经济发展新常态下战略性人力资源管理体系研究

谢飞

摘要：中央经济工作会议提出：针对当前经济发展新形势，人力资源管理体系应推出战略性政策，以保证经济新常态下稳定发展。这也表示我国进入经济发展新常态阶段，对此要求企业各方面逐渐适应新常态下的发展要求。人力资源在企业发展中属于战略性资源，企业的经营和发展的前提是高质量人才资源的运作及人力资源管理体系的有效建立。为保证企业经济的稳定发展，文章针对经济发展新常态下的战略性人力资源管理体系进行了研究，就经济发展新常态的特点和挑战进行了分析，还探究战略性人力资源管理体系构建中的问题，并提供了参考性意见，以期为相关企业提供帮助。

关键词：经济发展新常态；战略性人力资源；人力资源管理体系；构建

一、引言

在新时期经济发展新常态下，我国的宏观经济呈现“稳中有变”的态势，从中也可以看出经济发展形势的“持续回缓”，逐渐进入到新常态的发展阶段，国家经济状态呈现全新面貌，且随着市场环境的复杂化和多样化，企业所处的发展环境更为严峻，竞争态势更为激烈，企业需要坚持人性化管理及实现可持续发展。对此企业既需要适应大环境下的要求和改变，还需要坚持以内部管理优化为抓手，发挥人力资源管理部门和直接管理层的职能，共同打造容易被员工所接纳的战略性人力资源管理体系，体系的建立应从多方面开展，包括对经营战略目标、人力资源战略规划、薪酬绩效管理、培训等进行调整和优化，以此来保证人力资源管理的质量，并进一步稳定企业的生产和经营，借助高素质人才促进各项经济活动和业务的高效开展，从而使企业整体经营实现高效运转，提升自身竞争实力。对此企业就需要深入分析新常态下的发展要求以及面临的挑战，并结合自身发展需求和发展目标，明晰人力资源管理的总体布局和规划，以自身发展问题为核心，建立相关策略，同时也要重视各项策略执行后的反馈，便于及时调整发展策略。

二、经济发展新常态的特点及挑战

近年来，我国的宏观经济发展态势呈现出稳中有变且经济发展增速出现明显回落的状态，至此我国迎来了经济发展新常态。通过分析经济发展新常态能够知道，当前阶段经济新常态为经济结构的对称形态，在这一形态下，我国倡导并坚持经济的可持续发展。在全新的经济面貌下，企业的发展迎来了机遇期，同时也需要面临更多的发展挑战。对此需要企业管理层精准把握经济发展新常态，做足准备并以积极的状态迎接和适应新常态。

（一）经济发展新常态的特点

经济发展新常态是现阶段我国经济发展的基本特征，为促进经济稳定发展，就需要以精准掌握新常态的特点为前提，围绕着经济做事，积极的态度适应新常态下的各项要求。当前，我国经济的发展呈现阶段性演化，也代表经济形态更为合理，合作规模更加庞大，整体布局更为科学。对此各行各业要针对新常态做到积极认识、努力适应、争先引领。我国经济新常态的主要特征：首先，我国的经济发展速度逐步放缓，由原来的高速增长，转变成中速增长；其次，经济布局优化升级，传统型的经济结构实现了创新发展，整体经济结构优化潜力巨大。市场需求不断攀升，城乡经济差距缩小，居民整体收入提升；最后，要素驱动的改变，由原来的投资驱动，转变成创新驱动。为更好地适应经济发展新常态的要求，我们就需要综合分析和精确掌握以上特征，积极采取针对性措施，结合内外环境以及自身发展需求，明确发展目标，实现创新发展。

（二）经济发展新常态下我国企业面临的挑战

在新时期社会背景下，伴随着经济发展新常态，我国发展格局将会出现调整，这对我国企业而言，将会迎来更多的挑战。

首先，经济发展新常态下，我国经济下行压力将不断加大，产能过剩的问题不利于经济的发展和稳定。据研究表明，我国的私营企业在经济发展方式的选择上，主要以粗放式为主，企业的发展不注重科技创新，无法实现科技创新驱动企业发展，导致产品呈现低端化，消费者的不买单，加上国内产能过剩矛盾的日益激化，将导致该类产品成为去产能的主要对象，该类私营企业面對极高的经营风险和生产风险，将陷入发展困局甚至直接倒闭。此外，私营企业的市场竞争能力较弱，面对产能矛盾，企业采用较高应收账款运营形式，使企业常常陷入资金紧张的困局，再加上较高的金融风险问题，这均不利于私营企业的经营和发展。

