文/杨明霏 郭 锴

（浙江师范大学 浙江·金华）

［提要］挑战性-阻断性压力是对工作压力源是否对员工成长发展有利的性质划分，将工作压力分为对员工有利与不利的，挑战性压力可以对员工的行为产生积极的影响，而阻断性压力则会对员工产生消极的影响。近年来，压力的两面性逐渐被学者所重视。本文回顾挑战性-阻断性压力的由来、定义以及测量，介绍挑战性-阻断性压力相关理论，指出对挑战性-阻断性压力现有研究存在的问题，并对未来研究发展提出展望。

工作压力作为管理心理学里的热门话题，一直以来都受到学者们的关注。近年来，伴随我国市场经济的发展以及社会节奏的加速，员工的工作压力过大已成为影响员工心理健康不可忽视的重要因素。“996”、职场“PUA”也成为了舆论场上的热门话题。工作压力可能会导致一系列生理上与心理上的问题，如高血压、冠心病、酗酒以及精神障碍；但同时，工作压力也会给员工带来积极的影响。先前的学者就曾提出压力也可能具备积极的影响和正向的作用。Cavanaugh等人（2000）在Selye（1976、1982）提出的良性、劣性压力的基础上，通过对企业管理人员的大样本调查发现，在工作压力的研究中某一类型的工作压力会导致消极结果，而另一类型的工作压力则会导致积极结果，并将其命名为“与挑战和阻断相关的自我报告压力”，后被学者们称为“挑战性-阻断性压力”。对工作压力的二元划分不仅揭示了压力客观存在的双重性质，也可以就此进一步探讨其对组织中各类行为的差异化影响，从而给组织管控员工压力提供更详实的理论依据和更多的应对手段。本文回顾了挑战性-阻断性压力的概念、测量、理论基础、影响因素的研究现状，并对其未来研究方向进行了展望。

一、挑战性-阻断性压力的概念和测量

早期对工作压力的研究都集中在压力的消极作用上，Cavanaugh（2000）等人通过对企业管理人员的大样本调查，在实证的基础上首次提出了工作压力的二元分类，并最先使用了“Challenge-and Hindrance-Related Self-Reported stress”来指代员工面临的积极或消极的工作压力，之后的研究者普遍接受这一分类，并将其命名为“Challenge-hindrance Stressors”，后中国学者将其译为“挑战性-阻断性压力”或“挑战性-阻碍性压力”。Cavanaugh认为挑战性压力是“对个体职业生涯发展和自我成长有利的工作压力”，包括工作负荷、时间压力、工作责任等；而阻断性压力是“阻碍个体职业生涯发展和自我成长的工作压力”，包括了角色模糊、组织政治、工作不安全感、职业发展受阻等。这一概念受到了国内学者广泛的认可和引用。

Cavanaugh（2000）同时编制了挑战性-阻断性压力量表（CHSS），问卷包含11个条目，其中关于挑战性压力的条目有6个，阻断性压力的条目有5个。并向1，886名高级管理人员发送了问卷，结果表明：问卷信度良好（α=0.87和0.75）；二维模型适配较好（CFI=0.92，NNFI=0.87）。

Rodell和Judge（2009）重新讨论了挑战性-阻断性压力的内涵并分别进行了测量。其中，将工作负荷、时间紧迫性、工作职责与工作复杂性作为挑战性压力源；同时，将官僚程序、角色模糊、角色冲突与工作困扰作为阻断性压力。两个分量表的内部一致性信度分别为0.92与0.83。

国内的学者在研究过程中广泛采用了Cavanaugh（2000）的量表。张蕴黎等（2009）用翻译和回译的方法对Cavanaugh等人开发的量表进行了修订，其中挑战性压力源包括“我所承担的任务或项目较多”等6个题项，其α系数为0.92；阻断性压力源包括“我的职业生涯发展似乎处于停滞状态”等5个题项，α系数为0.82；二因素模型的各项拟合指标均达到可接受水平（X2/df=144，44/43，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.09）。张一等（2013）在职业群体中发放Cavanaugh等所编制的量表，重新验证了该量表的适用情况，并且通过选用工作满意度量表和离职倾向量表作为校标来检验其校标效度。通过验证，C-HSS量表中文版有良好的内部一致性信度、结构效度和校标效度。

