国企人力资源管理中绩效考核问题分析

张震

[摘 要]目前，人力资源管理对国企的重要性更加突出，构建完善的绩效考核体系，不仅能有效提高国企人力资源管理质量和生产效率，而且可以助力国企的可持续发展，因此，绩效管理在国企人力资源管理中的地位不断提高。目前，国企人力资源管理的绩效考核依旧存在较多问题，如人力资源绩效考核制度不完善、缺乏有效的绩效考核沟通反馈和监督机制、绩效考核内容和方法单一等，对国企人力资源管理的绩效考核造成不利影响。基于此，文章针对国企人力资源管理中的绩效考核问题展开分析，并提出对策建议，以供参考。

[关键词]国企；人力资源；绩效考核；考核制度

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）16-0033-03

一、绩效考核在国企人力资源管理中的意义

（一）促进人员与岗位更加匹配

开展绩效考核可以提高企业员工与岗位的匹配程度，使员工的工作行为和岗位相关联，大大激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作质量[1]，使得国企员工能进能出，管理人员能上能下，充分发挥人力资源的效用，提高员工队伍的建设水平，让其为企业的发展贡献更多力量，推动企业实现转型改革目标。

（二）保证国企人力资源竞争更加公平

传统的国企人力资源管理存在一定的不足，主要是员工的薪酬待遇完全相同，这不仅使国企无法准确了解到员工有无为国企发展作出较大贡献，还会使员工产生做多做少、做好做坏都一样的思想，企业工作氛围较差。绩效考核对国企人力资源管理的作用显著，可以激励员工全身心地投入到岗位工作中，不断提升工作绩效，获得与自身贡献值相符的薪酬待遇，这是调动国企员工工作积极性的有效途径，还能形成公平竞争。

（三）有助于合理分配员工薪酬

自我国掀起市场经济改革的热潮后，国企开始高度重视按劳分配，并将其作为调整薪酬的主要标准。在薪酬分配环节，国企需针对绩效考核结果展开全面分析，明确哪些员工的薪酬要偏高，哪些员工的薪酬要偏低，有效调整具体的薪酬额，解决薪酬分配统一的问题，此举也能提高员工对薪酬分配结果的认可度[2]。

二、国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）人力资源绩效考核制度不完善

由于我国国企结构相对复杂，加之市场经济的持续发展，国企从多个方面實施改革，部门之间的工作内容更加复杂，需要密切沟通。由于工作内容的划分相对模糊，没有明确告知相应部门需完成的具体工作，人力资源管理部门在实际工作中困难较多，面临绩效考核存在较多不足的问题。

同时，国企绩效考核制度建设呈现出一定的滞后性，考核情况不够客观公正，加大了工作人员考核的难度，导致绩效考核和人力资源管理的作用受限。

（二）缺乏有效的绩效考核沟通反馈和监督机制

在国企的人力资源考核工作中，人力资源管理人员扮演着主力军的角色，要及时整理员工的实际需求，反馈给国企的管理层，提升绩效管理的有效性。

但在传统管理观念的影响下，很多国企管理层忽略了绩效考核沟通反馈和监督机制，未及时建立相关机制，无法明确员工的实际需求，设置的绩效考核指标不够合理，对绩效考核管理工作的开展效率及质量造成不利影响[3]。即使有的国企成立了专门的绩效考核监督部门，也无法对绩效考核形成动态化的监督，绩效考核不公平、不公正的问题频繁出现，导致绩效考核难以保证应有的权威性。

（三）绩效考核方法和内容单一

目前，诸多国企管理层将绩效考核和业务量考核混淆，简化了绩效考核的方法和内容。有些国企在评估员工绩效的过程中，仅仅注重员工的业务量，没有考核员工的工作态度是否积极、员工的人际交往水平是否较高、有无注重自身学习等，导致一些工作积极、人际沟通水平高、创新意识强的员工心生不满，认为绩效考核结果不公平。这不利于发挥绩效考核的作用。

