基层事业单位激励机制思考

□文/李梦晴

（沈阳师范大学 辽宁·沈阳）

［提要］从某种意义上，基层事业单位是政府结构中最重要的一环，是直接与人民群众接触、处理和落实政府各项政策的神经末端，直接决定政府政策的执行情况，他们的日常表现和工作效率是政府部门形象的直接体现。一旦事业单位的激励机制不完善，造成基层公职人员产生职业倦怠等问题，将会影响政府的治理能力和社会发展的要求，并且可能会激发社会矛盾，造成更坏更大的影响。本文通过个人、组织两个层面分析目前基层事业单位中存在的职业倦怠问题及其成因，通过情绪激励能力和考评制度两个方面对激励机制提出建议。

目前，我国乡级以下公职人员数量占总人数的76.7%，是县区以下级别公共事业的主要承担者，对国家机关以及政策的执行情况有着重要影响。随着国家各项政策的调整，基层公职人员的危机感逐渐加深，压力接踵而至，如何激发基层公职人员的工作热情成为焦点。

一、基层事业单位激励机制方面存在的问题

（一）基层公务员个人层面

1、部分基层公职人员思想意识有待提高。对于部分公职人员来说，其职业发展状态相对稳定，一般处于按部就班的职业发展状态，职业面临的危机较少，因此对待工作不认真、不积极，缺乏责任感，遇到工作上的问题，经常用消极的态度来面对，会出现“既然多做工作会出现错误，倒不如什么也不做”的思想，长此下去会造成失去竞争意识、消极怠工，导致工作效率低下。在日常工作中，一旦觉得努力没有得到应有的回馈，会产生抱怨的心理以及消极言论。在面对群众时，由于工作中的消极心理，工作态度随之会受到影响，便更难以得到群众以及同事的认可，工作的低成就感便会形成恶性循环。因此，如果基层公职人员的思想意识不能得到提升，而且不能形成正确的价值观，再加上组织方面对这些问题的关注缺失，不能加以有效干预和引导，工作倦怠感就会很容易在基层公职人员群体中蔓延开来。

2、组织沉默现象对个人心理产生的负面影响。在基层事业单位内部，会出现一些上级基本完全掌握支配权的情况。从下属的角度看，下属认为与领导之间权力距离高，依赖于上级的威望，不敢违抗上级的决策和命令，久而久之，不愿意表达自身的看法，压抑自身的观点，从而产生组织沉默行为；从上级领导的角度看，领导担心自身所表达的态度会对下属产生较大的影响，这成为造成组织沉默的主要因素之一。

3、政府机制改革压力引起的负面情绪。一些城镇化发展极为迫切的区域，在面对商业环境大力发展的同时，政府各项政策也需要及时调整，基层工作人员的工作量也会随之增加，肩负的社会责任也越来越重。例如，对于刚结束的脱贫攻坚战，如何巩固拓展脱贫攻坚成果、与乡村振兴有效衔接、解决好“三农”问题等，都需要加强基层基础建设。这些问题为基层工作者带来不小的压力，基层公职人员肩负的使命重大，需要他们付出许多努力去提升自己的综合能力来促进机制改革。很多公职人员既要面对公众对他们拥有高尚道德品质的期望，又要面对社会希望他们在岗位上有所贡献，这些现象会导致公职人员产生精力耗竭。如果他们自身不能及时采取有效的措施和调整，那么紧张、迷茫、恐惧和对工作的热情度降低会随之而来，这些都成为了形成职业倦怠的因素，也成为了调整激励机制的工作方向之一。

（二）基层事业单位组织层面

1、晋升机制僵化，晋升空间狭小。目前，基层事业单位中，公职人员所在的职位是其能力、收入、待遇的具体体现，因此职位的晋升是对公职人员最有效的激励方式之一。但是，在基层事业单位中，发展的职位和机会空间非常有限，这大大降低了公职人员的工作积极性和工作热情。在基层事业单位中，各个街区、乡镇都是直接与群众对接的第一线，是体现政府政策执行情况的重中之重，但这些岗位的公职人员的发展前景却远不如其他市、区直属机关单位，这降低了他们自主提高工作能力和对未来职业发展规划的动力，工作积极性和工作热情被大大减弱，工作热情不高工作效率自然难以保证。

2、绩效考评制度监督效果欠佳。各级政府的绩效考核受上级影响和制约，而目前上级政府在绩效考核保障方面有所欠缺，导致各地方政府绩效考核工作缺乏明确的考核模式和方法。例如，区政府的绩效考核会受到市绩效考核指标的影响，是市级绩效考核指标的分解结果；同时，市级政府也会对各区县级政府进行考核排名，区级政府必然要受到市级相关制度的制约。下级政府受到上级政府的影响，从而难以建立起有效的绩效管理机制。

政府绩效考核在考核指标的设置上存在局限性，对经济指标的权重分配更为重视，在指标体系权重分配上没有做到公正，指标体系需要进一步优化。在本应引入第三方评估机构作为监督者这个环节，政府却没有完全做到严格执行，政府公开网站对于绩效考评所涉及的诸多环节并没有公示，导致考核过程缺乏透明性。这种形式化的考核制度并没有实质性作用，调动不了基层公职人员的工作热情，更无法激励他们好好工作，从而会降低基层公职人员的工作成就感，产生工作惰性。

