新就业形态劳动者的数字素养：概念、内涵及培育路径

赵晨 林晨 周锦来 高中华

1 引言

二十大报告强调，要“完善促进创业带动就业的保障制度，支持和规范发展新就业形态”。伴随数字经济的纵深发展和新业态、新模式的集中涌现，数字文明下生产力和生产关系正在发生剧烈重构，依托数字平台、顺应新业态用工模式的新就业形态应运而生[1]。有别于传统就业形态，新就业形态具备雇佣灵活化、工作弹性化、主体多元化、去组织化等优势，已然成为现阶段国民经济发展和社会就业的重要支撑，尤其在新冠疫情防控及复工复产期间发挥了关键作用[2]。而伴随人工智能、物联网等新兴科技与实体经济进一步融合，新就业形态在涌现出丰富多样的新岗位的同时，也对劳动者的数字素养提出新的要求。据中央网信办《提升全民数字素养与技能行动纲要》，数字素养是国民顺应数字时代的关键因素，也是促进劳动者适应新就业环境乃至推动数字经济高质量发展的关键环节。因此，新就业形态从业者需要具备哪方面数字素养，这类数字素养存在何种培育路径等关键问题亟需得到解答。

数字素养作为教育、图书情报及企业战略等领域的重要议题[3-5]，既有研究虽已就其概念界定和内涵阐释做出大量理论工作，但针对新就业形态的探讨依旧不足。首先就研究情境而言，既有劳动者数字素养的研究通常立足于办公白领等传统就业[6-7]，对新就业形态缺少关注。伴随数字技术与实体经济深度融合，新就业形态生产要素发生了数字化、智能化重塑，生产关系愈发呈现流动性及去雇佣性的特征[8-10]。这些差异决定了新就业形态劳动者在工作内容和形式上与传统就业存在较大区别，数字素养的含义也将由此嬗变。有必要就新就业形态数字素养的概念内涵展开系统性梳理，推动数字素养在新时代背景下的理论进程。其次就培育对策而言，数字素养作为多层级、多维度的复杂体系[11]，既有研究却普遍忽视对不同类别劳动者提供细分培育路径的必要性。这导致先前研究结论往往对劳动者提出“大而全”的素养框架，进而忽视实践场所中不同工种对数字素养的现实需要。由于新就业形态就业基数大、覆盖行业广，劳动者数字素养的培育需考虑不同职业的层级差异，实施层次性和指向性的培养方针。为弥补上述理论空缺，本研究将对新就业形态数字素养展开全景刻画，挖掘针对性的培育路径，力图为新时代数字人才培育提供理论指导。

本研究首先基于胜任特征理论对新就业形态数字素养进行概念界定；其次，基于扎根理论的基本思想和网络志方法，深入挖掘新就业形态数字素养的基本内涵；最后，基于编码结果提炼出不同职业对数字素养的需求层级，并以此为理论依据给出新就业形态数字素养的培育路径。本研究通过确立新就业形态数字素养的概念内涵，推动新时代数字素养议题的理论发展；同时，通过刻画从业者视角下数字素养的基本特征及生产实践对劳动者数字素养的真实需要，为数字时代下全面提升劳动者数字素养提供具有层次性、针对性的策略选择。

