事业单位人力资源管理体系建设的问题及对策探讨

作者简介： 刘菲，女，汉族，广西柳州人，本科，经济师，研究方向：人力资源管理。

摘要：事业单位对人员岗位管理、工资待遇管理方面的改革不断深入，对新时代事业单位的人事管理提出了新的要求。为适应当前形势下人事管理体制建设发展趋势，本文着重探讨事业单位由人事管理体制逐步向人力资源管理体系建设转变过程中遇到的问题，并提出一些解决对策。

关键词：事业单位；人力资源管理体系建设；存在问题；对策建议

人力资源管理的前身称为人事管理，是企业为了改善员工工作成效、提升企业经营绩效而采取的管理方法。而我国的 “人事管理”概念则是在计划经济向市场经济转型时期逐步形成，并在市场经济培育和发展期间得到了完善及推广应用。现代人力资源管理包括人力资源规划、人才招募与甄选、绩效管理、薪酬管理等职能性活动，核心在于对人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、育、用、留。近年来国家推行的事业单位人事制度改革，是以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和作用发挥的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。深化人事制度改革的最终目的是提升事业单位公共服务能力，实现公共服务效益最大化。需要单位在人才的选、育、用、留上采取有效的管理措施，事业单位的人事管理需要向人力资源管理转变。[1]

一、人力资源管理体系建设的重要性

（一）适应新时代事业单位发展趋势，提升综合竞争力

新时代背景下，国家对事业单位的一系列改革措施彰显事业单位管理的变化，岗位聘用制、绩效考核、绩效工资等政策的实行，表明事业单位不再如计划经济时期那般按上级要求完成工作职责即可，收入的高低与工作效率无关。[2]在新时代，绩效考核及绩效工资的实行意味着事业单位的工作成效与薪资挂钩，从而要求单位需要根据市场的需求不断开拓新的业务领域，不断提升自身的履职能力，实现效益最大化。而单位间的竞争实际也是人才的竞争，只有做好人力资源规划及管理，提升人才队伍的综合素质，才能有效提升单位社会公共服务水平，提升社会影响力，进而提升竞争力。

（二）有利于实现人才资源开发效益最大化，提升单位管理水平及服务水平

相较于以前的人事管理，人力资源管理更侧重于从发掘员工潜力、发挥员工特长、培养员工职业技能方面进行规划和管理，合理规划人员配置，实现人才价值开发及利用效益最大化，提升管理水平，以适应单位不同发展时期的任务目标，从而提升公共服务水平，实现社会价值，提升社会影响力及竞争力。[3]

二、当前人力资源管理体系建设面临的问题

（一）事业单位改革后相关人力资源管理制度不够完善

我国事业单位改革尚处于初级阶段，人力资源管理制度建设不够完善，虽然大部分单位按照国家政策重新制定了相应的人事管理制度，但是在实际工作中由于没有相关的制度约束，还是按照以前的老办法进行管理，难以实现人力资源管理的转变。例如，现推行的岗位聘用制度、绩效工资制度，虽然在宏观上明确了各事业单位管理的方向，但绩效考核及奖惩机制建设等保障岗位聘用及绩效工资分配方面的制度尚不完善，以致在进行绩效工资分配时，还存在论资排辈的分配现象，使与绩效考核挂钩的岗位聘用也存在 “能上不能下”的现象。

（二）员工对人力资源管理的认识不够

受事业单位 “铁饭碗”观念的影响，大部分单位特别是公益类单位的员工认为单位运行的资金由财政拨付，人员的工资标准由国家制定，只要不违反制度法规，就能按时领工资，工作量的多少及成效如何并不会影响收入，也不会失去工作。个人潜力的开发、技能的提升、職业生涯规划对于大部分职工来说起不到有效激励作用，因此人力资源管理体系建设对大部分职工来说可有可无。从管理者的角度来说，事业单位是很多求职者向往的单位，有员工离职就能立即招聘补缺，由于实行自上而下的管理方式，员工只需按照上级领导的指示要求开展工作，因此新员工进入单位后完成岗前培训即可上岗，并不会影响工作的开展，故而大部分管理者从主观意愿上会选择相对简单直接的人事管理办法。[4]

