关于如何做好机关事业单位公聘人员管理的思考

文/孙成忠

近年来，公聘人员在各级机关事业单位使用日益广泛，需要多措并举做好事业单位公聘人员管理工作。

公聘人员一般为用人单位自行组织招考招收，与用人单位签订书面合同的用工形式。如何提高公聘人员的职业能力和岗位责任感、价值感，进一步完善事业单位公聘人员管理问题，机关事业单位应给予更多关注。

东侨经济技术开发区公聘人员现状

东侨经济技术开发区（以下简称“开发区”）位于福建省宁德市，2012 年12 月升级为国家级经济技术开发区。开发区机关事业单位通过招聘录用的公务聘用人员（以下简称“公聘人员”）是指开发区机关事业单位以劳动合同形式聘用、实行编外管理的人员。截至2023 年6 月底，开发区核定机关事业编制230 个，实有编内工作人员198 人，机关事业单位公聘人员344 人。公聘人员从年龄结构看，30 岁及以下137 人，31 岁至40 岁167 人，41 岁至50 岁35 人，51 岁至60 岁5 人。从学历层次看，研究生学历1 人，占比0.29%；大学本科学历223 人，占比64.83%；专科学历103 人，占比29.94%；高中及中专以下学历17 人，占比4.94%。从职称、技能看，拥有中级职称5人、初级职称23 人，三级技能及以上等级证书8 人，占总人数的10.46%。

2019 年至2023 年，每年分别招聘32 人、56 人、60人、27 人、33 人。从工资待遇看，公聘人员工资、奖金和福利等基本参照开发区事业单位工作人员的工资奖金发放办法和标准金额的相应比例予以发放。从缴纳“五险一金”情况看，除住房公积金缴费基数较高外，养老、医疗、工伤、失业、生育等五个险种基本按照相关部门规定的最低缴费基数缴费。从工作岗位看，公聘人员大部分在开发区机关事业单位从事办公室（综合科）、财务会计、资金审计、服务窗口、一线执法等综合管理岗位工作。从用工形式看，公聘人员均实行合同聘用制，即与用人单位签订书面劳动合同，合同内容按照《劳动法》规定执行。

公聘人员管理使用中存在的主要问题

招聘人员到岗慢，用人成本较高。因开发区机关事业单位公聘人员实行“定岗定员管理”，用人单位招聘人员需要提前报请开发区编制工作领导小组审批，经批准同意后面向社会公开招聘，招聘手续基本参照事业单位招聘工作人员的流程，其中拟录用的部分考生还要与原先工作单位解除劳动合同后才能到岗，整个招聘流程往往要花一个多月甚至更长的时间，人员到岗慢也影响用人单位用人计划和工作开展。为确保招聘工作的公开公平公正，招聘使用的笔试试卷、面试试题均委托第三方机构出题命制，试卷、试题收费较高，还有考务人员费用等，组织一次招聘考试往往花费不少。

人数多难管理，素质参差不齐。开发区机关事业公聘人员多、队伍规模较大，部分公聘人员认为自己是编外人员，没有转正机会和晋升空间，责任心不足。也认为工作干得多错得多问责多，不敢主动谋划创新，人员管理难度较大。此外，早期进入开发区工作的公聘人员学历技能不高，人员素质参差不齐。

工资待遇较低，人员离职率高。公聘人员与编内工作人员之间工资福利差距较大，加之晋升机会少和职业发展空间小，影响了公聘人员干事创业的热情和工作积极性。随着宁德市经济社会的快速发展和就业机会的增多，年轻人的就业观念发生转变，人员流动性大、离职率高。

优化公聘人员管理的对策建议

坚持“逢进必考”原则，控制人员总量。牢固树立“人才是第一资源”的思想观念，坚持面向社会公开招聘公聘人员，招聘工作流程参照事业单位公开招聘工作人员的流程和做法组织开展，以体现聘用工作的“公开、公平、公正”原则，把好人员入口关，确保人员质量。机构编制部门要本着从严从紧的原则，综合考虑开发区各单位编内人数和公聘人员人数、权责清单以及为后续发展留有一定弹性等因素，对公聘人员数量进行总量控制，能通过政府购买服务方式解决的，不再聘用公聘人员，避免人员数量无序增长，减轻财政负担，转变政府职能，提高行政效能。

