00后管理，变“控制”为“赋能”

郭冬晴

00后的价值观和行为特质

2022年，第一批00后大学毕业生奔赴职场，他们不仅带来了“00后整顿职场”“00后反向背调雇主”等网络热点，同时也成为企业管理者们津津乐道的二次元世代、仲裁侠、躺平一代、新新人类等话题明星。作为移动互联网的原住民，多元的信息接收渠道让00后们对世界有了更为立体、多元的看法。生活中，他们追求独立思考，热爱自由；工作中，他们追求平等，注重工作带来的成就感，同时更加渴望被尊重。随之而来的，“不好管理”“跳槽频繁”“任性裸辞”等用工问题也逐渐在企业管理过程中显现，给企业管理者带来更高的管理难度和方法挑战。

要解决00后的管理难题，首先要深入分析00后的择业观、就业观，进而创新管理理念和管理模式。而“全方位赋能”无疑是目前企业探索出的一条招得来、选得准、用得好、留得住00后优秀员工的有效途径。

为00后画像

企业管理者之所以觉得00后“难管”，是因为对其行为特点、性格特征没有深入的了解。想要与00后平等交流，首先必须充分了解他们的性格特征和在实际工作中的表现，利用具有创新性的方式进行员工管理。

大多数00后员工的教育背景相对优秀，具备较丰富的专业知识，思维较为活跃，敢于突破传统。与其他代际相比，00后的个性更加鲜明，主要表现出以下特点：

●更加重视自我体验感

00后更加重视自我，更加崇尚自由，而且他们的“体验”并非总是基于行为决策后的理性思考，而是基于主要驱动力的感性知觉。不少管理者认为，00后员工过于追求自我、遵从内心，令管理者无所适从。

●更加关注自我价值的快速实现

相比80后、90后群体，00后更深层次地受到外来文化的影响，呈现出更为多元的文化认同感和创造力，更加追求精神满足和自我价值的快速实现。

●更加关注工作和生活之间的平衡

00后员工大多为独生子女，他们生活在“421”的家庭结构中，且面临成家立业的生活压力，在一定程度上承担着更重的责任，这就要求他们在当前的工作岗位和长远的职业规划中付出更多努力，才能从容面对知识快速发展、职场竞争日益激烈的挑战。

●更加关注价值观的多元化

00后生活在物质条件丰厚、移动互联网快速发展的时代，他们获取信息的渠道更加丰富、便捷、多元，他们的敏锐度和学习能力远超前辈，需要更加包容的企业文化来接纳他们。

为了迎接00后的到来，很多企业投入大量精力去探索和实践员工管理和激励的新模式。除了建立有吸引力的薪酬体制、高效的沟通管理机制、多样化的学习方式、转变角色、淡化权威等，还要通过“赋能”不断探索更为有效的新生代员工管理和激励方式。

管理赋能，关注00后成长

企业管理者在面对00后员工管理问题时，要充分认识到过去的经验并不一定适用于当前的情况。传统的家长式领导方式在新生代群体中无济于事，民主型、开放型的领导方式则备受00后员工的青睐，这种领导方式旨在在宽松的工作环境下形成以鼓舞、激发和赋能为导向的双环驱动。

所谓管理赋能，就是在管理过程中一方面要关心00后新人，基于其个性特质与群体特点给予足够的重视和关注，充分尊重个体的差异和兴趣，认可他们的创造力，包容他们在工作创新过程中犯错的可能性；另一方面，要通过配备导师的方式为其进行岗位赋能，导师不仅要关注00后新人工作能力的显性部分，也要关注他们的潜质，引导和激发其潜力，对其进行精准培养。另外，导师通过言传身教，多与新人分享具体的成长路径和工作经验，并一同制订可行的工作目标和实现策略；同时，导师通过聆听、提问和反馈的方式鼓励新人，探寻并了解他们在实际工作中存在的不足，对其进行有针对性的指导。当00后新人工作体验得到全方位满足后，会逐渐提升对企业的认同感、归属感和安全感。

“众志成城，创造未来”是宝洁公司的企业理念，他们把人才视为公司最宝贵的财富，以员工为圆心，注重相互交流和沟通，通过会议或内部信息平台，让员工了解公司发生的重大事项以及未来的发展方向。此外，宝洁公司还非常重视人才的培养和发展，将文化理念嵌套进员工的具体工作中，量化对员工的胜任素质要求、工作能力要求和工作行为规范，并将上述结果用于人才梯队的培养和考评。

另外，企业管理者对00后员工要能够产生共情。相对于具体的薪酬福利，00后员工更看重工作与生活的平衡，对休假时间、加班时长以及通勤距离都格外关注。企业管理者可根据具体工作任务设立自主化的工作日程，员工在完成工作任务的前提下，可弹性安排工作时间。