二、激励机制在基层事业单位人力资源管理中应用建议

（一）完善培训体系

1、在培训体系中增加自我效能感的培养。在目前的培训机制中，我们不仅要注重工作技能的培养，使公职人员在工作使用新技能、新知识时找到成就感；也要注重心理健康方面的培训，对于自我调节能力较差、职业倦怠程度较高的公职人员，提供针对性的心理健康课程，提高他们的自我效能感。当基层事业单位中的公职人员体现出较高的自我效能感时，就能够及时调节心理压力，正确认识身边的发展压力，并能将压力转化为动力，把情绪对工作的影响降到最低，也就是能减少倦怠感的产生。另外，在培训中加强对理想信念的培养，通过坚定基层人员的理想信念，以此提升基层公职人员的工作成就感。实施目标导向策略，目标是理想信念的具体化，制定合理的目标，让员工在工作的每个阶段都有目标和任务，并让基层工作者明白责任意识，在工作中满足自我实现的需要，找到工作的乐趣。

2、在培训体系中增加领导干部的情绪智力培养。在工作中领导干部的积极情绪是影响基层公务员工作态度的重要因素，因此加大对领导干部情绪管理的培训能有效改善基层公务员职业倦怠问题。可以通过对领导情绪管理能力进行培训，利用视频、情景模拟、专题讨论等，对领导干部进行多层次多方位的培训。这样一来，在领导与基层公务员相互交谈的过程中，基层公务员会受到领导者正向、积极的影响，当自己努力工作时，会受到来自上级的认同感和来自组织的归属感，在这样的组织环境下，组织中受到正向引导的基层员工越来越多，基层事业单位公职人员的工作热情和积极性将会被调动起来。

（二）完善考评制度

1、灵活晋升机制，拓宽晋升渠道。对于在区域发展中起到关键作用的公职人员，要制定合理的晋升机制，以此实现激励。例如，对于在脱贫攻坚战中扎实肯干、为脱贫事业干实事的工作者，经过多方考察，在符合基本条件的前提下，在职务晋升方面给予优先权限，做到“以业绩论英雄”。另外，可以通过定期轮岗的方式，这样不仅能拓宽调岗晋升的渠道，还能使各个岗位之间的人员有更多的接触，在工作对接方面提升效率。同时，对于已经在工作岗位上多年的公职人员，也可以通过这种方式找到更适合自己的工作岗位和方式，为成员之间提供更多的交流机会，各个岗位都体验过，在工作对接上的考虑也会更加全面，将大大提升工作效率、工作热情。

2、灵活利用负向激励手段，建立惩罚机制。在激励机制中，不仅要利用正向激励，还要积极利用负向激励手段，建立完善的惩罚机制。例如，部分区域在政策中提到的“有关机关在行使政府工作中徇私舞弊、玩忽职守行为的，依法依规予以行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任”，有关部门可以设立“记过簿”，用来记录人员在工作中的过失。这能让基层公职人员保持职业危机感，激发更多的自我约束，从而减少工作惰性。并且，科学、合理的奖惩制度使一直在努力工作却得不到提拔的基层公职人员看到了希望，能够有效激发基层事业单位工作人员的工作热情。

3、增强考核信息的透明度，保证考核过程的公正性。首先，强化第三方引入以保证考核过程的公正性，在公众参与以及第三方的参与中，可以借鉴其他地区较为成熟的经验，例如南京的“万人评议”行动，使公众在无形之中参与到公务员的绩效考核当中，类似的参与方式也可以有效解决政府绩效考核存在透明性差的问题，从强化公众参与和引入第三方评估机构两个方面入手，以此来鼓励社会群众的参与监督，强化对沈北新区政府部门绩效考核体系的社会监督力度，也是对基层公务员监管力度的增强。另外，加强对公开信息以及交流平台的搭建也可以有效完善考评系统。部分区域目前在信息公开的建设工作上已经取得了一定的突破，例如杭州市政府通过微信公众号“绩效杭州”及时做到政府的绩效考核方面的政务公开以及新闻推送，方便社会各界及时了解政府绩效的最新动态，这是个比较好的经验借鉴。将政府部门公务员的工作信息及时公开，这个传播媒介可以是新闻媒体、电视广播、微信公众号以及微博公众号，根据需要广泛征求公众意见，借助强大网络的平台，让公众对政府绩效考核的政策、制度、制定过程及指标体系构建均有一定的认知，在这样的气氛烘托下，基层公务员就可以广泛吸收民众意见，不断地为自己设立新的工作目标，减少因面对重复性、机械性、无目标的工作内容而产生的工作倦怠问题。

总而言之，为了有效地解决基层事业单位中人力资源管理方面的问题，我们应积极地运用激励机制，在培训体系上，努力培养基层人才的自我效能感，提升基层事业单位中领导的情绪治理；在考评体制上，灵活晋升机制，扩大晋升途径，运用负向激励手段，保证奖惩制度的有效性，增强考核信息的透明度，保证考核过程的公正性。通过以上路径，对完善基层事业单位的人力资源管理起到积极作用。