二、挑战性-阻断性压力形成的理论解释

（一）认知交互作用理论。认知交互作用理论是解释挑战性-阻断性压力的理论基础，该理论由Lazarus（1966）和Folkman（1984）所提出，认为工作压力的产生是以人对其环境的认知来决定的。Lazarus认为要经过两个阶段的认知评价过程才能产生压力：第一个阶段是个体要评价外界事件对自己的威胁和挑战性；第二阶段是个体对自身的情况（如资源、个人能力和能获得的社会支持）进行再评价，而个体的评价结果将成为评判其压力是阻断性还是挑战性的重要依据。

（二）资源保存理论。Hobfoll（1989）指出，个体存在着维护和保障其自身资源的强烈驱力，这些资源的损失或潜在的损失，对个体而言是一种威胁，同时个体也存在获取更多资源的驱动力，所以当员工自身具备较多的资源，并将一些超出员工能力的工作事件认知为对其自身有利的事件时，便会对其作出积极的评价，进入“资源收益螺旋”，产生挑战性压力；相反，当员工自身资源不足，并将工作事件视为是对自身不利的时候，就会进入“资源损失螺旋”，产生阻断性压力。

（三）工作要求-控制模型。Karasek（1979）认为，工作控制和工作要求是影响工作压力的主要因素。工作要求是指工作环境中员工所面临的工作负荷和困难程度的因素，即为工作压力源；而工作控制则是指员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。工作压力的产生不仅取决于工作要求，更是取决于工作要求和工作控制的交互作用。据此理论，压力情境可以被划分为四类，而其中的高压力情境分别有高要求-低控制和高要求-高控制两种情境。高要求-低控制的情境中，员工由于缺少工作决策幅度，在面临压力源时会更为被动和消极，从而会导致高度紧张的压力情境；而高要求-高控制的情境中，员工则有更多的手段和资源来面对和克服困难，从而具备积极的态度和身心状态，并起到较强的工作激励结果。结合挑战性-阻断性压力的结构来分析，前者更有可能会给员工带来不利的影响，起到阻碍作用；而后者则会给员工带来积极的影响。

（四）个体与环境匹配理论。该理论由French&Caplan（1972）提出，认为环境因素和个人自身的因素都不会以单独的形式导致个体感受到压力，而个体的能力、资源和主观兴趣等与工作场景的要求之间是否达到匹配的状态才是压力产生的关键。而在不同的环境因素与个人因素的交互作用下，所产生压力的性质也会有所不同。

三、挑战性-阻断性压力的作用结果

挑战性-阻断性压力的作用结果大体可以分为三个部分：情绪、态度、行为。

（一）情绪部分。压力作为一种机体的紧张状态，其产生往往伴随着个体情绪上的变化，尽管挑战性压力在定义上是一种对员工发展有利的压力，但处于挑战性压力下的员工同时也要承担风险并消耗自身的资源，并由此产生负面的情绪。舒晓兵等（2002）研究发现，当组织给予员工过多的工作任务，员工就会对组织产生消极情绪，这种现象会导致员工情绪变得压抑，使员工产生烦躁、无力、精神高度集中而导致疲惫等症状。蒋奖等（2004）对银行员工进行实证分析，结果表明工作压力的各个维度对情绪耗竭的影响程度不同，而其中来自工作本身因素的压力影响作用最大。Haar（2006）的研究发现，不论是挑战性压力还是阻断性压力，均会引起个体焦虑、紧张、情绪耗竭等消极情绪。Podsakoff和Lepine（2007）指出，若是在压力中丧失的资源没有得到及时的补充并进一步积累，就会导致员工高水平的情绪耗竭。

