企业劳动争议纠纷的形成与对策研究

邓宝华 蒋玲

1.江苏苏萨食品有限公司总经办；2.江苏苏萨食品有限公司人力资源部

当企业与劳动者之间产生劳动争议纠纷问题时，企业一般会采用“先调解，后仲裁，最后利用法律途径”的方式进行解决，因此协商调解是化解劳动纠纷最经济、最有效、最简单的措施。劳动争议纠纷调解机制能够在用人单位和劳动者之间找到利益协调的平衡，使双方达成共识，进一步维护双方的合法利益。调查数据表明，我国近些年来的劳动纠纷案件数量成急剧上升的趋势，这就需要进一步探究劳动争议纠纷的产生原因以及影响因素。例如许多企业存在内部调节能力较弱，企业劳动纠纷的形势也日益复杂，导致目前劳动纠纷调解的效果不理想。在此背景之下，进一步构建出企业劳动争议纠纷的体系优化策略，对于维护劳动者基本权益和保持良好的市场发展环境有着非常重要的意义。

一、有效应对企业劳动争议纠纷的重要意义

（一）有助于更好地完善制度体系，降低制度风险

随着我国市场化环境的不断发展，企业劳动纠纷的具体内容和形式也向着多样化、复杂化发展。例如早期的劳动纠纷案件主要是因为公司经营不善或遭遇财务危机，无法准时发放员工工资。但是近些年来，企业劳动纠纷案件涉及了许多项目提成、退休待遇、加班费用、公司绩效等复杂化内容，原先所构建的劳动纠纷调解制度体系已无法进一步发挥应有效果，并且相关制度内容在应对某些新情况、新问题和新矛盾时，往往存在失灵的风险。因此以劳动纠纷的新环境为基础，找到有效应对劳动纠纷的策略，有助于更好地完善原有制度体系，进一步降低企业面临的制度风险。有助于企业真正从员工的实际需求出发，利用法律制度的有效手段，降低故障制度设置，从而构建出更加和谐的劳动关系，降低员工满意度[1]。

（二）有助于降低企业劳动管理的违法风险

在较长时期内，我国劳动者维权意识普遍较为薄弱，许多人在任职环节缺少签订劳动合同的意识，因此即便受到了不公正待遇也往往采取默默承受的方式，这一方面增加了企业劳动管理的违法风险，同时也不利于维护广大劳动者的合法权益。尤其是近些年来，随着劳动者群体的不断扩大以及劳动者维权意识的提升，劳动纠纷案件的规模和数量也不断扩大，进而造成企业面临更大的劳动管理违法风险。因此进一步优化企业劳动争议调解机制，有助于企业在内部管理过程中有效预防或及时找出可能存在的劳动者管理法律风险，管理者也可以从经营管理的具体情况出发，优化安全保护和离职管理，构建出企业与劳动者之间的和谐关系[2]。人力资源管理部门也可以按照更加完善的规章制度内容，促进各个环节的有效运行。从而进一步提高企业的风险管控能力。

二、企业劳动争议纠纷形成的具体因素

（一）企业绩效考核制度

考勤管理和绩效考核是企业职工管理中最重要的项目内容，但从企业劳动纠纷产生的角度来说，这两项内容也可能是造成劳动争议纠纷形成的关键因素，如果管理不力会给企业带来巨大的人员管理风险和法律风险。例如许多企业并未形成科学且完善的绩效考核管理制度，在每日考勤的环节，某些员工可能由于制度理解偏差或存在突发情况，未能在规定时间内进行考勤，从而导致全勤奖的缺失，由此也会对企业的管理制度产生负面的情绪，甚至可能引发劳动纠纷。还有许多企业在进行薪资调整和绩效考核时，主要以员工的专业能力为参考标准，这些内容也是普通员工进行自我提升以及绩效追求的重要目标。但如果企业的绩效考核制度不够透明，或考核标准不够科学，很容易造成企业员工对公司绩效考核的负面情绪，或不认可绩效考核成绩，最终激化企业与劳动者的矛盾。

（二）企业内部调解能力

企业内部调节能力较弱也是造成企业与劳动争议纠纷问题的重要因素之一。在现代企业管理经营中，通常会针对劳动争议纠纷调解设置专门人员队伍和专项机构，以便更好地缓和企业劳动者关系，维护双方利益。但是许多企业还处在自身发展的初始阶段，企业管理者为了减少经营管理成本并未设置专门机构，对劳动争议的调解也普遍认识不足。还有的企业所构建的内部劳动争议调节机制不够合理，制约了企业内部调节能力的提升[3]。许多企业尽管设置了专门的调解机构，但其中的任职人员并未接受过专业素养培训，因此在进行调解时往往无法促使企业和劳动者双方达成最满意的结果，也无法充分发挥出劳动纠纷调解的真正价值，导致企业的内部调节能力长期处于较低水平。

