员工寻求反馈行为研究述评

邢小明

（江西财经大学 工商管理学院，南昌 330013）

员工寻求反馈行为研究述评

邢小明

（江西财经大学 工商管理学院，南昌 330013）

员工寻求反馈研究是西方组织行为管理研究领域最为活跃的研究领域之一。20世纪末以来，国内外员工寻求反馈研究取得了进一步的发展。本文从员工寻求反馈行为的影响因素、影响效果及跨文化比较研究等3个方面，对近年来员工寻求反馈行为研究的进展进行了综述。从近期研究成果来看，对员工寻求反馈行为影响因素的研究日益系统和深化，对其影响效果的研究也更加丰富，寻求反馈的跨文化比较研究逐步兴起。文章最后指出了员工寻求反馈研究的未来发展趋势。

寻求反馈；影响因素；影响效果；跨文化

在20世纪50-60年代，研究者开始关注和研究反馈行为。那时，人们主要从组织的视角来考察反馈行为，一般认为反馈行为可以通过对组织学习和行为动机的影响促进组织绩效的提升（Ilgen等，1979）。[1]20世纪80年代初，Ashford和Cummings（1983）首次提出了寻求反馈的概念。他们将反馈视为个体所具有的一项富有价值的信息资源，个体不一定是反馈信息的被动接受者，而是可以选择主动地寻求反馈的主体。[2]由此以来，越来越多的研究关注到员工如何在反馈过程中发挥主动作用以及寻求反馈行为本身，员工寻求反馈行为研究成为西方组织行为管理研究领域最为活跃的研究之一（Anseel等，2007）。[3]通过寻求反馈，员工可以适应目标导向的行为，更好地评价自身的能力，提高未来的工作效率，掌握新工作的窍门。

冯明（1999）首次将员工寻求反馈研究介绍到中国国内。他从寻求反馈行为的过程模型、影响因素以及对于反馈源的探讨等方面对国外寻求反馈行为研究进行了综述。[4]20世纪末以来，国内外员工寻求反馈研究有了进一步的发展，出现了一些新观点、新趋势，本文将对此予以综述，以期对相关研究有所借鉴。

一、员工寻求反馈行为影响因素研究

（一）员工寻求反馈动机研究

寻求反馈的动机受到研究者广泛的关注，得到了深入的研究。Ashford（1986），Morrison和Cummings（1992)，Northcraft和Ashford(1990)，Ashford和Northcraft(1992)等分别从不同的角度对员工寻求反馈的动机进行了探索性研究。[5-8]在此基础上，Ashford等（2003）对寻求反馈行为的动机类型进行了总结。他们认为，寻求反馈行为的动机主要有三类：工具性动机，保护自我动机，印象管理动机。[9]

工具性动机是指员工希望通过寻求反馈减少不确定性，实现自己的工作目标和成就目标，提升工作绩效的动机。员工之所以寻求反馈，就在于它具有帮助员工满足需要和调整行为的价值。当员工感觉到反馈的诊断价值越大时，他们将更积极更频繁地寻求反馈。

保护自我动机是指员工为了避免负面反馈对自我价值感、自尊和自信带来伤害而不寻求或少寻求反馈的动机。对于接收者而言，反馈信息不是中性的，它常常包含了不利的信息、不喜欢的态度或不满意的绩效。众多的员工寻求反馈研究直接或间接地研究了这种保护自我的动机。为了避免负面反馈带来的自我价值下降，低绩效期待的员工在完成工作任务后比高绩效期待的员工寻求反馈行为要少。

印象管理动机是指提高和保护自己在组织中形象的动机。员工不是单独工作的，他们被同事、主管、下属甚至是客户所围绕。一般来说，人们会对他人对于自己的看法比较敏感，并希望能够维持一个比较好的公众形象。员工寻求反馈研究的一个基本假设就是员工可能认为寻求反馈将会使他们显得很愚蠢。为了避免丢失面子的成本，他们将克制自己在公开场合寻求反馈。按照这个逻辑，印象管理动机是一种不寻求反馈的动机。在公开场合或当其他同事不寻求反馈的时候，员工会更少寻求反馈，而在可以降低个人印象威胁的支持性环境中，员工会寻求更多的反馈。

相对于此前的研究而言，Ashford等（2003）的研究使得研究者对员工寻求反馈动机的认识更加系统和全面，强调了不同动机对于寻求反馈行为的重要作用。他们的研究结论也得到了孙广兵（2006）的验证。[10]但是，他们对于不同动机之间的相互作用却研究甚少。