2 理论基础

2.1 数字素养

数字素养（digital competence/literacy）由以色列学者Yoram Eshet-Alkalai于1994年首次提出[12-13]。由于该概念具有随数字技术变革而发展演化的动态特性[14]，以往研究对数字素养本质的理解经历过“能力”到“知识技能”再到“特征集合”三个阶段。第一个阶段发生于数字素养的早期研究，彼时学者主要将数字素养视为一类读取多媒体和网络信息的能力[14]，聚焦于对数字信息的获取、理解、整合、应用及评判等过程[15-16]。第二个阶段，部分学者将数字素养延伸到知识和技能层面，将其视为一套完整的理解、使用数据和适应数字化环境的知识技能体系[17-18]。而伴随网络社交流行，部分学者认为数字素养还涉及个体的数字认知能力、情感和社会关系[19]，越来越多的学者把在数字环境中执行任务、解决问题的认知和社会技能纳入数字素养[12]。第三个阶段，数字素养逐渐衍生出除能力和技能外的其他特征，单一术语已不再适用于刻画现阶段数字素养的复杂属性，学界开始将数字素养视为一类特征集合[14]。起初，部分学者将使用数字资源来构建新知识、创造表达和与他人交流的态度、意识等内涵加入数字素养[19-20]，而后续定义则更强调价值观属性，包括个体感知数字信息、获取数字资源、使用数字工具的价值观和伦理道德[21-22]。

综合来看，数字素养的概念内涵伴随数字产业的技术革新愈发呈现出复杂化、体系化的演化趋势。在数字技术与产业深度融合并不断涌现出新业态的当下，数字素养概念内涵在新就业形态中可能发生进一步演化。

2.2 新就业形态

新就业形态能反映出数字时代生产力和生产关系两方面的变革[23]。从生产力来看，新就业形态被视为劳动者与数字化、智能化生产资料间的撮合产物，是适应数字技术经济范式的新型劳动力资源配置模式[8,24-25]；从生产关系来看，新就业形态是指数字技术对劳动关系的现代化重构[26]，即伴随数字技术与产业融合，其生产关系呈现去雇佣化、平台化、岗位解构等新形态[9,27]。上述理论虽有差异但具备共同内核，即新就业形态源于生产力和生产关系在数字技术催化下的解构重组，是顺应数字要素的生产和价值规律的人力整合范式。

这类生产力和生产关系的变迁并非延续单一发展脉络，而是伴随多领域交叉融合呈现出多种复杂类型。既有文献中的新就业形态大致可总结为基于共享经济、平台经济等新业态的共享用工、岗位分担和临时工作，基于互联网创业的自由就业和合作众包，基于移动通信的移动工作以及伴随云计算、人工智能等产业变革诞生的新技术科创工作[8,23,26]。这些新就业形态催生出多样的新职业，以往多数研究关注网约工等职业[1]，但也有学者指出新就业形态还涵盖自由编程师、创客等自主创业职业，数据分析师等专业职业[28]以及内容创作者等基于网络社群的新职业[29]。本研究综合前人观点，认为可将新就业形态劳动者分为依托劳动服务的网约劳动者、依托专业技能的自由职业者、依托创新能力的数字创作者、依托统筹管理的数据决策者及依托前沿知识的数据工程师五种类型。

新就业形态与传统就业形态的差异固然导致劳动者所需数字素养的不同。表1概括了既有研究对两者的辨析。新就业形态在劳动关系、组织形态、就业形式、用工方式、生产要素、管理模式等方面向数字技术靠拢，呈现出与传统就业截然不同的新特性。因此，有必要立足新就业形态这一新时代情境，就劳动者的数字素养展开全方位剖析。

表1 新就业形态的辨析Table 1 Discrimination of the New Forms of Employment

3 新就业形态劳动者的数字素养

3.1 新就业形态劳动者数字素养的概念构成

以既有概念界定对新就业形态劳动者数字素养做出全景刻画存在两方面阻碍：（1）既有针对劳动者数字素养的理论研究尚处起步。近年文献中Oberlnder等基于KSAO理论提出的工作场所数字素养具有较成熟的理论完成度，然而该学者依旧承认此框架总体上仍未摆脱以技能和能力为中心的底层逻辑，只能将动机、价值观等重要因素归类于“其余特征”[6]。（2）数字素养具有多维度性和对情境的敏感性，既往的概念界定在新情境下容易失灵[32]。在互联网未普及时期，数字素养被视为读取、使用计算机内容的本领；而如今数字素养已完全不同，成为与个体的心智模式紧密关联的基础素养。新就业形态劳动者与移动应用、智能算法的接触频率远超传统职业[1]，且算法管理的介入也要求劳动者转变对人工智能的态度和价值观[33]。因此，传统数字素养能否推广于新就业形态依旧存疑[6]，有必要就新就业形态数字素养的概念进行重新界定。