提高工资待遇标准，稳定人员队伍。综合考虑参照事业单位工作人员薪资调整幅度以及本地的物价水平，建立公聘人员工资正常增长机制，增加财政经费投入，优化薪资结构，尽可能保证公聘人员薪资待遇，给予公聘人员薪资晋升渠道，提高收入水平，尽量缩小与编内人员的薪资待遇差距。同时，以公聘人员月应发工资总额为基数作为“五险一金”缴费基数，参照机关事业单位在编人员标准予以发放退休安家费，充分发挥单位工会这一载体功能，尽力帮助他们解决工作、生活中的实际问题和困难，让其感受到组织的关心关爱，为稳定公聘人员队伍、调动其工作积极性和主动性，保障开发区机关事业单位工作正常开展营造必要条件。优化调整公聘人员岗位设置及薪酬标准，完善激励机制，实现人力效能最大化；严格贯彻“机构编制法定化”要求，每年随机抽取若干家机关事业单位进行公聘人员用工使用监督检查。

建立健全晋升制度，拓宽晋升空间。参照事业单位专业技术人员职级划分和晋升的有关条件，科学合理设置职员等级，使之与公聘人员的学历、职称、技能、工作年限、年度考核结果相挂钩。支持和鼓励公聘人员通过自身努力，在学历、职称和技能等方面获得提升，对符合职级晋升条件的，给予办理晋升手续，获得晋升，提高薪资待遇，调动工作热情。同时，把思想觉悟高、素质好、能力强的公聘人员放到重要岗位去锻炼，把敢于担当、善于作为、勤于钻研、富有干劲的公聘人员使用起来，对担任单位科室负责人的公聘人员给予岗位津贴，或到开发区所属国有企业担任部门领导等，让想干事、能干事、干成事的公聘人员有舞台、有空间。

实行考核奖惩机制，激发队伍活力。结合公聘人员队伍实际情况，制定实施《东侨开发区公聘人员综合考评实施方案》，实行年度考核淘汰机制，对公聘人员进行年度考核，考核内容包括德、能、勤、绩、廉、学六个方面。一方面参照事业单位年度考核优秀等次比例，评定相关考核等次，对年度考核优秀者予以奖励；另一方面对年度考核等次为合格及以下且得分为末位的公聘人员安排进入培训班学习，学习结束后参加考试，考试合格者回原单位上班，考试不合格者予以解聘淘汰。通过年度考核与评分，将公聘人员年度考核结果与其工资待遇、职级晋升和末位淘汰相挂钩，促进形成激发上进、能进能出、增强活力的公聘人员用人机制。

提升公聘人员综合素质，提高办事能力。单位要加强对公聘人员的业务知识培训，让公聘人员加强理论政策学习，把业务知识和规定要求学懂弄通，掌握工作方法和技能，做到以学促干，不断提升业务工作水平和综合素质，更好地提供公共服务。要明确公聘人员岗位工作职责，细化分工，避免出现工作推诿扯皮的现象。公聘人员要树立为人民服务的思想意识，转变思想观念和工作作风，积极发挥主观能动性，促进单位各项工作的开展落实；要积极参加单位组织的集体活动，主动融入单位发展建设中，加强与同事间的沟通交流，增进彼此间的了解和支持，发挥互帮互助精神，着力创造和谐融洽的人际关系，提升工作效率。

强化监督检查，建立长效机制。按照“谁使用、谁管理”的原则，压实用人单位管理责任，消除管理盲区，用人单位要明确编外岗位具体职责、工作规程、考核标准和监督管理办法，对公聘人员进行工作考核，提出奖励、惩处等意见，提升公聘人员的归属感和荣誉感。健全纪检监察、组织、机构编制等部门联动的检查机制，对违规使用公聘人员、日常管理不规范的部门（单位），严肃追责问责。

开发区应基于公聘人员队伍现状考量，重视在公聘人员管理使用中出现的问题，采取切实可行的措施，精准发力，让公聘人员工资待遇上得去、人员留得住、同事关系好、工作干得好、晋升有空间，为保障开发区机关事业单位工作需要和有序运转创设条件。

图据网络。