（二）态度部分。根据认知交互理论，员工对压力性质的判断会影响其后续对压力的面对态度，因此挑战性-阻断性压力对员工的工作态度的影响具有很多差异。Cavanaugh等（2000）研究发现挑战性压力可以提高员工的工作满意度，阻断性压力会降低员工的工作满意度。Boswell等（2004）研究发现，挑战性压力源会降低员工的离职倾向，阻断性压力会提高员工的离职倾向。张蕴黎和陆昌勤（2009）指出挑战性压力与离职倾向呈负相关，阻断性压力与工作满意度呈负相关、与离职倾向呈正相关。张桂平和廖建桥（2015）通过实证研究发现挑战性-阻断性压力对员工的敬业度有不同的影响。

（三）行为部分。情感事件理论认为，组织情境下的特殊事件能引起员工相应的情绪反应，继而影响员工的工作行为，例如反生产行为和组织公民行为等。同时，根据资源保存理论，员工为了争取进入“资源收益螺旋”的同时避免进入“资源损失螺旋”，在面对不同的压力时也会引起不同的行为表现。Jessica等（2009）调查发现挑战性压力和阻断性压力正向影响员工的组织公民行为，挑战性压力负向影响员工的反生产行为，阻断性压力正向影响员工的反生产行为。吴国强等（2017）研究发现，挑战性压力与工作投入、工作倦怠呈正相关；阻断性压力与工作倦怠呈正相关，与工作投入呈负相关。Zheng等（2020）认为挑战性压力正向影响建筑工人工作绩效，阻断性压力负向影响其绩效。陈春花等（2020）在实证调查中得出挑战性压力可以促进员工的创新行为的结论。柯京京（2020）研究发现，挑战性压力源与员工的亲组织非伦理行为正相关。Zhou等（2021）研究发现挑战性压力与网络怠工行为呈负相关，阻断性压力与员工网络怠工行为呈正相关。

四、未来展望

自挑战性-阻断性压力的概念提出以来，大量学者对其进行了进一步实证研究和理论探讨，并形成了较为全面的研究成果，丰富了相关的理论。但是，该概念仍存在值得完善和发展的地方。

（一）挑战性-阻断性压力的内涵和测量有待进一步讨论。例如，Cavanaugh（2000）将时间压力认定为挑战性压力，但工作场所中存在时间压力时，未必会对员工起到有利的后续影响。Chong（2012）将时间压力分为了挑战性时间压力和阻断性时间压力。同时，工作负荷是否能直接认定为挑战性压力也存在疑问，比如员工持续高强度地加班是否会对其未来的职业发展带来优势可能还取决于具体的工作内容和是否能取得针对其他员工的相对优势。阻断性压力中的内容也尚待完善，例如工作不安全感、工作困扰、人际关系等也可以纳入到阻断性压力的范围内来讨论，并由此更新量表内容。对概念的进一步探究和对测量方法的进一步改进能使得概念更为完整和贴近客观现实，也将对现实中的管理实践起到更大的指导意义。

（二）进一步拓展挑战性-阻断性压力的结果变量研究。当下的研究主要集中在对员工行为、工作态度和工作绩效上，后续研究可以将更多的因素纳入讨论。比如，员工心理健康、人格特质、思维信念等，探讨两类压力源对其是否有不同的影响，以及具体的作用方式。同时，进一步探讨管理者如何通过管理实践有效管控不同的压力源，提升员工幸福水平和工作效率。

（三）挑战性-阻断性压力虽然对工作压力进行二元划分，但却不能说挑战性压力就一定会给员工带来良性的影响。后续研究应当对挑战性压力的双刃剑效应进行进一步的探讨，研究其发挥积极作用和消极作用的具体作用机制和边界条件。同时，挑战性压力与阻断性压力并非对立关系，在复杂的实践环境中，两种压力源往往同时出现并共同发挥作用。因此，在后续的研究中，应当探究两类压力源的组合方式以及其是否会出现复杂的交互作用。■