从逻辑学观点来看[34]，“属+种差”的定义方法在现代社科研究中具备广泛的可应用性：

首先在“属”方面，本研究将新就业形态数字素养的本质确定为胜任特征。根据胜任特征理论[35]，个体在工作情境下获得卓越表现的基本特征包括特质、动机、自我概念、知识、技能五个维度，该架构能较全面地解析新就业形态数字素养，如图1所示：（1）内核层包括特质和动机。与之对应，新就业形态数字素养在特质方面，要求劳动者具备对数字信息实时思考的反应能力及自组织、识别碎片信息等适应平台工作的心智能力；在动机维度，要求具备主动扩展数字技能和探索数字创新的动机。（2）由特质和动机进一步衍生出中间层，即自我概念。新就业形态下数字化就业、灵活用工等属性要求劳动者具备新的数字工作自我：树立包容和理性对待多渠道信息和数字生产要素的态度[1]，缔造拥抱数字革新浪潮、融入数字化新职业的工作价值观，塑造独立自主、多元就业的数字劳动者形象。（3）自我概念推动掌握数字知识和技能，构成外显层。新就业形态数字素养同样需具备这些外显要素，要求劳动者在知识维度具备更多有助于在线工作和理解数据要素的知识；在技能方面，需掌握更多与平台及智能技术交互的技能。综合来看，新就业形态数字素养具备胜任特征的典型特点，胜任特征也能全面诠释数字素养的复杂属性。

图1 新就业形态劳动者数字素养的概念构成Fig.1 Conceptual Composition of Laborers' Digital Literacy in the New Forms of Employment

其次在“种差”方面，本研究通过刻画新就业形态的特征来总结新就业形态数字素养与其他素养概念的主要区别。参考以往研究[9,23,29]，总结认为新就业形态呈现出工作要素数字化、网络化，工作形式平台化、碎片化、弹性化，雇佣模式灵活化等特征。一方面，这些特征描述了新就业形态与传统就业的本质差异，且适应这类工作特征是劳动者融入新就业形态的必要环节；另一方面，这些特征通常与“数字”主题密切相关，是数字工作环境的外在映射，能良好地与数字素养这一概念建立关系纽带。因此，本研究将上述特征作为描述新就业形态数字素养的“种差”。

综合上述分析，本研究将新就业形态数字素养定义为劳动者适应数字化、网络化的工作要素，平台化、碎片化、弹性化的工作形式以及灵活化的雇佣模式所需具备的胜任特征。

3.2 新就业形态劳动者数字素养的层级解构

本研究立足新就业形态就数字素养进行探讨，需就概念本身的层次结构展开剖析，主要出于以下两方面考虑：（1）数字素养的概念本质具备多层级特征。无论是欧盟数字素养框架DigComp等政策解读，还是国内外学者的理论建构，均反映数字素养具有从易到难的内容层次[36-38]。（2）新就业形态有行业广、工种多等特征，针对不同复杂程度的任务，劳动者对数字素养的需求会呈现层次化特征。因此，要探明新就业形态数字素养的培育路径，应先就概念展开层级解构。