（三）人力资源管理模式及方式不完善

由于是行政层级式的管理模式，因缺少完善的监督机制，管理者受管理观念滞后、“好人思想”等因素的影响，在执行制度时往往按照自己主观意愿，存在只要结果不违反制度、过程并不重要的思想，导致管理存在漏洞，影响管理的效果。以实施绩效考核制度为例，由于很多岗位工作内容单一、无法量化比较，考核标准无法明确，考核方式以上级考核为主，主观性较强，同时由于缺乏考核监督机制，因此在考核过程中大部分管理者往往会论资排辈，先确认被考核者的考核结果，再推算出各项考核指标的考核分数。以至于考核结果并不能完全反映工作成效，从而降低员工的工作积极性，影响了人力资源管理效果及推行的脚步，不利于单位长远发展。

三、人力资源管理体系建设的对策建议

新时代事业单位的发展，不仅在于提升自身的公共服务能力，还在于提升服务员工的能力，让员工从单位的发展中获得认同感。只有内外服务能力同时得到提升，才能使单位在激烈的竞争中占有一席之地。人力资源管理体系建设不仅能改善员工的工作成效，提升单位的管理、服务水平，也能使员工在实现自我价值的过程中获得满足，从而激励他们更努力工作。经过分析存在问题，并了解了一些单位的工作情况，对人力资源管理体系建设提出一些对策建议。[5]

（一）提升单位管理者及员工的思想认识及专业素质

推进人力资源管理体系建设，需要参与者对这项工作有清晰的认识，并且具备开展工作的专业能力。因此加强专业能力培训是首要工作，通过邀请人力资源行业的专家针对单位实际开展相关管理知识的培训，使管理者与员工认识到做好人力资源管理体系建设对开展工作及自身发展所起到的积极作用。同时通过 “走出去”了解在人力资源管理体系建设方面较为成功的机关事业单位、国企在管理方面的经验，转变管理者及员工对于现代人力资源管理的认识，提升管理能力，为更好推进人力资源管理工作打好基础。

（二）树立正确的管理理念，做好人力资源管理规划

人才是第一资源，新时代企业、单位的竞争归根结底是人才的竞争。单位管理者应该树立人力资源是第一资源的管理理念，坚持 “以人为本”的管理意识，重视员工对单位发展所起到的积极作用及贡献，加强单位内部人力资源的优化管理，使员工能够在合适的崗位充分发挥自身的专业特长，并根据专业、能力为员工做好职业发展规划，让员工感受到组织的认同，增加归属感，留住优秀人才。同时结合单位的发展目标及现有的资源配置，做好人力资源规划，包括招募什么样的人、建立什么样的管理制度、建成什么样的团队等，为后续的人才引进及培养做好计划。只有吸引优秀人才，培养出优秀人才，留住优秀人才，建成优秀高质的人才队伍，才能提升单位的公共服务能力，进而提升单位的社会竞争力。

（三）立足发展目标，完善人力资源管理体系建设

在明确单位发展目标及做好人力资源规划后，单位应完善规范人力资源管理流程及各项人力资源管理制度建设工作，为人力资源管理体系建设工作提供制度的指引及保障。

1.科学合理制定人员招募管理制度

事业单位在制定人员招募管理制度时，应按照单位工作实际进行分类管理。目前大部分事业单位员工分为在职在编人员、编外聘用人员两大类，由于在管理上存在区别，因此在制定人员招募管理制度时应进行分类。在制定编内人员的招募管理办法时，重点应放在如何规范设置招募岗位及条件上，如可采取信息统计分析及访谈的方式，通过听取单位领导及重点业务部门对人员的需求，分析单位整体的人力资源配置情况，包括年龄层次、职称结构、学历结构、干部梯队建设情况、后续人才培养方向等因素，最终由人力资源管理部门综合访谈意见及信息分析结果，制定符合单位需求的岗位及条件。而编外人员是由事业单位自主管理，且该类人员主要是从事辅助性的工作，在制定编外人员的招募管理办法时，重点应放在如何规范招募甄选的形式上，可采取灵活的甄选形式，如技能性较强的岗位可采取现场实操甄选的形式，对外服务岗位可采取面谈交流甄选的形式等。通过分类有针对性地制定招募管理制度，从制度上规范招募的流程，进而增加招募到适岗性强的人员的概率。[6]