Anseel等（2007） 将Sedikides和Strube提出的自我动机模型（SCENT） 与员工寻求反馈研究进行了整合。他们提出了一个基于自我动机的寻求反馈模型。在这个模型中，员工寻求反馈的动机被分为自我评价、自我提高、自我增强、自我检查四种类型的自我动机。不同的个人差异变量和情境变量影响着员工寻求反馈行为的动机，但与各类动机不再是一一对应的关系，而是与四类动机都相互关联。四种类型的自我动机通过成本-价值分析影响员工的寻求反馈行为，同时还影响到员工对于自我的看法。

基于自我动机的寻求反馈模型进一步拓展了人们对于员工寻求反馈动机的认识，突出了各类动机之间的相互联系和自我在员工寻求反馈行为中的主体性。但其研究仍然侧重于横断面的静态研究，缺少对于动机发展变化的动态考察。

（二）目标导向对员工寻求反馈的影响研究

目标导向是影响员工寻求反馈行为的重要因素之一，早期研究主要关注学习型目标导向对员工寻求反馈的影响。VandeWalle和Cummings(1997)建立了一个目标导向影响寻求反馈行为的初始模型。[11]他们认为，学习型目标导向的员工相信能力是可以培养的，员工应当也更愿意为发展能力而付出必要的努力。他们也提出，学习型目标导向的员工将反馈视为可以提高绩效的诊断性信息，而不是作为他们能力和价值的判断。他们更关注寻求反馈行为的价值而较少关注其成本。VandeWalle等（2000）进一步指出，学习型目标导向的员工认为能力具有可塑性，可以随着努力和工作经验而提升。[12]他们把自己的努力看作是提升完成任务的能力的一种方式，也是发展未来完成任务的能力的一种策略。但他们的研究仍然限于对学习型目标导向的分析，对其它类型的目标导向缺乏探讨。

Park等（2007）对目标导向作了进一步的细分，将其分为学习目标导向、证明目标导向和回避目标导向。同时，将员工的成本—价值知觉分为四类：预期价值（expectancy value）、评估价值（appraisal value）、自我保护成本（ego cost）、自我表现成本（self-presentation cost），将反馈也分为四类：规范性反馈、诊断性反馈、肯定性反馈、无反馈。经过实证，他们建立了寻求反馈的过程模型。在这个模型中，学习目标导向与预期价值和评估价值正相关；证明学习导向与预期价值、评估价值及自我保护成本正相关；回避目标导向与自我表现成本、自我保护成本正相关。预期价值与诊断性反馈偏好正相关，评估价值与规范性反馈偏好、肯定性反馈偏好正相关，与无反馈偏好负相关，自我表现成本与肯定性反馈偏好、无反馈偏好正相关，自我保护成本与所有类型的反馈偏好都无显著相关关系。[13]这个模型对于以往仅从学习型目标导向来研究来说是一个很大的拓展，而且对于目标导向影响寻求反馈行为机制研究也更为全面、深入。

国内一些研究者也对目标导向对寻求反馈行为的影响进行了研究。张宝（2006）重点研究了成就目标导向对寻求反馈行为的影响。他发现成就目标导向通过对寻求反馈行为的价值认知与成本认知对寻求反馈行为起间接的预测作用。[14]王雁飞等（2004）探讨了成就目标导向、自我效能感与反馈寻求行为的关系。他们通过探索性因子分析和验证性因子分析，提出了企业员工成就目标导向的三因素五维度结构。三因素包括学习目标导向、成绩目标导向和社会目标导向，其中成绩目标导向分为成绩-证实认可目标和成绩-避免目标，社会目标导向分为社会责任目标和社会支持目标。学习目标导向、成绩-证实认可和社会责任目标导向通过直接影响自我效能感对寻求反馈努力和寻求反馈数量间接起作用，社会支持目标除了通过自我效能对寻求反馈努力和寻求反馈数量间接起作用之外，还可以直接对寻求反馈努力程度和数量起作用。[15]

（三）情境因素对员工寻求反馈的影响研究

寻求反馈情境即反馈被寻求和接受的环境(Levy等，1995)。[16]寻求反馈情境主要考虑是在公开场合还是私下进行（Cheramie，2004）。[17]也就是说，除了反馈源之外是否还有他人在场对于员工是否寻求反馈具有一定影响。随着研究者对于情景因素认识的不断深化，情境因素对员工寻求反馈的影响研究也日趋深入。

Ashford和Cummings（1985）较早从情景的角度来研究员工寻求反馈行为。他们的研究表明，寻求反馈容易被解释为弱小或缺乏信心，会降低员工正面的、自信的形象。如果一个人有获取反馈的愿望，就有可能被他人认为是无能的、不安全的或缺乏自信心，因此为了保持自信的自我形象，当有其他人在场时，他就会抑制自己寻求反馈的愿望。[18]