既有理论框架中，国内学者杜希林和孙鹏及国外学者Allan和Grudziecki的数字素养框架可良好适用于对新就业形态数字素养的解析[20,37]。一方面，这类理论衍生自数字素养的教育研究，具有层次性、主题性和指向性[37]，与本研究对培育路径的探讨具有较好的理论兼容；另一方面，这类理论以数字时代的全民教育为出发点，具有较强的普适性，能满足刻画新就业形态不同职业背景的理论需要。结合上述理论，本研究将数字素养划分为数字基本能力、数字应用、数字转化三个层级，如图2所示。各层级与新就业形态劳动者存在以下联系：（1）数字基本能力作为第一层级，主要涉及读取、使用数字信息的技能、方法和态度，通常与网约劳动者相关，这类劳动者通常仅从移动应用程序中发现并读取平台下达的数字指令并由指令辅助完成任务；（2）数字应用能力作为第二层级，主要涉及查找、处理信息及完成相关任务和解决问题的能力，通常与自由职业者及数字创作者相关，这类劳动者通常需收集、分析原有信息并创造数字内容；（3）数字转化能力作为第三层级，主要涉及将数字信息转化为专业知识的能力，通常与数据决策者和数据工程师相关，这类劳动者通常需要从数据中挖掘规律、创造知识或研发新的技术和产品。因此，本研究将从数字基本能力、数字应用、数字转化三个层级对新就业形态数字素养展开解构。

图2 新就业形态职业的数字素养需求层级Fig.2 Demand Levels of Laborers' Digital Literacy in the New Forms of Employment

4 新就业形态劳动者数字素养的内涵探析

4.1 数据编码分析

采用Nvivo 12Pro质性研究软件并基于网络志方法，对新就业形态职业的招聘文本进行分析。为确保招聘文本的代表性，选择在58同城（bj.58.com）、Boss直聘（www.zhipin.com）以及猎聘网（wow.liepin.com）等规模排名前列的招聘网站，以下列关键词分层级搜索招聘文本：第一层级包括“网约配送员”“网约车司机”“平台物流配送员”等；第二层级包括“视频创推员”“互联网营销员”“站点管理员”等；第三层级包括“大数据标注员”“人工智能训练员”“全媒体运营师”等。选取各层级中招聘地区为北京且按时间倒序排序的前1,000篇招聘文本（采集时间为2022年8月12日）。其中部分文本采用统一模板，内容重复较多。将重复或少于50字的文本去除，分别收集第一、二、三层级的文本398、759、906篇，共2,063篇。由2位研究者各自将文本进行开放式编码。为确保信度，研究者在每个层级标注后检查彼此的结果，并合并相似类属，最终达成共识。第一、二、三层级分别析出17、45、52个三级节点；接着，对三级节点开展轴心式编码，整合为二级节点，第一、二、三层级分别析出8、15、16个二级节点。最后，对二级节点开展选择式编码，以胜任特征理论为依据，归纳为特质、动机、自我概念、知识及技能五个一级节点。同时合并三个层级的节点，全面归纳新就业形态数字素养的概念内涵。

4.2 饱和度和可推广性检查

上述编码在后期再无析出新节点，具有一定饱和度。考虑到样本可能存在局限性，为确保结果的饱和度和可推广性，通过网络平台邀请135名全国各地的新就业形态从业者参与在线问答。第一层级主要为网约配送员、网约车司机等，共57人；第二层级主要为在线直播从业者、自由撰稿人等，共40人；第三层级主要为数据分析师、全媒体运营师等，共38人。结合胜任特征理论，要求受访者分别描述“工作中最重要的特质/动机/自我概念/知识/技能”（问答前通过举例等方式确保受访者理解上述概念）。共收集29,067字文本，人均问答时间为5.694分钟。基于前述步骤编码，第一层级析出13个三级节点、8个二级节点；第二层级析出39个三级节点、15个二级节点；第三层级析出42个三级节点、16个二级节点。与之前编码结果比对，这些节点基本能被覆盖。同时发现少量新内容，例如第三层级劳动者长期将数字要素作为决策依据，需对其保持理性、辩证批判的态度；部分劳动者基于在线工作形成网络社群，需具有引导正确社会价值的社会责任意识。新内容未改变整体结果，将两次编码合并以起到补正作用。

