农业现代化进程中县级烟叶从业人员结构优化策略

赵鹏 柯美福 韩友记 马英杰 薛峰

摘要 为构建良性、科学、可持续的县级烟叶人力资源结构，充分挖掘烟叶从业人员工作潜能，以适应农业现代化的需要，从年龄、工龄、层级、知识、智慧、风格6个维度立体分析县级烟叶从业人员结构现状，剖析存在的主要问题为老中青年龄结构失调，农业工作对年轻人缺乏吸引力；生手熟手比例结构失调，存在2个工龄空档期；管理服务人员占比过高，一线员工负担过重；科班人员缺乏，从业人员文化程度整体较低且专业单一；谋划、创新型员工的潜力挖掘不够，不同性格员工组合搭配不够。针对存在问题从招聘政策、工龄短板、扁平管理、科班人员培养、精准分工、有机组合6个方面提出人员结构优化策略。

关键词 农业现代化；烟叶；人员结构

中图分类号 F326.12  文献标识码 A

文章编号 0517-6611（2023）10-0224-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2023.10.050

Abstract In order to construct a benign， scientific and sustainable human resource structure of tobacco at county level and fully tap the working potential of tobacco practitioners， this paper analyzes the present situation of the structure of tobacco workers at county level from six dimensions， ineluding age， length of service， level， knowledge， wisdom and style， agricultural work is not attractive to young people; the proportion of skilled workers is unbalanced and there are two gap periods of working life; the proportion of management service personnel is too high and the burden of frontline staff is too heavy; and there is a lack of section personnel， the employees educational level is low and professional， the potential of the scheming and innovative employees is not enough， and the combination of the employees with different characters is not enough.Personnel structure optimizationstrategy was proposed in view of the existing problems from six aspects including recruitment policy， length of service short board， flat management， training staff， accurate division of labor， organic combination.

Key words Agricultural modernization；Tobacco；Personnel structure

当前我国正处于全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新的发展阶段，贯彻创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念，构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，我国经济已从高速度增长转向高质量发展，2021年我国城镇化率已达到64.72%，我国农业正处于人力耕种为主向机械作业为主转型升级期［1-7］。新形势下，烟草行业发展的首要任务是改变思想观念，适应时代发展步伐，而人力资源的改革是首当其冲的，前人围绕制定人才队伍规划、加强企业文化建设、发挥激励机制、注重德才兼备、关注技术人才成长等方面做了大量的探索［8-12］，但针对烟叶队伍人才结构优化的研究报道较少。“十三五”期间，安康市烤烟种植户数从2016年的7 050户减少至2021年的2 633户，同时单户种植规模从2016年的1.084 hm2增加至2021年的1.813 hm2，基本烟农户数量和单户规模的改变，对烟叶管理人员和技术人员提出新的要求。对此，笔者以安康市平利县2021年的实际数据为例，分析县级烟叶人力资源结构现状，剖析存在的问题，探索结构优化策略，为满足新形势下现代烟草农业建设人力资源需求，促进烟叶高质量发展提供参考。

1 县级烟叶从业人员结构现状

1.1 年龄结构

从图1可见，平利县烟叶从业人员中，90后占比8%，80后占比12%，70后占比44%，60后占比为36%。烟叶工作人员主要为70后和60后，总占比为80%，70后占比最高，是当前烟叶产业的中流砥柱，但随着时代的推移，80后比例过低不足以补充70后，产业发展人力不足，老龄化趋势明显，年龄结构总体堪忧。

1.2 工龄结构

从图2可见，5年以下工龄的占比为12%，10～15年工龄段的占比为20%，16～20年工龄段的占比为4%，21～25年工龄段的占比为44%，26～30年工龄段的占比为12%，30年以上工齡段的占比为8%。烟叶工作人员主要集中在10～15年工龄段和21～25年工龄段，总占比为64%，特别是21～25年工龄段工作人员占比达44%；6～10年工龄段人数为0，16～20年工龄段工作人员占比仅为4%。

1.3 层级结构

县级烟叶工作人员按照一线员工（指导生产）、机关员工（服务生产）、管理层（管理生产）3个层级来分类，从图3可见，管理层员工占比为32%，机关员工占比为20%，一线员工占比为48%。管理、机关、一线3个层级工作人员的比例大体为3∶2∶5，非一线员工和一线员工的比例大体为1∶1，管理层和机关员工占比过高，一线员工负担过重，工作人员层级结构失调。

