企业人力资源配置及岗位动态管理现状与创新

□ 南京 季 爽

在信息飞速发展的今天，科技与设备不断更新，企业的发展与竞争日益突出，人力资源的开发与使用日益凸显，有些具有前瞻性的企业，加大了对人才的挖掘与引进，并采取一系列的激励手段，对人力资源进行了优化和整合，提高了员工的综合能力，使其与企业的发展相匹配。然而，当前，国内大部分的企业仍然采用内部招聘和内部选拔的方式来选拔员工，从而制约了部分优秀人才的发展。而我国大部分的企业还停留在“大锅饭”的计划经济体制下，缺乏有效的人才分配和激励，导致员工的积极性和工作热情逐步下降，缺乏科学和长远的发展规划。

岗位动态管理，作为企业人力资源经营的基础性工作，可以有效地促进企业的工作效率，激发企业员工的工作热情，是缓解企业的工作倦怠的一种有效方式。企业人力资源的动态分配并非一朝一夕之功，而是一个不断检验、修正、再检验和修正的漫长历程。在一个特定的时间或时期里，某个管理系统起到了一定的积极效果，而一旦超过这个时间或时期，该系统无法满足现有的需求，在这种动态的管理中，应该采用一种循序渐进的方法。通过对人才的持续改进，可以使企业的动态经营机制能够更加适应人力市场的变化需求。

如何利用岗位动态管理手段，激发人才的潜能，是目前人力资源的一个重要课题，因此，企业必须认识到在传统的经济管理体制下用人模式的缺陷，并根据自身的特点，适时地提出对策，通过岗位动态管理，实现对企业人力资源配置进行有效的变革和创新。

一、企业人力资源配置及岗位动态管理现状

1.人力资源配置现状。目前我国企业的人力资源配置状况。人力资源的管理观念不够科学化。在管理观念上，管理者和领导们还没有认识到人力资源的重要意义，忽略了人才的潜力和能力，从而使人才的价值得以最大化。在日愈激烈的市场环境下，若不能建立起一套科学、合理的人力资源经营观念，企业很难在竞争中获得较大的优势，也就不能真正地获得长期发展。

人才配置缺乏科学性。由于我国企业受到传统计划经济制度的制约，其员工年龄呈现出明显的老龄化特征，其层级构成不够科学和合理。其中，部分技术人员和管理人员学历偏低，年纪偏大，无法适应现代化的要求；青年员工受过良好的文化素质，但其工作能力较弱，缺乏高级技术人才，造成了目前我国的人才短缺状况。此外，随着新技术、新设备的使用，我国的企业逐渐向技术密集型的方向发展，造成了我国高技能人才素质偏低、总量偏多、高技能人才紧缺、人才结构紧缺的局面。

另外，在企业发展过程中，人力资源管理并非直接产生利润，而是要在最大程度上实现人力资源的最优分配，充分利用每个员工的能力和专长，从而使企业的人力资源成本持续下降，从而间接提升经济效益。我国企业大多采用传统企业的经营方式，但管理层忽视了人力资源制度的调整，没有在资金、制度和人才等方面加大投资力度，导致了人力资源分配工作的落后。企业的奖励制度大多只是表象，覆盖面很窄，奖惩力度也很弱，工资的增加和晋升都受到了限制，无法从根本上激发员工的积极性。特别是在市场走势低迷的情况下，许多企业在很长一段时间内都会依赖于维持基本的薪酬，从而使员工的工作热情更加低落，从而出现懈怠的心理。

2.岗位动态管理现状。90年代初期，企业岗位动态管理实行了“三项”制度，即实行劳动、人力资源和工资制度的动态调整，但到目前为止，基本沿用了以往的管理方式。那时，在实行岗位动态管理前，采取了一系列相应的工作措施，对工作人员进行了评价和分级；按照精简、高效、满负荷的要求，对企业的组织结构和人员数量进行了确定；制定岗位系列、技术标准、管理标准、岗位规范等，制定劳动力市场管理、人员管理、待岗、培训管理等工作内容。

在工作结构方面，实行职务委派和工作的合理搭配。在保证工作需求的基础上，充分考虑到员工的意愿，采取先机构后基层，后生产后服务的先后次序，公开职位，公开条件，公开责任，引进竞争制度，对候选人进行评估和公开答辩，采用公开选拔、双向选拔、自愿组成等方式进行人员招聘。在中层及管理层的职位上，实行公开招聘，通过演讲答辩，选拔优秀人才；采用双向选择的方式，使员工的工作结构更加合理。对没有被录用的员工，将在企业的劳动力市场中进行候补，经训练合格后，再进行二次双向选拔。根据企业发展、工作需求和空缺职位，采取公开竞争、选拔优秀人才的方式进行管理和中层领导职务；实施对车间工作的双向选择。