从苹果、谷歌到阿里巴巴、字节跳动，这些互联网公司对员工的人文关怀不单纯体现在物质方面，更重要的是对员工给予尊重，尊重员工的自我属性，给予他们创造个人价值的现实空间。在精神激励方面，顺丰速运的做法值得借鉴。作为劳动密集型快递企业，顺丰速运的新生代员工占了绝大多数，公司采用扁平化的组织结构、特色化的福利平台、多元化的员工晋升渠道等独具特色的管理方式。顺丰速运还通过与学校、政府、医院等机构的合作，着手解决员工的医疗、食品、住房、教育等基本的民生问题。

软环境赋能，塑造企业文化

00后员工对企业文化有着更高的要求，他们希望拥有自由、平等、开放、包容、创新的企业文化。管理者要审时度势，深入调查研究，凝练企业核心理念，通过有效的策略、良好的沟通，对00后员工进行正向的引导和激励，帮助他们在职场中健康成长。在打造企业文化方面，很多互联网公司走在前端。比如阿里巴巴、腾讯等互联网公司创新了一些知名的行业“黑话”，如赛道、赋能、对标等，员工根据“黑话”能够很快找到共同话题和兴趣爱好。新成员通过报上各自花名和“帮派”，能轻松地找到自己的团队，这无疑会让团队协作锦上添花。

00后主张“颜值即正义”，如果充分满足他们的工作体验，如现代化的办公条件、温馨的工作氛围、协同高效的沟通方式、有效的信息化交互体验等，就可以吸引他们的眼球。企业管理者可以尝试借助信息化手段，提升00后員工的体验感。

在后疫情时代，企业管理者可以试着采取视频面试、空中宣讲、电子化签约等方式快速锁定人才，关照00后员工的应用体验。比如：新人入职时，首次登录办公系统OA界面，会收到专门定制的欢迎信，并在企业邮箱同步收到试用期指南；在指南中可以清晰了解各部门的历史文档，快速找到对口部门及负责人，清晰查阅部门目标、上级目标等。有的公司还根据考勤信息，对工作时间偏长的员工，系统自动提醒其注意劳逸结合，充分体现企业的人文关怀。根据职位性质设置成长路径，系统自动推荐分发通用必修、专业必修与选修等课程，新人可自定义选择课程与项目进行学习与探讨，通过个人提升实现与企业的共同发展。

手游、动漫是00后群体热衷的休闲方式，几乎每个00后都能从中找到适合自己的文化体验形式。为了更好地激发00后的工作热情，迎接新的工作挑战，企业可以采取游戏化的管理方式，把游戏的“乐”融入工作，创造一个让年轻人乐于工作的氛围。比如通过闯关工作任务，员工可获得相应职位和奖励，宛如游戏中获得积分和装备，一步步从青铜蜕变为王者。上海某网络公司引入更为可视化的数值系统，在企业内部推行经验值管理模式，赋予员工游戏角色，通过“练级”提升员工的经验值，经验值积累到一定程度自动获得加薪、晋升的机会。通过数值系统，员工可以即时得到自己职业规划的认可与反馈。

授权赋能，多措并举有效激励

新生代员工具有较高的专业素养，学习能力强，勇于接受挑战，这些对企业来说无疑都是重要的素质。企业管理者要坚持人岗匹配、人尽其才的原则，对00后员工做出合理的工作安排。在制定目标时，可以让一些年轻员工参与决策或承担一些重大项目，采用员工建言的方式征求意见，让他们找到在团队中的存在感。

同时，企业管理者要深入分析00后员工不同层面的需求，了解他们的主导需求，从而设计与之相适应的激励机制，采取不同的措施进行高效激励，如及时激励、破格激励、多渠道晋升机制等，让员工在工作中能够看到未来“成功的自己”。

万科针对新生代员工渴望被重视、被尊重、喜欢从事挑战性工作的特点，大胆起用新生代员工。在员工培训过程中，管理者不仅传授给他们必备的岗位技能，还给他们一个万科通用的资质模型，按照这个模型，员工可以找到自己适合的职业发展路径。此外，万科的“大雁行动”和“创新联盟”，都为优秀的新生代员工提供了展示自我的平台，帮助他们搭建职业上升的通道。

00后在數字化时代崛起，他们更加青睐灵活多样的工作内容，更加追求生活和工作的平衡，更加注重工作本身的意义和更多的自主权。企业管理者要不断地思考与创新，探索符合00后个性化需求的管理方法，创造更具参与感的体验，全面激发新生代员工的内在动力，帮助00后建立正确的角色意识和规则意识，用他们期望的方式激活他们，引导其为企业可持续发展发挥作用。

作者单位 中国船舶重工集团公司第七二五研究所厦门材料研究院