企业高绩效工作系统研究演进*

陈志红

(南京大学海外教育学院,江苏南京 210093)

企业高绩效工作系统研究演进*

陈志红

(南京大学海外教育学院,江苏南京 210093)

高绩效工作系统是组织重要的战略工具,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.

高绩效工作系统;人力资源管理实践;组织绩效

高绩效工作系统也被称作高承诺工作系统、柔性工作系统、高绩效系统或高参与系统等.高绩效工作系统是组织重要的战略工具,是开发和保持核心竞争力的手段,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的关键是"系统",局部工作的高绩效不是高绩效工作系统,除非组织目标之间和要素之间相互加强、互为联盟,并获得协调发展.高绩效工作系统包括战略、观念、使命和目标、信念和价值、管理措施、组织结构、工作程序、人力资源体系以及技术支持系统等.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.

一、高绩效工作系统与企业绩效的关系

(一)两者关系研究

在发达国家,人力资源管理系统与企业绩效之间的相关性已经成为共识,但对于这种相关性是否是一种因果关系还需要更具说服力的研究来证明.发达国家的实证研究把多项人力资源管理实践作为一个相互匹配的系统来对待,分析的重点放在组织层面的绩效上,而不是放在员工个体层面的绩效上.从20世纪90年代中期开始,人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系,并发现人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系.Arthur(1994)的研究表明承诺型人力资源管理比控制型人力资源管理有更高的生产率,更低的离职率和废品率.①J.B.Arthur.Effects of Human Resource Systems onManufacturing Performance and Turnover.Academy ofManagement Journal,1994,(37): 670-687.Huselid(1995)发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关.②M.A.Huselid.The I mpactofHuman ResourceManagement Practiceson Turnover,Productivity and Corporate Financial Performance.Academy ofManagement Journal,1995,38(3):635-672.MacDuffie(1995)对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明,采用"创新型人力资源管理实践"能提高装配效率和质量.Ichniowski(1997)等人的研究也发现"创新型人力资源管理系统"与更高的劳动生产率正相关.Applebaum(1994)等人对制造企业进行了研究,结论是高绩效工作系统的运用与更高的劳动生产率和股票市值相关联.

中国在这方面的实证研究要晚,研究数量要少,研究结论也不一致.范秀成和比约克曼对62家在中国经营的制造业外商投资企业进行了研究.结果表明,高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极影响.而在来自国外的11项高绩效实践中,有3项对绩效有显著影响.因此,他们认为,与西方国家相比,某些"高绩效"人力资源管理实践在中国可能效果不明显.①范秀成、比约克曼:《外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究》,《管理科学学报》2003年第2期.徐国华和杨东涛的研究表明,支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系.新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用,而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节作用.②徐国华、杨东涛:《制造企业的支持性人力资源实践、柔性战略与公司绩效》,《管理世界》2005年第5期.张弘和赵曙明的调查结果显示,激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联.

另外一些学者的研究发现,人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系.蒋春燕和赵曙明通过对248家香港企业的调查,分析了非西方环境下企业特征,人力资源管理实践与企业绩效的关系.研究结果表明,企业规模和行业性质是人力资源管理实践的重要决定因素.各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系,而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系.他们指出,不相关和负相关的原因可能是人力资源管理实践对企业绩效的影响是非线性的、滞后的和互为因果的.③蒋春燕、赵曙明:《企业特征、人力资源管理与绩效:香港企业的实证研究》,《管理评论》2004年第10期.刘善仕等人对中国华南地区83家连锁店的人力资源管理实践与组织绩效进行了调查分析,在回归分析中,各项人力资源实践对利润率、市场份额和销售增长均没有显著影响,而信息共享和参与对利润率产生了显著的负面影响.他们认为,没有相关性的一个可能原因是中国连锁行业目前的人力资源管理还停留在早期阶段,人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的角色.因此,他们对内部导向、高投入的高绩效工作系统在中国的适用性提出了质疑.④刘善仕等:《高绩效工作系统与组织绩效:中国连锁行业的实证研究》,《中国管理科学》2005年第2期.张正堂(2006)以133家跨行业企业为研究对象,发现只有职业发展、绩效评估与薪酬管理三个方面对"人才吸引力"有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对"企业技能水平"有显著影响,薪酬管理和员工参与对"企业员工动机"有显著影响,其余7项人力资源管理实践对企业绩效的影响都没有达到显著水平.