近年来，我国在实施岗位动态管理方面进行了一次大胆的探索。对企业所需的职位采用聘用制度，即要求管理者能上能下，能进能出，因岗而异，人尽其才。随着社会招聘体制的多元化，引进人力资源代理制度，企业的用人机制更加灵活、更加理性，增强企业的竞争意识，加速企业的人力资源整合，使企业持续、高效、稳定地发展。然而，近年来，企业的岗位动态管理也出现了一些问题。

二、岗位动态管理实施的意义

实行“渐进式”的渗透，首先要从思想上解放，打破传统的管理方式和管理观念，跳出原有的岗位动态管理机制，在新问题面前，创新解决方法，开拓思维，创新激励机制。建立一个动态的管理评价体系，包括培训、评价、使用和薪酬。建立一套以绩效考核为目标、统一标准、公平公开、强化考核、优胜劣汰的制度，引入竞争上岗机制，将工作状况调整常态化，建立“入职是竞争，在职是考核，离职是训练”的动态管理机制，为突出表现的人才提供更多的发展机遇，增加对能力不足的员工的培训机会。

根据企业的具体情况，以提升员工素质为出发点，以岗位晋升为着力点，以培训提升为支撑点，建立一系列动态考核周期的生产岗位管理体系，并建立相应的绩效考核体系。企业率先推行的是生产技术岗位，采取岗位水平动态、垂直动态的工作模式，引入激励因素，激励内部员工，并延伸至管理者，使整个企业逐渐进入动态管理。创造一种“最大限度地利用人才”的环境。与此同时，要大力发动和指导，培养员工的技术危机感，加强对员工的离职训练工作，将员工危机转化为激励，激励企业内部的内在动机，提高队伍的综合质量。

三、人力资源配置及岗位动态管理对策

1.拓宽职业发展通道，实现多元化晋升管理。在现有的职务发展渠道的基础上，结合企业生产和管理实际，结合企业发展方向，制定职业发展规划，制定岗位任职条件、知识储备、能力、必备技能、发展路径等工作评价模型，实现了“人才发展有方向，选人用人科学化”。为企业的发展和人才的培养打下坚实的基础，使企业员工的工作表现优异，通过竞争上岗、年度综合考核、绩效考核、能力考核、监督考核等手段，实现对不合格员工的适当调动，实现“业绩表现差的人可以下”。

多种形式的岗位动态管理，可以有效提升企业的运作效率。企业的动态岗位管理形式可以分为三种：一是公开招聘；二是双向选择；三是组织安排。不同的形式被用于不同的工作对象，按照“定岗、定编、定时、定额”，确定工作岗位要求，逐步实行公开竞聘与组织安排，实行先下岗后竞争上岗的制度。公开招聘：管理人员按规定实行竞争选拔。双向选择：团队可以进行双向选择。组织安排：在中层工作5年或更长时间的关键管理职位时要进行岗位交换；对三年内年度业绩表现突出的优秀人员，可以分配到相关部门或关键岗位。同时，对无法上岗的员工进行内部管理，经培训后仍不能上岗者，将其解聘。

在日常岗位动态管理工作中，要实行“岗位稽查制度”，每隔一段时间，定期整理工作中所用到的岗位职责，对因工作位置变动而产生的工作职责进行相应的调整和补充。在实行公开招聘与双向选拔的原则下，采用组织安排的方式进行，在组织安排员工时，要将平时表现与往年的业绩考核相结合。由于随着企业多元化的发展趋势，就业机会瞬息万变，相应出现一些职位空缺，单纯依靠公开招聘，时间较短，影响工作的顺利进行，采取组织安排，做到迅速响应，人员到位。商场犹如一场战争，能迅速作出回应并把握主动的人，将会获得更大的成功。

2.制定科学的选人用人机制，设置合理的待遇标准。企业要严格把关，增加招聘门槛，对有需要的单位，从内部调剂使用、转岗等方面进行调整，降低人力成本。除传统的招聘渠道外，还应在人才市场和官方网站发布面向社会招聘广告，要彻底消除“亲属裙带”、“走关系”等问题。严禁在企业内部招聘人员，不得通过购买服务、增加项目成本等手段，杜绝下属矿井、子公司私自招聘人员。在“三定”方案制定前，对新员工的工作进行了严格的规定，各个部门的工作也不能随意调换，为推行人事改革提供必要的制度保障。员工在付出了一定的劳动之后，应在福利特别是晋升、工资等方面给予适当的奖励。以此来激发员工的积极性，让员工的工作更有效率和品质。同时，要遵循企业的发展规律，为企业的发展和提升创造有利条件。