其次，世界整体经济态势呈现疲软乏力的状态，整体经济低迷、不景气。但我国作为出口大国，总体出口产品之中，由私营企业进行加工和生产的中低端的来料加工型、劳动密集型产品占据大部分，其中私营企业主要负责产品的组装和生产加工环节，提供的是劳动力服务。面对世界经济低迷的情况，进出口贸易的不景气，私营企业的订单减少，企业无法获得足够的经济效益，企业的经营发展陷入举步维艰的困局，这也代表着劳动关系难以维持，用人单位会降低职工待遇，压缩职工的权利和利益，甚至职工直接面临失业问题。

再次，虽然相关部门倡导要积极适应新常态的发展要求，但是很多方面存在不完全适应的情况，急需调整外部条件，优化外部环境。例如：当前的融资环境有待完善，私营企业依旧面临融资难、融资渠道单一、融资门槛高的问题，处于经济下行的严峻形势下，私营企业无法获取足够的发展资金，更无法满足新常态下的发展要求。

最后，私营企业劳动关系失衡，劳动者权益保护问题突出。在私营企业中，无论是生产经营还是权力分配，均由企业的管理者负责，在私营企业劳动关系中，企业的管理层属于强势方、优势方，而劳动者则属于劣势方，在劳动关系中处于被动的弱势地位，因此私营企业存在劳动关系失衡问题，普遍存在明显的“资强劳弱”的特点。随着我国经济发展进入新常态，由于经济下行压力对企业持续增压以及去产能化问题，导致企业面临劳动力供给过剩问题，因此对劳动力的需求下降，使得企业职工面临失业风险。这也无形中提高了企业的强势地位，使企业的用人选择权更大，劳动者之间的竞争关系更为紧张。此外，产业结构的优化调整也预示着私营企业的发展更注重技术创新，因此更注重吸纳高素质、高技术人才，对于技术水平低下职工会直接进行裁员。而整体发展格局如此，技术水平低的职工除非实现自我提升否则将很难再就业。

三、经济新常态下我国企业战略性人力资源管理体系建设价值和原則

（一）建设价值

在经济发展新常态下，经济发展方式的改变，代表企业对人才需求及要求不断提升，对于外部大环境的改变，企业要做好创新发展的准备，改变传统的人力资源管理方式，积极选择科学的战略性人力资源管理模式。因为战略性人力资源管理能更好地适应经济新常态下的要求。在该管理模式下，能实现对企业整体发展格局的统筹管理，要求管理层从自身发展需求上，完成发展战略和发展目标的调整和优化，并且要求企业的管理层掌握大局观并以战略性思想进行人力资源管理，将企业的经营战略和发展目标有意识地纳入人力资源管理体系建设中，同时强调人性化，要求企业为人才提供必要的资源，以此激发高素质人才的能动性，最终促进企业稳健发展。

（二）建设原则

在企业战略性人力资源管理体系的建设中，要坚持以下建设原则：

首先，环境适应原则，企业要意识到用人环境的变化，并且积极地适应新的外部环境。当前处于经济发展新常态下，企业的在用人方面发生了改变，同时人力资源方面也发生了改变，对于专业性人才其有着较高的议价能力，在用人关系上，具有一定的选择权和自主权。对此企业在高素质人才的吸纳上，要从自身的实际情况出发，构建科学的人力资源管理体系，为优秀的高质量人才提供良好的条件和必要的资源，其中要注重的是保证人才配置的科学性及人才利用率，以此来降低招聘成本、用人成本。对此可以加强人才绩效考核管理，将职员的工作绩效与薪资待遇挂钩，以此来激发职员的工作潜能，保证工作高质量完成，才能让用人单位获得更多的经济效益。

其次，思想转变原则，强调的是用人单位的思想转变。经济发展新常态下，企业的发展要力求改革创新，但是实际中大部分私营企业并不注重人力资源管理模式的创新和发展，仍旧沿用传统的模式，不具备战略性、发展性及创新性。但是也有部分企业大刀阔斧在进行改革，以积极的态度应对经济发展新常态下的各项要求，科学制定人力资源管理政策和管理目标，并与企业发展目标实现统一，构建出所需的战略性人力资源管理体系，目的是更好地面对经济发展新常态下的挑战，这些企业学习和引进先进的人力资源管理思想，用以指导企业各部门开展各项程序和活动，通过管理层和人力部门的有效管理以及对全局的统筹规划，更好地实现战略目的，使得企业的绩效得到提升，使企业更具竞争优势。

最后，目标统一原则，由此才能以统一发展目标为前提，实现战略规划。可通过科学的沟通机制和奖惩机制，满足员工的发展需求，同时指导员工进行职业规划，引导员工树立个人目标，不断调整和优化企业发展目标，引导双方实现统一，这样企业才能上下一条心，共同成长，共同发展。这也为企业的发展战略和规划提供目标，利于企业及时调整发展决策，尤其是人力资源配置决策和利用决策。始终保证人力资源的高质量，由此才能保证企业的竞争优势，让企业优质员工创造更高的价值，不断提升企业产品和服务的质量，吸引更多的客户，使企业获得更高的经济效益。