（四）不重视绩效考核结果的评价和应用

绩效考核工作结束后，很多国企没有及时评价绩效考核结果，导致绩效考核结果得不到充分的利用。同时，有些国企对绩效考核的真正内涵不够了解，没有积极落实绩效考核工作，而是通过自身喜好或亲疏关系确定员工的考核成绩。这使得企业的绩效考核比较形式化，绩效考核管理效果大打折扣。

（五）缺乏完善的量化考核指标体系

目前，国企设计的量化考核指标依然存在缺陷。在绩效考核指标中，缺乏完善的量化指标，导致绩效考核随意性及主观性较强，无法确保绩效考核的公平性[4]。

国企在量化考核指标时，总结评价员工的内容十分匮乏，国企的管理层多凭主观研究评估结果，这不仅使得绩效考核的无法做到客观公正，而且给国企的管理层增加了沉重的工作负担。

三、解决国企人力资源管理中绩效考核问题的对策

（一）制定完善的人力资源绩效考核制度

首先，要设置科学合理的绩效考核标准。在绩效考核的环节，人力资源管理人员要提高对考核标准的关注度，深刻认识到合理设置考核标准的必要性，积极落实此项工作[5]。

由于市场经济瞬息万变，有些岗位的工作重点和之前不同，绩效考核工作人员如果未转变早期的考核思路，依旧将早期的考核标准作为工作的核心，就会对工作人员的日常工作造成不利影响，工作压力也会与日俱增，对国企的正常运行造成干扰。

因此，设置绩效考核目标时，考核人员要围绕相关问题和部门管理人员展开沟通，确保从不同层面了解工作标准，知晓哪些内容属于重点，哪些内容属于难点，判断何种类型的绩效考核目标比较适宜。

将目标体现在具体工作中，除了可帮助国企职工转变消极松懈的工作态度外，还能提升绩效考核的有效性。在设置绩效考核标准的过程中，工作人员要将更多注意力集中在国企的运行情况中，站在长远发展的立场上考虑问题，明确绩效考核的特点及重点[6]。

其次，人力资源部门要充分认识到国企和其他企业的区别，积极落实岗位责任制度，特别是在绩效考核的过程中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要求设置完毕后，由相关责任人员查看这些内容是否合理，查看无误后签字确认，避免国企中的部分人员不了解绩效考核的相關流程。

考核完毕后，工作人员要将考核结果送至相应部门公示，大家都对考核结果无意见后，通过该结果确定相应工作人员的薪酬需要上调还是下调，使考核结果和实际处理结果相匹配，随后整理出相关文件，由相关人员签字确认。

（二）加强绩效考核监督

国企为全面彰显绩效考核工作的价值，必须以现代化的视角看待其考核监督体系，将该体系的建设工作提上日程。在构建绩效监督体系的过程中，要以过程监督为第一步骤，随后开展个别评估。

过程监督是绩效考核中比较常见的方式，比较强调持续监督，了解绩效考核工作有无出现与要求不符的地方，遵循客观公正的原则展开评价。

需要注意的是，过程监督要以员工和管理人员为核心，体现出适量制定的方式[7]，应考虑到员工与管理人员的实际需求，并对其进行针对性的培训。个别评估主要是为了向上级组织反馈绩效考核目前取得的成果，要从不同角度出发，及时评价绩效考核的效果是否比较理想，及时反馈，建立考核结果申诉渠道，鼓励员工维护自身权益，全面贯彻以人为本的理念。

（三）积极探索适合企业的绩效考核方法

对于各个企业而言，内外部环境存在不同程度的区别，没有哪种绩效考核方式对所有企业均适用，国企也是如此。国企管理人员要加强对发展现状和未来发展趋势的分析，判断比较适合哪种类型的绩效考核方法。首先要充分考虑到国企的组织架构，全面分析国企的员工数量、员工构成，确定绩效考核的方向，随后要有效分析绩效考核的应用方向，积极应用平衡计分卡法、经济增加值法及关键绩效指标法[8]。