4.3 数据编码结果

结合胜任特征理论，新就业形态数字素养的概念内涵如表2：（1）内核层包括开展在线服务、数字创新、数字研究及适应数字工作等方面的特质，以及学习动机和探索动机；（2）中间层的自我概念包括自我管理意识，对数字要素的态度和价值观；（3）外显层在知识方面包括在线服务知识、数据专业知识和数据工作规范；在技能方面包括软硬件操作等使用数字工具的技能，在线沟通、运营、创作等管理数字平台的技能，数据处理、运维、编程、研发等挖掘数据价值的技能。这些维度全面、清晰地反映出新就业形态数字素养作为胜任特征的内涵架构。

表2 新就业形态下数字素养的概念内涵Table 2 The Connotation of Laborers' Digital Literacy in the New Forms of Employment

对三个层级进行比较，三者的层级结构及参考点比重如图3。基于整体视角，三个层级对数字素养的需求各有侧重，第一层级自我概念的参考点占比较多，侧重劳动者的自我管理意识，第二、三层级中技能方面的参考点占比较多，侧重技能型人才的培养。基于细分视角，三个层级的差异如下：（1）针对内核层。在特质方面，第一层级聚焦在线服务特质，第二层级除此之外还要具备数字创新特质和数字适应能力，第三层级则以数字研究思维为主。在动机方面，第一、二层级以学习动机为主，第三层级中学习动机和数字探索呈现出彼此并重的地位。（2）针对中间层。第一层级侧重自我管理意识，与网约工自雇佣、自组织的性质相关，第二、三层级中则侧重形成适应数字要素的价值体系。（3）针对外显层。在知识方面，第一层级要求兼顾数字工作规范和在线服务知识，第二层级中数字工作规范占比较大，要求熟练掌握更复杂的工作流程，而对在线服务知识的要求则相对宽松，而第三层级主要以数字专业知识为主。在技能方面，第一层级中软件操作的占比较大，第二层级以在线运营、在线创作、在线沟通、数据处理为重心，而第三层级主要聚焦于数据运维、数据处理、数据研发等专业技能。

图3 数字素养各需求层级所涵盖的内涵Fig.3 The Connotation of Digital Literacy at Each Demand Level

同名节点的内涵辨析：虽然部分二级节点在多个层级均有出现，但这类节点在不同层级的含义不尽相同。如表3所示：（1）软件操作方面，第一层级涉及导航、平台应用等方面，第二层级涉及办公和内容加工等方面，第三层级则涉及专业开发工具；（2）硬件使用方面，第一、二层级要求具备使用电脑、智能手机的技能，第三层级要求具备使用专业测量、分析仪器的技能；（3）在线沟通方面，第二层级的社交属性较强，要求具备网络社交乃至情绪把控等技能，而第一和第三层级要求掌握在线表达、团队协作等技能；（4）在数据处理方面，第三层级除数据识别、收集、分析、评价、决策之外，还要求掌握数据预处理、运维、监测及可视化等技能；（5）在数字创新特质方面，第二层级要求员工具备数字内容创作的创意及审美素养，而第三层级则主要偏向数字技术和产品研发的创新能力；（6）在数据要素态度方面，第三层级相比第二层级还要求劳动者对互联网和人工智能算法等技术抱有理性、客观和批判等态度；（7）在数字工作价值观方面，第二层级除数字工作道德、数字身份认同、互联网思维外，还需具备数字社会责任意识，而第三层级需具备数字发展前瞻意识、迭代思维、安全意识等价值观念。

表3 节点在不同需求层级的含义辨析Table 3 The Distinction of Node's Meaning at Different Demand Levels

总体来看，新就业形态下的不同职业对数字素养的需求呈现出明显的差异和层次性。具体而言，第一层级主要适用于在线劳动平台，具有以应用为导向、服务为中心的特点；第二层级主要适用于数字创作和专业工作情境，具有以分析为导向、运营为中心的特点；第三层级主要适用于数字决策和研发情境，具有以研究为导向、探索为中心的特点。