1.4 知识结构

烟叶工作人员的知识结构从文化程度、技能水平和专业3个方面进行综合评价。从图4可见，烟叶工作人员中研究生学历人员占比8%，本科学历人员占比为16%，大专学历人员占比为20%。高中学历人员占比为36%，初中学历人员占比为20%；从图5可见，烟叶工作人员中高级农艺师占比为4%，技师占比为4%，高级分级工占比为40%，中级分级工占比为32%，初级分级工占比为8%，无级员工占比为12%。中级以上技能人员占比为80%，技能实力雄厚；烟叶工作人员中仅有4%为非农业专业，专业结构严重失调。

1.5 智慧结构

烟叶工作人员的智慧结构按照谋划型、落实型、创新型进行分类，谋划型员工善于发现制约产业发展的瓶颈问题，长于思考研究，能够从理论上提出解决问题的办法；落实性员工善于交际，灵活机动，能够将理论变成现实，实现最大经济效益；创新型员工善于打破现有的成熟的技术体系和经营管理模式，善于开拓新市场、打开新局面，形成新的增长点。从图6可见，烟叶工作人员中谋划型员工占比为28%，落实型员工占比为48%，创新型员工占比为24%，整体比例大体为谋划型∶落实型∶创新型为7∶12∶6。

1.6 风格结构

烟叶工作人员的风格结构主要从性格、特长、办事特点、待人特点等方面进行综合评价。按照相对性原则，性格分内向和外向，特长分博采众长（全才）和专研深究（专才），办事特点分大胆心细和谨慎稳健，待人特点分热情豪爽和内热外冷，一般情况下性格偏内向的工作人员多为专才、办事谨慎稳健、待人内热外冷，而性格偏外向的工作人员多为全才、办事大胆心细、待人热情。经统计，县级烟叶工作人员中偏内向人员占比为44%，偏外向人员占比为56%。根据员工风格互补原理，各种不同风格特征的工作人员取长补短、相得益彰，更有利于烟叶事业的稳健发展。

2 县级烟叶工作人员结构存在问题

2.1 老中青结构失调，农业工作对年轻人缺乏吸引力

烟叶产业是大农业的分支，全国城镇化进程的持续推进，造成整个农业产业劳动力缺乏、人员老龄化。对于县公司烟叶工作人员，若以60后、70后、80（90）后为老年、中年、青年的界限，老中青比例为36∶44∶20，以此为基础，10年后，60后工作人员将退休，烟叶工作人员减少36%，需要招聘年轻人进行补充，而山区农村房屋破旧、生产工具落后、生活用品陈旧、人员稀少、思想保守，不能满足年轻人对社交、娱乐、学习、工作等的综合需求，农村对年轻人没有吸引力是烟叶工作人员新员工难补充的主要原因，员工薪酬、福利、办公生活设施是烟叶工作人员新员工难补充的第二大原因。

2.2 生手熟手比例结构失调，存在2个工龄空档期

烟叶工作的特殊性在于新员工一般需要15年的磨炼，才能全面掌握并熟练应用各方面技能，而同时烟叶工作需要很强的体力做支撑，一般情况下工作25年以后就要退出一线，因而烟叶工作以15年工龄、25年工龄为界限划分培养工、主力工、顾问工较为合适，这样烟叶工作人员当前的培养工∶主力工∶顾问工比例为32∶48∶20，5年以后这个比例将变成12∶24∶64，培养工和主力工大幅降低，结构失调，情况堪忧。如果以实习工（工龄5年以下）、办事工（工龄5～10年）、熟练工（工龄11～15年）、主力工1（工龄16～20年）、主力工2（工龄21～25年）、顾问工1（工龄26～30年）、顾问工2（工龄30年以上）为标准进一步细分，烟叶工作人员存在2个5年工龄的空档期，即在培养工里面没有工龄6～10年的办事工，在主力工里面缺少工龄16～20年的主力工1，同时工龄16～20年的主力工2的人员比例过高（44%），是造成当前烟叶工作人员工龄结构存在严重隐患的主要原因。

2.3 管理服务人员占比过高，一线员工负担过重

烟叶工作人员层级结构合理与否，与人均利润贡献率关系密切。县级烟叶工作人员总数有其历史原因，市公司统一的定编、定岗和烟叶业务管理机构改革是当前现状的主要原因。

2.4 科班人员缺乏，烟叶从业人员文化程度较低、专业单一

烟叶工作人员中临聘人员占比66%，是当前烟叶生产的主力军，大学以上毕业的科班人员不愿意进入烟叶岗位，是造成文化程度结构不合理的主要原因。第一，正式员工不愿意做烟叶业务，主要原因是他们认为农业落后，从事农业不如从事卷烟商业、专卖管理、企业管理等体面；第二是农业业务烦琐，学习速度缓慢，学习难度大，需要5年以上才能入门，相对其他岗位升职机会少且慢。