对于平衡计分卡法的应用，国企管理人员要掌握员工的业务量，对此进行全面考核，将成长、学习等指标纳入考核范围，明确不同指标之间的关系，进行合理的考评；对于关键绩效指标法的应用，国企管理人员要将企业业务流程作为主要参考，全方位分析员工的工作内容，完成关键绩效考核指标的设立，量化分析绩效考核指标。此种考核方法的作用十分显著，除了可以提高绩效考核的工作质量外，还可以引导国企管理人员深入了解国企的经营活动。

经济增加值法是指管理人员重新调整绩效考核的内容，将员工业绩融入其中，激励员工采用多种方式增强自身的业务能力，为国企的业务发展带来更多帮助。

（四）完善人才引进与退出机制

在三项制度改革的大环境下，为提高人力资源管理质量，国企可以完善人才引进与退出机制。为此，国企需要把好人才招聘关，明确人才招聘条件，规范人才招聘流程，提高人才招聘质量。

例如，在招聘财务人才时，国企可要求应聘人员具备硕士研究生以上学历、拥有注册会计资格证的人员优先。在招聘管理人员时，国企可要求应聘人员具备同岗位10年以上工作经验，提高人才招聘质量[9]。与此同时，国企可以完善人才退出机制。通过建立完善的人才引进与退出机制，国企可以提高人力资源管理质量，激发人力资源的潜力，促进企业又好又快地发展。

（五）构建完善的量化考核指标体系

首先，需在国企内部创建良好的绩效考核环境，营造浓厚的绩效考核氛围，引导员工高度重视考核指标，考核指标要能体现员工的工作能力、职业道德等要素，以免绩效考核产生不公平的现象[10]。

其次，完善量化指标时，国企要融合员工的总结性评估量化指标，避免国企领导层评价员工时不够客观。

最后，落实绩效辅导工作，实现绩效管理流程闭环，真正实现绩效考核的目的及意义。

（六）加强企业文化建设

在三项制度改革的大环境下，为提高人力资源管理质量，国企可以加强企业文化建设，使优秀的企业文化助力人力资源管理工作的开展。国企需重视文化建设，丰富文化内涵，提升文化建设实效，提高文化建设质量。

例如，国企可以借鉴其他企业文化建设的精髓，了解同行业其他企业的文化内涵，积极借鉴其他企业在文化建设中的有益做法，结合实际情况创新文化内容，提高企业文化建设的质量。与此同时，国企还可调动一线员工参与企业文化建设的积极性，夯实企业文化的群众基础，提升企业文化建设实效。

四、结语

国企在经营发展中，应构建并优化科学合理的考核体系，把考核标准与制度真正应用在实际工作中，实现考核的终极目标，对此需要适当调整年度考核的期限，以调动员工的工作积极性，更大程度地激发出员工的潜能，使员工充分彰显价值；要将绩效考核结果与员工的绩效工资相关联，绩效突出的员工可升职加薪，绩效表现较差的，可换岗调配或加强培训，使其提升个人能力，更好地符合岗位要求。

参考文献：

[1]林津津.国企人力资源管理中绩效考核问题分析[J].现代企业，2023（02）：33-35.

[2]张静明.国企人力资源管理中绩效考核问题与对策[J].现代企业，2022（09）：16-17.

[3]骆小萍.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].营销界，2022（03）：64-66.

[4]王昊.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议[J].中国中小企业，2021（06）：138-139.

[5]胡婧.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].办公室业务，2021（07）：147-148.

[6]林衎.关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究[J].中国市场，2021（07）：93-94.

[7]赵汝凤，赵芮，徐敬城.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].财经界，2021（06）：191-192.

[8]吴宛霏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].冶金管理，2020（19）：183-184.

[9]陈景然.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].商讯，2020（25）：183-184.

[10]王硕.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].中国市场，2020（14）：178-179.