（三）社会劳动争议纠纷仲裁能力

社会劳动争议纠纷仲裁力量的强弱也是影响企业劳动纠纷的重要因素。如果社会劳动仲裁环境比较理想，那么很可能将企业劳动矛盾纠纷在发展的早期行化解，避免其向更加激烈的情况演变。但如果社会劳动争议仲裁力量较弱，或仲裁机构存在偏袒性问题，那么就无法有效化解劳动纠纷，甚至可能造成劳动争议矛盾的进一步激化。劳动仲裁本质上属于劳动纠纷调解的补充内容，因此保证仲裁过程的客观性、公平性是实现有效仲裁的关键性内容。但是目前社会劳动仲裁机构并未构建起科学的仲裁流程和仲裁制度，进而造成劳动仲裁的效率偏低。从案件受理到证物收集再到最终判定，往往需要较长的时间周期，并且相关人员的专业素质也参差不齐，甚至存在偏袒一方的行为，导致仲裁的结果无法为双方所接受，进而导致劳动纠纷案件不断累积。

三、企业劳动争议纠纷调解中存在的问题

（一）调解资源的整合不够充分

尽管目前许多地区都构建了适合企业发展的劳动纠纷联合调解机制，并且也取得了实际性的效果。但是对于调节资源的联动与整合，目前仍存在效率偏低、整合效果较差等问题。许多地区的联动调解机构之间并未形成有效的协同合作，当面对企业劳动纠纷问题时，往往只是进行“一锅粥”式的调解。一方面提升了企业劳动调解的总体成本，另一方面也无法获得更高效、更理想的企业劳动纠纷调解效果。例如许多地区并未将行业工会、社会保障部门、工商部门、综合治理办公室、仲裁院、信访部门、派出所等社会调解参与机构的资源进行有效整合，导致在劳动纠纷调解过程中，某些部门可能出现相互推诿或权威性较低等问题，相关调解制度对于各类主体的权责划分也不够清晰，甚至出现无法可依的情况。

（二）劳动争议纠纷相关法律效力有待提高

在进行企业劳动纠纷对策研究时，人们往往会更加侧重工作机制和制度内容的架构，更加重视对于企业劳动纠纷调解的具体执行问题，进而忽略了联动调节相关法律效力的提升。在某些地区由于立法机构对于劳动纠纷调解协议不够重视，管理者认为只要构建有效的劳动纠纷调解机制即可解决纠纷问题，因此并未对调解协议效力进行针对性的规定，对于调解协议强制性执行问题也并未在法律的层面进行确定，影响了相关法律的具体执行[4]。还有尽管我国劳动争议仲裁法对调解协议的执行进行了明确和规定，但却缺少法律内容对调解协议的效力进行特别规定，导致即使企业与劳动者达成了矛盾调解的最终协议，却无法得到进一步的实行。联动调解机制达成的协议内容缺少法律效力，无法起到有效的约束性作用。

（三）企业联动调节缺乏规范性和专业性

尽管随着人们对劳动纠纷联动调解的具体实践进行了进一步的探索，并且从法律层面规定和构建了联合调解的具体程序。但是在企业和行政管理部门的具体实施中，还是存在着法律法规缺失、规范化专业化程度不够等问题，不同地区面对劳动纠纷时的应对措施也各不相同。有的地区所制定的企业联动调解程序稍显简单，且存在人员上的随意性；有的地区所制定的调解实施步骤缺少可操作性和有效性；还有的地区根本没有构建针对性的矛盾调解制度。例如广州构建了涉及劳动争议纠纷的发现、控制、调节的一体化机制，同时还构建了涉及联合办公、制度规范、职能部门合力调解的机制，但是对于具体如何操作以及调解各个环节的启动条件、使用范围等缺少规范性划分。