5 新就业形态劳动者数字素养的培育路径

本研究基于胜任特征理论就新就业形态数字素养展开解析，相较于传统就业情境，新就业形态数字素养存在诸多差异：（1）在特质方面，新就业形态劳动者的特质需更契合数字平台服务、数字要素创新研发和适应数字工作的现实需要；（2）在动机方面，灵活、复杂的用工方式及数字化的工作要素要求劳动者比以往更具学习和探索动机；（3）在自我概念方面，新就业形态劳动者不仅需具备单兵化作业的自我管理意识，同时需对数字要素保持正确的态度和价值观；（4）在知识方面，新就业形态以数字空间为工作主场，主要关注数字工作和在线服务的知识规范及相关数学知识；（5）在技能方面，相比传统的计算机办公，新就业形态更关注与在线平台、数据生产要素相关的职业技能。基于对新就业形态数字素养的内涵及层级解构，新就业形态数字素养培育需把握以下五个方面：

一是聚焦技能型数字人才的战略储备，明确新就业情境下技能产教融合的战略议程。新就业情境下的数字技能培育与传统就业情境存在根本差异：一方面，新技术和业态集中涌现，技能培育面临迭代快、领域杂、门槛高等挑战；另一方面，新就业形态劳动者分布散、差异大、管理难，传统培育手段容易失灵。建议政府部门牵头组建专门的新就业人才管理机构来开展统一领导。首先，以欧盟的《欧洲技能议程》等为参考，制定扎根我国本土的《新就业人才职业技能架构》，明确新就业形态技能纲要。其次，设置下属服务平台，对不同职业采取针对性培育。针对以网约工为代表的第一层级，可成立共享服务站点，开设兼顾理论知识和实操训练的数字技能培训，组织集中学习；针对以自由职业者及数字创作者为代表的第二层级，应设置技能教育和认证机构，通过系统性的职业技能培训和颁发具有含金量的技能证书，督促行业素养提升；针对以数据决策者为代表的第三层级，应联合高校、企业开设“卓越工程师”特色班级，结合数字经济融合实体经济的战略需要，培育学科交叉、工学一体的实践型数字人才。

二是推行特质化选人用才的标准体系，加强新就业人才画像与岗位协调匹配。新就业形态在用工模式上更具灵活性、流动性、复杂性，且自雇佣模式更强调个体能动价值。以往“重事不重人”的选人用才方式应迎来变革，取而代之的是关注劳动者个体特质的用人体系。建议健全依托数字技术实现人岗配对的制度体系，释放数字平台的大数据用人优势。首先，可参考《数据安全法》和《个人信息保护法》拟定新就业形态劳动者数据保护条例，就数据收集、分析、运用及确权展开界定，明确数据过度采集和运用的边界。其次，由政府统一设立跨平台人才信息管理体系，通过基层管理、多主体行为评价及大数据画像等手段实现特质层面的人岗匹配。不同职业的特质标准应存在差异：针对第一层级，应着重评估耐心、热情、体贴等有助于在线服务的特质；针对第二层级，应侧重临场应变、情绪把控等服务特质，心理抗压、快速学习等适应能力及对数字图文、视频及直播的创新和审美特质；针对第三层级，则需以围绕前沿探索的研究和创新思维为选人重点。最后，个体特质需在长期发展中缓慢塑造，高校和平台也应当在课程改革中增设新就业人才的特质培养方案。