实证研究表明，寻求反馈情境的公开性对寻求反馈过程具有显著的影响。Ashford和Northcraft（1992）认为，寻求反馈的情境越公开越具有评价性，员工寻求反馈的行为就越少。相对而言，以上研究中对于情境并未有明确的划分，也没有将情境因素与员工寻求反馈的动机有机地结合起来。为此，Levy等 (1995)进一步深化了情境因素对寻求反馈的影响的研究。他们将寻求反馈情境分为私下情境、半私下情境、公开情境。并提出员工有寻求反馈的愿望，也有维护形象的动机，那些有寻求反馈愿望的员工出现在公开情境时会转变他们的愿望。这种转变说明，有强烈寻求反馈愿望的员工，对印象管理的关注将影响到这些愿望是否实现以及如何实现。因此，组织需要发展在公开情境中战胜寻求反馈行为的印象管理成本的组织系统。在公开的寻求反馈情境中，相互矛盾的动机发挥着不同的作用。寻求反馈和印象管理动机之间的相互作用显著影响了员工寻求和规避评价性情境的程度。由公开情境带来的对印象的威胁战胜了寻求反馈的愿望并导致了对于寻求反馈意图的修正。

但是，也有研究者发现，即使面对公开情境或负面反馈的潜在威胁，员工也有时会继续寻求反馈。如Trope和Neter(1994)指出，在处理潜在负面反馈的能力增强和维持积极自尊的需要减少的时候，员工更可能寻求自己期望的反馈。他们还认为，反馈信息的价值对感受到的成本和寻求反馈的关系有调节作用。[19]这些认识是对此前研究的有效补充，使人们认识到反馈信息价值在情境因素和员工寻求反馈行为关系之间的重要作用。Williams等（1999）进一步研究了在公开情境下如何促进员工寻求反馈行为的问题。他们主要考察了上级支持和同伴反应对员工寻求反馈行为的影响。研究发现，反馈源的支持性是影响员工寻求反馈决策的一个重要的情境变量。在公开情境中，如果同伴认为反馈是有价值的、有帮助的，会引发其他员工更频繁的寻求反馈行为。在一个有支持性反馈源和积极反馈反应的情境中，员工有最高水平的寻求反馈行为；相反，在一个缺乏支持性反馈源，和反馈反应消极的情境中，员工有最低水平的寻求反馈行为。[20]Williams等（1999）的研究对于情境的认识从简单的公开程度发展到公开性与支持性相结合，进一步深化了人们对于情境因素的认识。

二、员工寻求反馈行为影响效果研究

在研究者不断深入探讨员工寻求反馈行为的产生机制的同时，对于寻求反馈行为可能带来的影响以及其中内在机理的研究也日益增多。

研究者探讨了员工寻求反馈与工作绩效之间的关系。Morrison(1993)研究发现，新员工的寻求反馈行为与工作绩效正相关。[21]与此相反，Ashford和Black(1996)则提出，新员工寻求反馈与自己报告的工作绩效没有显著关联。[22]这种矛盾说明，在员工寻求反馈行为与工作绩效之间可能存在着干扰因素。因此，Renn和Fedor（2001）进一步探索了寻求反馈与工作绩效的关系。他们认为，员工在寻求反馈过程中可以通过目标设定影响工作绩效（工作质量和工作数量两个维度）。员工参考绩效报告和管理人员、同事、顾客提供的绩效反馈来设立工作目标，即使未被要求，密切关注自己绩效的员工也会倾向于设置较高的目标。目标设置理论和社会认知理论都说明，在绩效反馈基础之上提高目标会干扰寻求反馈行为与工作绩效之间的关系。寻求反馈行为通过员工设立的目标与工作数量和工作质量正相关。[23]这个研究在一定程度上解释了之前理论研究中的矛盾，但由于研究者忽略了组织因素的影响和情境因素的调节作用，因而还需进一步完善。