2.建立科学实用的人员培训制度

根据单位近期发展目标及长期的发展规划，同时结合单位现有的人员情况，分类制定科学合理的员工培训制度。对于新进入及在单位工作时间较短的员工，需要进行岗前培训及定期培训。一般采取定期授课的形式进行培训，主要侧重于讲授单位发展历史、单位文化、相关的规章以及岗位工作操作规范等，帮助员工尽快熟悉工作，进入工作角色。对于在单位工作较长时间的基层员工，需要定期进行专业能力提升的培训。可通过观察分析员工的工作状态，向部门领导了解员工在工作中哪方面存在不足、哪些工作出错率较高等，同时可通过问卷调查法了解员工培训需求，结合员工所欠缺的专业能力，确定培训的内容及形式。对于单位的中层管理者，需要进行管理能力及专业能力提升的培训。可分析管理者所管理部门实现工作绩效目标的情况、部门员工的工作情况等，确定管理者所需培训的课程及培训的周期。通过分类、有针对性的培训制度，不断提升员工与岗位的匹配度，提升员工专业素质的同时也能增加员工对自我价值的认识，不断增强员工自信及对单位的认同感，进而激发员工的工作积极性及为单位做贡献的意识。

3.完善薪资考核制度，制定合理的激励机制

激励是人力资源管理体系建设中非常重要的一环，健全完善的激励机制能够激发员工的工作热情，发掘员工的工作潜力。科学合理的激励机制应是奖惩相结合。在制定奖励制度时，应充分考虑单位的人员分类、人员结构及人员特性，奖励应做到物质与精神奖励相结合。物质奖励主要体现在薪酬分配上，因此单位在制定薪资考核制度时，应明确各层级岗位考核的标准及考核的办法，要以工作绩效目标为导向进行考核奖励，遵从多劳多得、奖勤罚懒的原则。精神奖励主要体现在评比表彰上，单位可结合业务工作情况，定期进行工作表彰，获表彰的员工可纳入单位内训师库，同时定期与员工分享工作经验等，通过对员工工作上的肯定，使员工获得实现自我价值的满足感，从而达到激励效果。在制定处罚制度时，应与薪资考核制度中的考核标准相挂钩，并明确各类情况的处罚办法及处罚流程，同时要建立监督机制，以防有些管理者在执行时走过场、讲人情，达不到奖勤罚懒的效果，挫伤优秀员工的工作积极性。激励机制进行不断完善，并真正运用执行到实际工作中，才能达到激励工作较为懒散的员工、留住工作表现优秀的员工的目的，从而营造积极向上的工作氛围，促进单位快速发展。[7]

4.以人为本，为员工做好职业规划

人力资源管理中人力是管理的重点，单位的管理行为都是以 “人”为中心，在注重员工的培养锻炼的同时，单位应根据员工个人能力、专业、与现岗位的工作适配度等因素，结合单位的发展规划，为员工做好职业规划，包括职务职级的渠道、职称的晋升方向及专业发展方向等，使员工有努力奋斗的方向和目标，让员工感受到单位的重视及关怀，提升归属感及工作满意度，吸引人才，留住人才，有利于建设相对稳定人才队伍。同时由于为员工做的职业规划与单位发展规划是相适应、相匹配的，提高了单位的管理效率，有利于促进单位社会服务能力的提升，进而提升社会影响力。

四、结束语

随着社会经济的快速发展，人才竞争已成为社会竞争中的重要一环。人力资源管理的建设与发展在单位管理及发展中的地位和作用非常重要。事业单位应跟随新时代社会发展的步伐，转变思想观念，创新管理理念，重视人才创新培养，提升人力资源管理水平，有效利用员工的专业技能，提高员工工作满意度及自我实现感，从而激励员工努力帮助单位实现绩效目标，提升单位的社会公共服务能力及影响力，促进单位可持续发展。

参考文献：

[1] 苗姿.事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].活力，2023（16）：148-150.

[2] 杨雪琴.事业单位人力资源管理改革面临的新问题及应对策略[J].人才资源开发，2023（20）：30-32.

[3] 焦同肖.事业单位人力资源管理优化举措及成效[J].今日财富，2023（22）：113-115.

[4] 申川.提升事业单位人力资源管理能力的思考[J].人才资源开发，2023（22）：37-39.

[5] 张琪.现代人力资源战略管理角度下的事业单位人事管理[J].中国产经，2023（21）：176-178.

[6] 邹瑞花.新经济时代人力资源发展趋势与对策研究[J].才智，2023（35）：137-139.

[7] 梁晓斌，任佳雯.新时代事业单位人力资源管理的发展与创新路径[J].人才资源开发，2023（22）：43-45.