四、经济发展新常态下战略性人力资源管理体系构建中的问题

（一）认知水平不足

随着我国进入经济发展新常态，企业面临的行业和市场竞争形势更为严峻，这就需要企业抓住市场机遇，采取灵活的机制和策略应对人力资源管理风险，但现阶段，大部分私营企业针对人力资源管理方面，并未建立战略性思想，并未意识到人力资源这一战略性资源在企业发展中会带来的作用和价值，同时企业的发展和管理没有科学的战略性目标引领，以上问题均使得私营企业的竞争力和抗风险能力下降，也无法更好地抓住市场机遇。这是由于管理层认知水平不足，对经济发展新常态下的要求并未详细把握，并未厘清经济发展新常态的特征，未意识到经济发展新常态下带来的危机，不注重人力资源管理上的完善和创新，无法摆脱传统体系的枷锁，依旧坚持传统的人力资源管理体系，并未正确理解战略性人力资源管理体系构建的重要性，甚至因为管理层思想理念的固化，不具备大局观，对人力资源管理存在认知偏差，仅认为人力资源管理是归由直接管理层和人力部门负责，就是简单地进行上下级管理，这也导致人力资源管理的规划和目标不具备长远性。

（二）未实行统一规划

我国大部分私营企业属于中小企业，规模小、抗风险能力弱，业务范围单一，产品和服务低端化，导致其自身竞争力和稳定性差。大部分私营企业的管理层，没有设立长远的发展目标，或者是存在市场定位和发展目标不明确的情况，这为企业的发展埋下隐患，不利于实现企业经济效益的最大化，以上特征是中小企业普遍存在的，这也加剧了人力资源管理的混乱，使得人才的选用、管理等丧失科学性、价值性，同时也无法为优秀人才提供广阔的发展空间以及所需的发展资源，用人条件得不到改善，也很难吸引高素质人才。但是优质的人才才能促进企业高效运行和发展，对此企业要对人力资源管理实现统一规划，实现人力资源的合理配置，提高企业的人才利用率，降低人力成本，让高质量人才在企业中能够与企业共进退，共发展。

（三）不注重劳动关系的稳定性

私营企业普遍存在规模小、资金少的特点，因此为劳动者提供的薪酬水平无法与大企业相比，而且配套的薪酬机制、激励机制的不完善，也无法满足人才的多样化需求，面对工作环境的不理想、薪资待遇水平低、小企业发展前景不理想等现实问题，最终导致私营企业无法有效地吸纳高素质人才。同时，在经济发展新常态下，私营企业面对转型压力，需要将资金运用在发展创新和转型上，因此会压缩和侵蚀员工的工资，这导致员工被迫离开，这加剧了优质人才的流失。此外，在经济发展新常态下，高素质人才的溢价能力提升，劳动者的维权意识也逐渐加强，倘若私营企业一味地过于强势，压缩或侵害劳动者的利益和权利，将最终导致劳动关系的不稳定，劳资之间的博弈格局更为复杂。

（四）职员培训机制有待调整

企业为实现可持续发展，就需要借助完善的人力资源管理制度和系统为企业的发展保驾护航，但在实际中，大部分私营企业在人力资源的招聘、管理上存在不合理性。部分企业开展的招聘活动，并未结合企业的实际用人情况。企业在培训上，培训模式传统且缺乏创新，培训人员不注重自我提升，具备的专业知识和职业素养停滞不前。企业制定的考核标准存在不合理性，导致人才的选拔效率低，选拔的人才素质有着明显的差异性，组建的人才队伍综合实力薄弱。此外在招聘流程和培训流程衔接存在问题，缺乏统一的规划，导致培训过程中存在严重的人员流失问题。

五、经济发展新常态下的人力资源管理体系的优化策略

（一）树立科学的发展目标，注重人力资源管理模式的优化和调整

在经济发展新常态下，在人力资源管理体系的构建中，首先，要明确人力资源战略性目标，实现人才和企业的共同发展，对此企业管理层要转变人力资源管理理念，要意识到人力部门的作用和价值，充分发挥该部门的职能作用，保障人力资源管理工作的质量。其次，应实现人力资源管理模式的创新，积极构建战略性人力资源管理体系，包括组建人力资源专业管理团队、优化人力资源管理环境和组织环境、实现人力资源的专业化和基础化建设等。