领导-成员交换关系质量被一些研究者作为员工寻求反馈行为的结果变量来研究。研究者认为，下属的寻求反馈行为会影响领导-成员交换关系质量。在认清角色的过程中，上下级双方都对如何受益于对方有所期待。那些感到可以从双方关系中受益的人将尽力回报以满足对方的期待。这个交换过程提高了领导和下属的关系质量。尽管双方都可能检测对方的期待是否得到满足，但实质上双方都不真正了解对方的期待。而寻求反馈将有助于双方理解对方的期待。下属的寻求反馈行为与他们理解自己的角色具有正向影响，这种行为也会减少上下级之间的角色模糊(Ashford and Cummings，1985)。换言之，下级的寻求反馈行为有助于双方清晰地认识对方的角色期待、能力和动机。因为经常的寻求反馈有助于下属理解如何去满足上级的期待，也有助于上级明确下级的角色(Morrison and Bies，1991)。[24]久而久之，这个认清角色的过程就产生了一个建立在信任、尊重和相互之间义务基础之上的稳定的、高质量的领导-成员交换关系（Lam等，2007）。[25]Lam等（2007）进而认为，上级对下属寻求反馈行为的归因在下属寻求反馈行为与领导-成员关系质量的关系中具有调节作用。当上级将下属的寻求反馈行为归因于提升绩效动机时，下属寻求反馈行为与领导-成员关系质量的关系就越强，当上级将下属的寻求反馈行为归因于印象管理动机时，下级寻求反馈行为与领导-成员关系质量的关系就越弱。当下属与上级建立了良好关系的时候，领导会为下属提供一些特别支持、利益、机会，下属可能会更好地完成工作任务，他们的职业生涯会得到更好的发展。上级对于下属寻求反馈行为的归因也会影响寻求反馈行为与工作绩效的关系，其作用机制与影响员工寻求反馈行为与领导-成员交换关系质量关系的机制相同。归因理论的引入使得研究者对于员工寻求反馈行为影响领导-成员交换关系质量的机制的认识更为深入。

有的学者还对寻求反馈行为对职业生涯成功、组织公民行为的影响进行了探索。Cheramie（2004）认为，职业生涯成功分为外源性和内源性两类。外源性生涯成功是指待遇提高、职位升迁、地位提升等，内源性生涯成功则是指工作满意度和成就感等。员工的寻求反馈行为将有助于员工获取重要的绩效信息，这些信息将有助于员工改变他们的行为。寻求反馈的员工也会主动改善所在组织的环境，这将有利于提高外源性、内源性生涯成功。通过从上级处寻求反馈，员工可以确定那些工作内容是最有价值的，也会据此而改变行为，这可能会导致更多的生涯成功。Cheramie同时指出，寻求反馈的员工会验证反馈信息的价值，并感到需要对反馈源予以回报，感到有义务采取不同的办法来帮助组织和个人，因此，员工的寻求反馈行为对组织公民行为有正向影响。Cheramie（2004）进一步拓展了寻求反馈行为影响效果研究。

总体而言，研究对于员工寻求反馈行为对结果变量的影响机制关注比较少；研究仍然停留在静态分析，对于员工寻求反馈行为变化对结果变量的影响的研究较少。

三、员工寻求反馈行为跨文化比较研究

Luque等（2000）主要研究了个人文化倾向如何影响寻求反馈行为，建构了一个寻求反馈行为的跨文化影响阶段模型。[26]他们提出，寻求反馈不是一个独立的认知活动，会受到主体原文化环境的影响。切分性-整体性倾向（specific-holistic orientation），模糊容忍度（tolerance for ambiguity），个人主义-集体主义（individualism-collectivism）以及等级观念特征（status identity）四种文化因素在员工寻求反馈过程中发挥了重要作用。在整体性倾向的文化中，员工寻求反馈主要考虑面子丢失的成本；而在切分性倾向的文化情境中，员工则主要考虑努力成本和推论成本。在切分性倾向的文化环境中，员工更多地采用直接询问的策略；而在整体性倾向的文化中，员工寻求反馈主要采用间接询问和观测策略。在高度不确定性情境中，低模糊容忍度文化中的员工将更多地寻求反馈，而较少受到寻求反馈成本的影响。在个体主义文化中，员工更多地采用直接询问的策略；而在集体主义文化中，员工寻求反馈主要采用间接询问和观测策略。在等级观念强的文化中，员工会更多地考虑寻求反馈的成本，会更多地采用间接询问和观测策略，更多地从同事处寻求反馈；而在等级观念弱的文化中，员工会采用直接询问的策略，更多地向上级和下级寻求反馈。这个模型虽然是直接研究了个人文化倾向如何影响寻求反馈行为，没有充分考察其具体影响机制，但是，它为深入开展员工寻求反馈行为跨文化比较实证研究奠定了重要的理论基础。

Morrison等（2004）研究了不同文化环境中的新员工直接询问绩效反馈的现象是否完全一致。通过美国新员工和中国香港新员工的比较，她们发现，美国的新员工比中国香港的新员工有更多的询问绩效行为，其主要原因是美国社会比香港社会权力距离更小，而个人更加自信。[27]这项实证研究支持了Luque等（2000）的理论，但关注的主要是员工寻求反馈行为本身，对其动机等其它因素缺乏深入的考虑。

