三线军工企业雇主品牌塑造路径探究

唐序康 /航天江南集团有限公司

随着信息共享和知识经济时代的到来，“互联网+”、人工智能、大数据等价值理念深刻影响着企业科研生产和经营管理，企业间竞争日益表现为人才竞争。为适应企业外部环境的复杂性、模糊性和不确定性，越来越多的企业希望通过雇主品牌建设来吸引、激励和留住人才，人力资源管理实践的重要性愈加凸显，人力资源管理职能的战略性至关重要。

一、雇主品牌的概念

1.雇主品牌的起源

1984 年美国《财富》杂志开启了“美国最佳雇主”排名活动，树立一批形象与实力俱佳的雇主模范，便于应对复杂化的企业经营环境。在人才竞争愈演愈烈的趋势下，企业面临着产品竞争和人才竞争的双重考验，需要关注其作为雇主在人力资源市场上的形象，提升在人力资源市场上的吸引力。雇主品牌锚定雇主人力资源市场定位，以市场学方法为指导，以吸引、激励和留住人才为目标，在特定的人力资源群里树立以自身企业文化为底色的独特雇主形象，进而提升雇主在人力资源市场上的影响力和吸引力。

2.雇主品牌的界定

雇主品牌这一概念最早由英国管理专家西蒙·布朗提出，引入市场营销中的品牌理论，体现为为雇佣行为提供与雇主结合在一起的功能利益、经济利益和心理利益的集合，雇主品牌逐渐被视为吸引和留住优秀人才的“法宝”。企业与潜在员工、现有员工“双赢”是雇主品牌的显著特征，因而可以从内、外两个维度界定雇主品牌的概念。就外部而言，一是要树立特定品牌形象，品牌形象是品牌独特个性的载体，通过向特定的受众传播持续统一的形象，与竞争对手进行区分；二是要给予并兑现“承诺”，基于区别于其他雇主的差别性“承诺”，形成雇主自身的独特符号。从内部看，一是雇佣体验，即员工在企业获得了怎样的直观感受；二是服务管理，雇主品牌被视为企业战略的重要组成，应与企业发展相协同，并与企业产品品牌、服务品牌、企业家品牌等战略相融合，最终实现企业经营目标。

二、雇主品牌的分类

雇主品牌建设主要解决吸引、获得外部人才，保留、激活内部员工两个方面问题。从雇主品牌的涵义出发，工作环境和雇主责任是雇主品牌的符号和标志，是塑造独特而又具有吸引力的企业形象的出发点和落脚点。针对企业内部和外部不同的目标人群，可以将雇主品牌分为内部雇主品牌和外部雇主品牌两类。

1.外部雇主品牌

外部雇主品牌是指在潜在员工市场中树立最佳工作形象，该形象的优劣直接影响着企业对潜在员工的吸引程度。有学者研究发现，求职者将对企业形象的感知作为是否去应聘企业的基础。就对求职者的吸引力而言，具备良好雇主形象的企业比形象较差的企业吸引程度大。企业形象表征着企业的声誉，而差别性承诺则代表了企业赋予求职者的心理预期，二者共同组成了外部雇主品牌，传递着企业愿景、企业文化和企业价值观。

2.内部雇主品牌

内部雇主品牌通过改进现有员工的直观感受留住人才。它要求企业在内部营造宽松、和谐、以人为本的氛围，拓展并维护良好的信息共享和沟通交流渠道，以促成上下级融合贯通、横纵间部门协同的良性工作机制，充分发挥事业留人、平台留人、感情留人的作用，最大限度激发员工积极性和创造性。与此同时，保持内外部雇主品牌的一致性，兑现企业在人力资源市场上对求职者的承诺，牢固树立企业“言出必行”的形象，在企业和员工间架起情感纽带。总而言之，内部雇主品牌通过文化建设宣传自身价值主张，践行承诺，改进员工直观感受，进而达到留住员工、激励员工的目的。

三、雇主品牌建设的塑造路径

1.雇主品牌建设的理论基础

社会认同理论认为，组织成员、性质与身份将作为定义自身行为与身份的重要参考，进而确定目标并为之付诸努力。高组织文化认同感的员工会将企业文化和目标内化为自觉行动。

航天江南集团有限公司在秉持和传承“国家利益高于一切”的企业价值观和“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的航天精神，始终践行“科技强军、航天报国”初心使命的过程中，形成了独具特色的三线军工企业文化。有研究表明，对企业文化的认可度是影响员工工作情绪和工作态度的重要因素，较高的组织文化认同度对企业经营绩效有显著的正向影响。基于此，公司主要围绕提升企业文化认同感来加强雇主品牌建设，对外提升知名度和美誉度，对内强化忠诚度和敬业度。

2.规范外部雇主品牌建设

为扩大在人才市场上的独特竞争优势，公司采用多种方式和手段宣传军工央企文化和航天文化，借此吸引和集聚人才目光，实现“以才引才”的目的。

一是依托战略合作框架协议深入开展校企合作。依托中国航天科工集团有限公司与所属单位驻地省级政府签订的战略合作协议，细化校企合作颗粒度。一方面加大与西北工业大学、哈尔滨工业大学、重庆大学等高校的柔性引才力度和工程硕博士联合培养深度；另一方面，与空军工程大学、浙江大学等高校联合设立实践实训基地，每年定期组织开展研究生实习实践活动，持续强化在公司急需紧缺专业所在重点院校的雇主形象。