其中，管理人员在学习和掌握先进的人力资源管理理念的过程中，要坚持因地制宜的原则，具体结合自身的发展需求和现实问题，以发展的眼光和科学的态度，实现当前人力资源管理模式的调整和升级，确保构建的人力资源管理体系更容易被员工所接纳和理解，由此各项制度的落实和执行时，才能得到员工的配合和支持。同时对于人力部门的工作人员，要不断实现自我提升，积极学习经济学、管理学、人力资源学、应用心理学等，并运用到人力资源管理工作中，保证人力资源管理工作和基础工作的质量。此外还需要实现人力资源管理方式的科学化、标准化、规范化、制度化等，尤其是进行人力资源管理制度的完善和更新，才能更好地约束相关人员的工作和行为，保证工作的质量和水平。

（二）完善人力资源管理规划

为保证企业人力资源管理体系的科学化和透明化，企业在实际管理和发展中，要明确企业战略性目标，不断完善人力资源管理规划，才能确保企业的有效运行，保证用人质量，更好地为企业经营负责、发展负责。通常情况下，企业制定的人力资源管理规划要坚持并注意以下几点：

一是人力资源规划要以企业的实际情况为前提，这就需要企业做好内部研究和内部调查，从企业的发展战略、经营战略、企业环境、组织架构等方面出发，进行人力资源规划。根据企业的实际情况和发展需求，吸纳和引进不同层次的人才，满足企业的人力供给需求。二是针对当前的人力资源情况进行分析，实现内部人力资源的统筹规划，保证各项人力管理基础性工作的效率和質量。对此需要对现有的人力资源各项指标和特征分析，包括各部门员工数量、人力资源分布类型、员工发展潜能等，并做好人力资源的评价、筛选，便于之后的人力资源配置。其中要尽可能留住高素质人才，筛选出低素质人才，降低人力成本。三是掌握企业的人力资源需求，做好人力资源供给预测，在此基础上制定用人计划、管理体系、战略目标等。四是明确人力资源规划的总目标，设立详细的人力资源管理规划章程，用于指导现实工作。五是建立配套的监督机制、评价机制、考核机制等，来强化人力资源管理，同时还要注重人力资源管理规划的调整和优化，要始终与企业的整体目标相适应、相统一，以确保企业整体目标的实现。

（三）提高劳动关系的稳定性

首先，管理层要坚持人本理念，对待员工要尊重、关心、爱护、理解，积极构建团结、和谐、共赢的企业文化。建立完善的沟通机制，用以加强对内部员工的联系和沟通，掌握内部员工的实际需求，基于此建立人力资源管理目标以及实现管理模式的创新，才能让员工更好地适应管理要求和管理环境，也能提高员工对企业的忠诚度和归属感，也能激发员工的工作热情，更好发挥自身价值。其次，用人单位还要科学设计工作岗位和工作内容、制定综合考核机制、完善奖惩制度等，这些也是私营企业吸纳高质量人才的主要手段，尤其是针对优秀的敢于创新的员工要建立完善的激励机制，才能激发员工的工作积极性，让企业发展获得更多的创新力。最后，建立科学的薪酬机制，这就需要企业结合自身发展特点，设计个性化的薪酬机制，才能更好地留住人才，提高人才利用率。总之，为了提高劳动关系的稳定性，需要企业不断提升人才的忠诚度和企业归属感，让员工的个人发展目标与企业的发展目标相统一，将职业当作事业，与企业共担风险，共同成长，共同追寻最大化的经济效益。

（四）构建培训体系，强化培训管理

企业开展培训，目的是提高员工的综合能力，尤其是经济发展新常态下，企业要注重提高员工的专业化水平和职业化水平，为员工提供技能提升和劳动知识学习机会，让员工实现自我提升，实现对人力成本的控制，减少人力成本的浪费。最终使企业获得一批高素质的职业化团队，更好地服务于企业的生产管理，保证产品和服务的质量，满足企业的战略发展需求。对此企业要积极构建科学的培训体系强化培训管理，其中培训体系的构建既要注重无形培训体系的构建，也要注重有形培训体系的构建。其中无形培训体系的构建就是建立高质量的企业文化，让员工在开放程度高的环境中，相互交流、学习、分享和指导，具体可以借助培训、交流会、内部会议等方式，构建一种开放式的学习氛围和学习环境。同时以科学的培训考核机制和激励机制来支撑和维系企业文化，同时也加强了培训管理。此外，企业可以通过构建内部培训机制，以内部员工为主要育人主体，使其掌握新观念、新技能，学习和培养责任意识和创造力。

六、结语

当前阶段，我国企业面临经济发展新常态下的诸多要求和挑战，需要积极构建战略性人力资源管理体系，具体从企业的发展目标和自身的实际情况出发，明确人力资源管理目标，同时管理层积极转变发展思想，打破固化和传统的思维模式，管理部门和直接管理层共同实现人力资源管理工作模式的不断完善和更新，通过提高自身的人力资源管理质量和水平，让人力资源管理体系发挥效用，才能更好地抓住机遇迎接挑战，使企业实现长足发展，也能够进一步促进国家经济的可持续发展。

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（作者单位：沂南县警务保障服务中心）