三是激活劳动者学习探索的驱动机制，推动新就业劳动者持续升级蜕变。相比传统就业形态，新就业形态的工作要素通常呈现虚拟化、数字化特征，容易受数字科技范式迭代的影响；同时，灵活的就业形式也要求劳动者频繁适应新的工作环境。因此，新就业形态劳动者比传统劳动者更需主动学习和探索的动机。建议针对新就业形态数字素养的不同层级分别设立激励机制，具体如下：针对第一层级的网约劳动者，建议联合政府、平台及教育机构，以《网约配送员国家职业技能标准》等实践准则作为考核内容，设立“数字工匠”专项评比，积极引领劳动者树立精益求精的匠人精神及学习目标；针对第二层级的自由职业者及数字创作者，应就自由撰稿人等新兴职业制定针对性的职称晋升序列，以及配套考核和激励机制，激活劳动者提升职业技能的主动性；针对第三层级的数据决策者和工程师，除在教育阶段着力培育其对数字技术的科学信仰及探索精神外，还应当通过健全技术创新奖励机制、建设高水平学术共同体、搭建成果转化舞台等方式为劳动者学习探索提供外部动力。

四是弘扬新时代数字职业的价值引领，树立新就业形态的数字形象及身份认同。态度、价值观及自我形象等自我概念作为数字素养的重要构成，是劳动者融入新型就业岗位的精神纽带。相比传统就业，无论是去组织化的平台工作模式，还是人机交互等技术场景，均要求新就业形态劳动者挖掘数字空间下的自我定位。为此，各级政府需发挥好社会就业价值导向的引领作用。针对第一层级，需整顿数字零工被贴上“工作条件差”“危险性高”等负面标签的舆论污名的情况，改变数字零工弱势地位，树立新时代独立自主、光荣体面的数字劳动者身份；针对第二层级，应当协同平台制定新业态从业者道德准则，开展道德楷模评选专项，强化数字创作者和自由职业者的职业道德和社会责任意识；针对第三层级，在这类人才的培育过程中，除坚守科技为人的人文关怀外，还需引导从业者重视大数据和人工智能中潜在的“算法歧视”“价值偏离”“数据安全”等问题，强化数据决策者和工程师对数字信息的批判思维和谨防自身认知偏离的客观理性。

五是健全高质量知识要素的流通网络，打通新就业劳动者知识共享渠道。新就业形态单兵化的工作模式容易导致“引路人”角色的缺失，政府、平台及社会各界需携手搭建新型知识流通网络以弥补知识渠道的缺失。建议针对新就业形态数字素养的三个层级分别打造针对性的知识共享模式。对于第一层级，近年美团等平台陆续试点“师徒制”，以激励手段促进“老带新”，但由于新就业形态工种多、行业广，这类师徒制的推广应由人社部门、工会和平台联合开展，通过跨平台的师徒报名、配对、登记的权威入口来实现统一管理。对于第二层级，政府及企业应当建立培训赋能基地，依托校企协同的资源互通模式，开展技能指导、商业实战模拟等公共就业服务，系统性满足劳动者对专业化知识的诉求。对于第三层级，应把握劳动者对前沿知识的现实需要，搭建以高校、研究机构及高新技术企业为中央核心，通过数据要素分享、开源社区及合作平台搭建等方式向外围延伸的知识通道，形成贯通产学研的知识共赢生态。

作者贡献说明

赵晨：设计研究选题、思路及方案，指导并修改论文；

林晨：数据获取、编码与分析，论文撰写及修改；

周锦来：数据获取、编码与分析；

高中华：研究方案设计，指导论文。

支撑数据

支撑数据由作者自存储，E-mail：lauterate@foxmail.com。

1.林晨.RecruitmentCorpus.xlsx.招聘文本原始语料.

2.林晨.CodingFirstRec.nvp.第一层级招聘文本的编码结果.

3.林晨.CodingSecondRec.nvp.第二层级招聘文本的编码结果.

4.林晨.CodingThirdRec.nvp.第三层级招聘文本的编码结果.

5.林晨.OnlineQACorpus.xlsx.在线问答原始语料.

6.林晨.CodingFirstQA.nvp.第一层级在线问答的编码结果.

7.林晨.CodingSecondQA.nvp.第二层级在线问答的编码结果.

8.林晨.CodingThirdQA.nvp.第三层级在线问答的编码结果.

9.林晨.CodingAll.xlsx.编码结果的汇总整理.