3.丰富考评与激励机制。随着我国新一代的劳动者群体逐渐成为我国企业的中坚力量，我国企业必须加速改革、优化人力资源配置、改变陈旧的管理理念、不断丰富考核和激励机制。除了物质上的奖励，还有精神上的支持。以“劳动模范”、“优秀员工”为基础，可以根据新时期的发展特征，建立“岗位之星”、“科技新人”等多种奖项，鼓励青年员工在竞争中脱颖而出，充分利用自己的智慧。而在评价机制方面，由于传统工作具有主观的随意性，很可能会阻碍业绩评价的科学化和现代化，而采用更为客观的平台和系统的自动化操作更为合适。这就要求企业必须加快管理信息系统的建设，以实现对各种业务的在线展示和处理。通过这种方式，既可以更好地体现出绩效考核的公开、公平和透明，又可以极大地减少工作人员的劳动量，实现实时化、自动化和智能化的考核，有利于员工改善工作方式，优化人力资源的分配。

继续健全薪酬分配机制，推行岗位业绩薪酬体系，将职工的工作业绩与薪酬、奖励相结合，构建完整的薪酬体系。将业绩和工资分配划分为不同层次，分别设定一个合理、公正的评价阶梯，以保证当前的市场和企业的现实情况，真正实现工资能增能减、奖惩分明，有效调动员工工作的积极性。建立一个综合、公正的评价体系，然后对其专业素质、性格、优势、缺点等进行综合评价，得出一个科学、公正的评价结论。企业会依据前期职位的确定和对工作的评价，确定适合的人选，使其充分利用人力资源，从而调动其创造力和工作积极性，保证员工素质和工作需要的一致性。

4.构建动态管理模式。在企业现实发展中，要对员工的工作进行适当的调整，采取“兼职并岗”的方式进行人力资源的优化分配，充分了解当前的工作任务和任务量，然后，根据“提高效率，减少用人”的理念，对目前的工作人员进行合理的配置，以实现一人多岗、一人多职的目的，从而实现最优的人力资源经营模式。另外，企业还可以通过工作轮转的方式，合理地提高员工的工作难度，使员工能够更好地选择合适的工作，提高员工的整体质量。

人类是社会中唯一一种有价值的、有活力的、可持续发展的人力资源。为了更好地调动员工的工作积极性，必须采用以人为中心的经营战略。在新的时代，企业的深入变革要求将人力资源从静止向动态分配转化，打造“人才池”，从而达到最优管理和创新。企业的动态管理应该根据其实际情况和发展趋势，选择一条适合个体化的发展路径。例如，可以采用轮流式的方式来训练复合型的人才。即将技术类的技术人员引进到管理工作中，而将管理型的人员与技术人员紧密联系在一起。还有一种是通过内部的竞争上岗制度来防止员工的工作疲劳。企业会经常发布职位空缺或增加职位，以激励符合要求的员工进行自我激励，凭借自己的能力来获得更好的职位。

通过对企业进行动态管理，既可以防止企业内部的僵化，又可以有效地促进企业内部人员的有效利用。灵活的人力资源分配可以让企业发掘出更多有潜力的员工，实现企业的员工队伍的逐步发展，进而逐步扩充企业的“人才池”。各执行单位要进一步强化组织领导，根据自身的具体情况，采取持证上岗、竞聘上岗、在岗考核和离岗训练等工作动态管理形式，层层落实责任。在推行的时候，提出与各科室的中层管理人员绩效考评相结合的意见。对企业的工作进行及时的总结和分析，做好风险预测，找出问题，及时排除影响，细化工作计划，推进工作步骤，积累工作的经验，完善对策。

四、结语

在我国经济一体化和改革开放不断推进的今天，我国的人才队伍建设面临新的挑战和要求。总之，在市场日益激烈的竞争中，只有正确理解人力资源配置改革对企业的生存和发展至关重要，立足现实，主动更新观念，注重人员职业需求，科学调整岗位，要建立和完善选拔任用和报酬激励制度，顺利地实现对多余人员的转移和转岗，保证其在适当的位置上大放异彩，实现人力资源配置制度的有效落实，只有这样，企业的组织结构、人员和岗位配置才能更好地满足不断发展的市场环境，为企业的发展奠定基础。加强对企业的人力资源经营，使其最大限度地利用其优势，从而达到自身长期发展的目的。