二是依托硕士学位授权点招生开展宣传工作。公司拥有一个飞行器设计专业二级学科硕士学位授权点，1992 年开始招收全日制定向硕士研究生，每年有30 个招生指标。公司每年2 次赴全国各地高校开展硕士研究生招生宣传工作，“不用交学费、住宿还免费、毕业即就业”的政策特点迅速吸引和凝聚了大量的关注度。

三是依托体系化招聘系列活动固化雇主形象。公司每年邀请知名培训机构人力资源讲师开展系列初中级、高级面试官队伍培训，持续建设代表公司形象的金牌面试官队伍。与此同时，通过定期推荐公司专家赴母校开展专题讲座、与哈尔滨工业大学等高校开展辅导员进企业挂职、建立高校俱乐部并开展优秀校园招聘宣传大使选拨活动等多种方式，充分发挥“以才引才”作用。

3.建设最佳内部雇主品牌

员工的认知、态度和行为受到雇主品牌的影响。公司以基于实际绩效为基础的价值创造和分配为导向，倡导用“三宽政策”对待“三高人才”（即用宽松的环境、宽厚的待遇和宽容的态度对待高级专业技术、高级经营管理和高级技能人才），人人皆可成才、人人尽展其才的氛围逐渐浓厚。

一方面，公司按照所属各单位“一企一策”的方式，围绕人才引进、人才使用、人才激励、留住人才等方面，制定年度人才责任书指标，同时以月度进度通报机制为抓手，督促引导所属各单位重视人才开发工作，从制度上规范人才关怀机制，形成关心、关怀人才的良好氛围，进而提升内部员工忠诚度。

另一方面，加大对人才职业生涯全周期跟踪培养力度，以四大工程（青年人才的丰羽工程、骨干人才的展翅工程、核心人才的腾飞工程、领军人才的翱翔工程）为抓手，针对培养目标量身制定培养方案并配备导师，培养期内动态更新培养计划完成进度，适时跟踪各层次人才成长情况，最大限度发挥“事业留才、平台留才”体制机制作用，想干事的人有机会、干成事的人有地位，有效凝练了广大干部职工的忠诚度和敬业度。

四、初步成效

1.知名度有所提升，校园招聘工作成效明显

为适应不断变化的招聘市场形势和打赢疫情防控阻击战的总体要求，公司一方面引入申请人跟踪系统（ATS）开展线上简历处理，另一方面实现了由组织开展现场招聘会到“线上线下”招聘相结合、“深入院系、精准到人”的转变。近3 年共引进本科及以上学历人才1500 余人（博士生60 余人，硕士生1000 余人），校园招聘、社会招聘的数量与质量均有大幅度提升。

2.美誉度有所提升，逐步得到高校和人才认可

以“铸剑航天·梦在苍穹”唱响公司外部雇主品牌，持续提升外部雇主品牌美誉度，不断吸引外部优秀人才加盟。近年来，先后通过举办暑期夏令营、企业开放日、建立高校学生实习实训基地、高校辅导员进企业、公司专家上讲台、邀请高校辅导员挂职、批量邀请在校生来访开展暑期实践、创办“飞地”企业等方式，进一步加强了与高校之间的联系，为公司独特雇主形象注入了新活力。

3.人才关怀机制进一步落实，干部职工事业心进一步增强

以基于实际绩效的激励机制为基础，进一步完善了人才关怀机制。通过党委联系服务专家制度、高端人才休假制度和特殊人员医疗待遇保障制度，将骨干员工纳入重点联系服务范畴。同时，将骨干人才流失率纳入所属各单位人才责任书，并与所属单位经营业绩考核挂钩，一并在次年进行清算。公司倡导以宽松的环境、宽厚的待遇和宽容的态度对待高级专业技术、经营管理和技能人才，人才满意度逐步提升，干部职工干事创业热情高涨。

4.构建员工全面发展制度体系，员工成长通道全面拓宽

不断拓展员工职业发展方向和成长空间，构建了员工发展制度体系。公司先后制修订并实施了人才接力工程、能力提升工程，型号队伍管理办法、专业技术人员和管理人员成长通道、技能人才顶层岗位管理办法，以及科技创新团队、管理创新团队、技能创新团队管理办法，全面拓宽了员工发展通道，有效激发了人才潜能。

人才是第一资源，吸引与保持优秀人才资源是企业成败的关键，作为三线军工企业，公司突破地理区位劣势，确立了顶层设计、分步实施的总体思路，基于企业文化认同感开展雇主品牌建设，初步形成了三线军工企业雇主品牌塑造路径并取得显著成效。后续，可从雇主品牌建设的影响因素及其与人才队伍建设的关系等方面开展实证研究，进一步充实三线军工企业雇主品牌塑造的理论基石。