(二)三种理论观点

在人力资源管理系统与企业绩效关系的研究中,存在着三种不同的理论观点:普遍观、权变观和完形观.

普遍观认为,在人力资源管理中,有一些最佳实践,如基于绩效的激励性薪酬、严格的员工招聘流程等措施总是能给企业带来更好的绩效,不管这些企业处在何种行业,采用何种竞争战略.Huselid(1995)在对968家美国企业的调查中发现,高绩效工作系统与企业绩效的相关性是普遍存在的,企业的战略并没有起到调节作用.其他一些研究还发现,最佳实践之间并不是孤立的,而是通常以相互支持的整体出现.这体现了战略人力资源管理"横向匹配"或者"内部匹配"的原则.

权变观认为,人力资源管理系统与绩效之间是否正相关的关键在于人力资源管理系统与企业战略之间是否匹配. Ostroff(2000)发现,人力资源实践和企业绩效之间存在普遍相关性,然而这种相关性和公司的竞争战略有关.⑤C.Ostroff.Human ResourceManagement and Firm Performance:Practices,Systems,and Contingencies.Working Paper,Arizona State Universi2 ty,2000.Youndt (1996)等人对97家制造企业的调查研究也表明,战略对人力资源管理系统与企业绩效的相关性起到了明显的调节作用.当企业采用强调质量的制造战略时,人力资本提升型的人力资源管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系. Batt(2002)的研究认为,高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关.Datta(2005)等人的研究认为,行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用.这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及企业战略"垂直匹配"的原则.

完形观强调,组织现象间的"整体本质",即元素间存在非线性的协作效果、高度的相互作用.因此,对与管理系统的了解应着重元素间组合的形态,而非两两元素间的关系.其次,"殊途同归性"的假设,即能达到高绩效的元素组织形态并非唯一,组织内存在同样可达到高绩效的多组元素组合形态.完形观设计整合的自变量系统而非单一的自变量时如何关联于因变量,它的理论核心在于契合.契合的概念包括内部契合和外部契合:内部契合指不同人力资源管理活动间的彼此互补与支持;而外部契合则为人力资源管理活动与其他组织特性如组织战略的协调一致.因此,在研究战略人力资源管理时,必须坚持通过内部一致的人力资源实践和雇佣系统达到水平匹配(内部契合),再将雇佣系统与可选择的战略因素一致化而获得垂直匹配(外部契合).简言之,完形观即以系统的人力资源做法匹配组织战略及其他情景变量,可谓"内外兼顾"的做法.

(三)作用机制与条件

关于有效的人力资源管理系统对企业绩效产生作用的机制方面,一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架.W right (2002)等人研究发现,人力资源管理能够影响员工对组织的承诺,而组织承诺和企业绩效之间存在正相关.⑥P.M.W right,W.R.Boswell.Desegregating HRM:A Review and Synthesis ofMicro andMacro Human ResourceManagement Research.Journal ofManagement,2002,28(3):247-276.Yongdt和Snell(1996)把智力资本作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量,并证实了智力资本的中介作用.⑦M.A.Youndt,S.A.Snell,J.W.JrDena,D.P.Lepak.Human Resource Management,Manufacturing Strategy and Firm Performance.Academy of Management Journal,1996,(39):836-866.Collins和Smith(2006)对高科技企业的研究表明,基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围,这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高,从而提高了企业销售增长和新产品开发的利润.