四、应对企业劳动争议纠纷的具体措施

（一）人社部门要发挥劳动纠纷调解的引导作用

由于我国的信用管理体系还处于初步建立和发展的阶段，因此无法真正构建出具有权威性、法制性的社会型调解机构。这就需要人社部门在调解企业劳动纠纷过程中发挥引导性的作用与企业共同构建出更具权威性、高效性的劳动纠纷调解方式。通过引入公权力的方式，进一步约束参与企业劳动纠纷调解主体和机构的行为；充分发挥政府的联合调控能力，进一步优化社会劳动纠纷调解方式的各项资源；要增强政府在劳动纠纷调解程序中的联动性作用，进一步提高社会保障部门、仲裁部门、司法部门的参与积极性，以便更好地促成矛盾双方达成争议调解的最终协议，之后还要运用合法手段督促协议的最终实施。[5]另外，政府还应发挥财政性优势，加大对劳动纠纷调解的经费支持，从而更好地减轻劳动者的经济负担。

（二）充分发挥合同法律的有效性，加强入职培训，做好离职面谈分析

按照法律规定内容进行有效的劳动关系管理，有助于企业进一步减轻法律风险，提高劳动合同执行的规范性。如江苏苏萨食品有限公司年度劳动合同签订覆盖率100%，员工社保缴纳率100%；员工入职培训率达100%，薪资发放及时率100%，员工平均流失率控制在2.1%。

第一，企业和相关职能部门要进一步保证员工的用工事实符合其劳动合同内容。例如某些企业在经营管理过程中会发生经营重心的转变，进而导致组织内部产生人员流动，此时劳动管理的风险也会进一步提升。因此当职员的岗位发生改变时，人力资源管理部门也要及时更新员工的劳动合同内容，以便进一步提高劳动关系管理的合法性和明确性。

第二，在劳动合同的签署过程中，劳资双方要尽量做好内容的核定留痕工作，如果之后双方发现合同内容存在某些缺陷时，要及时进行沟通和协调，尽快补充相关协议内容，避免因内容缺失而产生某些法律风险。

（三）进一步优化企业薪酬管理和绩效考核激励机制

为了更好地预防并解决劳动争议纠纷，企业要逐步完善内部薪资管理和绩效考核制度。首先要为广大职工提供公开、合理的培训晋升机会，构建弹性工作制度，完善工作保障体制。其次，用人单位要以《劳动合同法》为基础，进一步明确员工的可变薪酬、福利薪酬以及基本薪酬制度；要根据自身发展实际，形成与法律内容相吻合的薪酬管理体系；要与劳动者以共同协商的方式进行薪酬的调整。另外，用人单位要及时与员工签订劳动合同，当员工绩效考核不达标时，企业有解除劳动合同的权利。江苏苏萨食品有限公司采用KPI关键绩效考核方式激发新老员工工作的积极性、主动性；同时创新引进员工内部晋级考核和股权激励机制；利用提案改善方式，降本增效，提高岗位工作效率，对日常工作表现优秀的员工进行表扬并以红包形式给予薪酬之外的嘉奖。

（四）加强专业性的劳动纠纷调解队伍建设，构建更完善的企业劳动争议纠纷处理机制

首先，企业要根据自身经营管理工作的具体需要，构建出更加完善的内部管理劳动委员会调解制度，设置专门的机构，全面负责劳动矛盾纠纷的预防和化解问题。在调解制度的具体实施过程中，充分了解劳动者的意愿和诉求，进一步缓解员工的不满情绪。加强与员工之间的深入性交流，要在保证双方利益的基础上达成理想化的共识；另外，企业要进一步提高相关人员的法律意识和风险管控意识[6]。在面对较为复杂的劳动纠纷问题时，可以形成“三方协调”的矛盾化解机制，以便更好地约束企业经营行为，保证劳动纠纷制度的有效实施。

江苏苏萨食品有限公司自2016年10月运营至今，设立了专业的内部调解队伍，妥善处理工伤补偿纠纷5 起，协同第三方仲裁调解案件1起。倡导人人争做调解师，构建内部劳动纠纷调解的兼职队伍，常年邀请专职律师团队和人社劳监老师前来公司指导授课，有效避免劳动纠纷问题的扩大化。

结语

总而言之，在企业与劳动者的雇佣关系中，企业的整体实力往往更强，而劳动者则处于劣势地位，因此当企业因客观原因出现效益变差或希望更好地实现利益最大化时，本着尽可能维护劳动者最大合法权益原则，倾听员工诉求，尊重员工的意愿，平衡双方关系。企业为了进一步减少法律风险和劳动管理风险，也要形成更加科学性、专业性的绩效考核制度、薪资发放制度以及劳动纠纷调解制度。当发生企业劳动纠纷时，双方要本着公正、客观的原则，接受专业调解机构的劳动调解，尽可能在劳动矛盾纠纷的初始阶段达成共识，避免矛盾的进一步激化，以便更好地维护双方利益，实现更好的劳动纠纷化解效果。