2.5 谋划、创新型员工潜力挖掘不够，不同风格员工组合搭配不够

烟叶工作人员的智慧特点了解不足，都以落实型员工来对待，任务安排单一化，考核标准单一化，未能充分发挥人员智慧潜力，是烟叶工作人员智慧结构失衡，智慧潜力未能发挥的主要原因。不同风格类型员工，相互搭配，排列组合，可以发挥“1+1>2”的综合效果，例如全才和专才搭配，胆大心细和谨慎稳健搭配，热情豪爽和内热外冷搭配，都有可能产生超预期的效果。

3 县级烟叶从业人员结构优化策略

3.1 制定招聘优惠政策，吸引年轻人入职烟叶工作

通过招聘政策，改善老中青年龄结构，组成一个具有合理比例的综合体，并处于不断发展的动态平衡之中，不断改善群体效能。①紧跟新农村建设步伐，用烟草农业现代化的理想蓝图，吸引愿在廣大农村施展抱负的有志青年。②制定合理的薪酬标准，用工资待遇吸引年轻人；配套合理的福利标准，例如油补、食堂补贴、节日贺卡等，用贴心的关怀留住年轻人；配置高标准的办公、宿舍、运动设施，用先进的办公生活环境吸引年轻人。

3.2 强化技能人才梯队建设，补齐烟叶人员工龄缺口

针对性地提高从事烟叶人员中5～10年工龄和16～20年工龄阶段的人员比例，从根源上解决烟叶产业发展的人力资源短板。①加大一线烟叶基层员工的引进，一是开展初中毕业生的烟草技术职业培训，增加培养5年工龄以下实习工的比例，打开源头，夯实烟叶人力资源基础；二是派遣农业及其他专业大学毕业生从事烟叶产业基层工作，将先进的生产技术和科学的管理理念输入到烟叶产业，为烟叶管理团队锻炼新兵，强化烟叶人力资源实力，促进烟草农业现代化；三是直接招聘有16～20年烟叶工作经验的人员，充实该工龄段人力资源缺口。②强化主力工2（工龄21～25年）群体的责任担当，一是增加此工龄段工作人员的平均工资，让此群体在5年后依然担当主力工，为新员工培养争取一个5年期；二是增加此工龄段工作人员的荣誉奖励和晋升渠道，让此群体在10年主力工期间，支撑企业发展的同时获得个人发展。

3.3 减少烟叶管理层级，打造扁平型团队

减少管理层员工和机关员工，充实到一线员工，改善层级结构比例，同时提高烟叶业务数量和质量，达到增加人均利润贡献率的目的。

3.4 强化科班人员培育，提升烟叶队伍整体素质

引导正式员工入职烟站，从一线烟叶技术员开始任职，与临聘员工同工、同酬、同考核，逐步增加烟叶岗位正式员工比例，改善煙叶工作人员学历结构；同时强化正式员工烟叶技能评定，提高正式员工业务能力，改善烟叶工作人员技能结构；配置不同专业的员工进入烟叶队伍，现代烟草农业需要信息、机械、管理、宣传、销售等各方面的专业人才，改善烟叶工作人员专业结构。

3.5 突出精准分工，发挥员工个人优势

按照工作人员智慧类型进行精准分工，将善于谋划和创新的员工从工作人员团体中分离出来，分配给其难度较易的面积落实任务，同时增加其擅长的调研和创新任务。烟叶工作人员团体，需要不同智慧类型的人搭配组合，才能拥有较强的战斗力，为了完成一项任务，善谋者制定办法，善行者落实办法，善变者修订办法，办法只有在落实后才能产生经济效益，因而人员应当根据智慧特点进行分类，将工作任务进行分解。

3.6 突出有机组合，发挥团队整体优势

对不同风格类型的员工兼收并蓄，在安排工作时有机组合，要将全才和专才搭配，既要抓全面也要突出特色；要将大胆心细和谨慎稳健搭配，做到大胆设想、小心求证；要把热情豪爽和内热外冷搭配，做到客户既能从感情上被感染，也能真正感受到体贴和实惠。

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