Macdonald等（2008）研究了东西方文化背景下寻求反馈行为的潜在动机的差异。结果表明，欧洲裔加拿大人更多地寻求正面反馈，而且他们比中国裔加拿大人有更显著的自我保护意识，因此，当反馈可能为正面信息时，他们会更多地寻求反馈；而中国裔加拿大人在寻求反馈中对于正面、负面信息没有表现出显著差异。在公开场合，中国人比西方人更可能去寻求反馈，然而，当防御性印象管理动机水平提升的时候，中国人比西方人更少在公开场合寻求反馈。西方人更多地向主管寻求反馈；而中国人在权力距离越大时，寻求反馈的可能性就越小。[28]这项实证研究深入考察了在不同文化背景下员工寻求反馈行为的潜在动机的差异问题，但其对于动机因素的考虑还不够全面，对目标导向等因素也缺少关注，有待于进一步深化。

四、简要评论

寻求反馈观点与传统的反馈观点的最大不同在于，反馈的接收方被描述为积极主动的个体，是具有自我调节学习能力的主体。员工寻求反馈行为研究进一步拓展了人们对于反馈行为的认识，这有利于管理者改进反馈干预，也有利于员工主动提升寻求反馈能力，对于提高组织管理效能有着重要意义。

从目前的研究来看，员工寻求反馈研究体现了三个方面的特点：（1）对寻求反馈的影响因素的研究更加系统和深化。如Ashford等（2003）的研究使得研究者对员工寻求反馈动机的认识更加全面，Anseel等（2007）提出的基于自我动机的寻求反馈模型也进一步深化了人们对于员工寻求反馈动机的认识。Park等（2007）对目标导向的细分也使得对于目标导向影响寻求反馈行为机制也更为深入。（2）对寻求反馈的影响效果的研究更加丰富。Renn和Fedor（2001）在前人研究的基础上进一步探索了寻求反馈与工作绩效的关系，有的学者还对寻求反馈行为对职业生涯成功、组织公民行为的影响进行了探索（Cheramie，2004）。（3）寻求反馈的跨文化比较研究逐步兴起。这些研究成就为员工寻求反馈研究的深入发展开辟了新的方向。

诚然，员工寻求反馈研究还有一些不够完善之处，值得我们进一步探讨。

首先，对员工寻求反馈的研究基本上是横断面的，很少研究者从纵向的角度对员工寻求反馈的动态发展变化进行研究。如果能够开展时间序列的员工寻求反馈研究，将有助于研究者和管理者进一步提升对于寻求反馈行为的认识。如Anseel等（2007）、Cheramie（2004） 等仍然侧重于横断面的静态研究，缺少对于员工寻求反馈发展变化的动态考察。

其次，在员工寻求反馈行为与工作绩效等相关变量的关系研究方面，学者们得出的结论并不完全一致。有的研究者提出新员工的寻求反馈行为与工作绩效正相关（Morrison，1993)，有的则提出，新员工寻求反馈与工作绩效没有显著关联(Ashford和Black，1996)。这可能是由于存在中介变量和调节变量的原因，这里面的黑箱尚未完全打开。

再次，虽然员工寻求反馈跨文化比较研究受到越来越多的重视，但是还不够深入。由于文化因素对管理的影响非常大，西方学者建立的寻求反馈过程模型不一定适合中国的国情，应基于我国国情和文化背景，建立适合我国员工寻求反馈行为的过程模型，以丰富我国组织行为学和人力资源管理理论，而在这方面，我们做得还远远不够。

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A Review of Researches on Feedback Seeking Behavior

XING Xiao-ming

（Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013,China）

The study of feedback-seeking behavior has probably been one of the most active research domainsin organizationalbehaviormanagementstudies.Since the late 20th century，researches on feedback seeking behavior have made further development both at home and abroad.This review summarizes the recent progress of the current feedback seeking behavior studies from the three aspects of the influencing factors,influencing effects and cross-cultural comparative studies.It is found that the recent researches on the influencing factors of feedback seeking behavior became increasingly systematic and deepening，the researches on its influencing effects are more abundant,while the cross-cultural comparative studies of feedback seeking are gradually advanced.Lastly,it points out the trend of future development of the researches on feedback seeking behavior.

feedback seeking；influencing factors；influencing effects；cross-culture

责任编校：齐 民

F270

A

1005－0892(2010)09－0123－07

2010-05-04

邢小明，江西财经大学讲师，博士生，主要从事管理理论与企业管理研究。