国内的相关研究还很缺乏.张一驰等人(2004)创建了一个高绩效工作体系生效的条件模型.他们认为,高绩效工作体系对企业的影响首先表现在人力资源效率上,但这种改变通常是在企业员工工作态度、努力程度具有显示的改变空间的前提下,这也构成了高绩效工作体系产生效果的人力资源条件.①张一弛等:《高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归》,《经济科学》2004年第3期.要使组织产生可以观察和衡量的绩效,还需要员工具备提高绩效水平的工作能力和工作知识,需要组织的工作组织和工作设计在技术上为绩效的改善提供物理空间.换句话说,企业必须存在闲置的尚未充分利用的物质资本能力或者这些物质资本存在进一步可以挖掘和利用的空间,这是高绩效工作体系产生效果的技术条件.最后,要使企业组织的财务结果改善,还要求企业实施高绩效工作体系的收益高于其实施的成本,这是高绩效工作体系最终产生效果的经济条件.

三、中国人力资源管理现状与高绩效工作系统的适用性

人力资源管理系统具有很强的制度背景,其有效性受到社会、组织、员工个体等不同层面变量的综合影响.中国国情在不同层面上与西方国家均有差异.从社会层面讲,中国的政治、经济、文化环境与西方国家不同,特别是市场经济发展的历史较短,这对企业和员工的价值观以及行为模式产生了深远的影响.

从组织层面看,中国真正意义上的企业一般也只有20年左右的历史.联想、海尔约有24年的历史,TCL有25年的历史,深圳华为则不到20年,与在市场经济中生存、发展了几十年甚至上百年的发达国家大企业相比,中国企业在发展阶段、规模、竞争战略以及人力资源管理水平方面均存在差异.

就个体层面而言,由于没有经历过工业革命,尤其是大工业时代所要求的严格的纪律文化和产业工人的职业素养在中国一直没能真正形成,再加上曾经长期存在的计划经济体制和"铁饭碗"劳动用工体制的影响,中国员工在职业化程度上还有待提高.这些不同层面的差异性可能导致发达国家的一些高绩效人力资本管理实践未必是中国企业现阶段的迫切需要,而能给中国企业带来高绩效人力资本管理的实践也未必适用于发达国家.

在中国,高绩效企业普遍强调人才的竞争流动机制,这种竞争流动机制在企业中有多种具体表现形式,比如末位淘汰、公开竞聘、竞争上岗等.由于长期存在的计划经济使得中国企业特别是国有企业普遍存在人员能进不能出、能上不能下的问题,这导致企业人力资源配置功能失效、用人效益低下,而竞争流动机制则针对中国企业普遍存在的弊病,通过对人的有效配置极大地提高了企业的用人效益,并对经营业绩产生了显著影响.但是,在发达国家,人才的竞争流动和能进能出是市场经济对企业用人最基本的要求,谈不上是一项"高绩效实践",而给员工提供长期就业保障则被看作是一项高绩效管理实践.

在中国,高绩效企业还体现为较为严格的绩效管理和日常管理.长期以来,理论界和企业界一个普遍的认识是,中国企业在管理执行上存在短板.企业不是没有制度,而是制度不能得到有效执行.可以说,重视绩效管理以及对制度的严格执行,是中国一些高绩效企业能够取得成功的重要原因.

无论是人才竞争流动还是严格的绩效管理,其实质都是向员工传导一种竞争压力,发挥员工的工作潜力.当然,企业不能仅仅给员工以压力,同时还要给员工以动力和激励.所以,中国高绩效的企业往往同时强调要通过物质激励、企业文化等手段让这种由于竞争和严格的管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的气氛中得到平衡和释放.

在发达国家,企业对人的管理已经从人力资源管理走向了人力资源开发的阶段,企业不再强调通过强化控制或者外部的诱因来刺激员工提高绩效,而是更多地通过开发员工的潜能、激励员工实现自己的理想和抱负,通过员工自我实现的内在需求来提高员工和组织的绩效.因此,发达国家的企业特别强调参与、授权、信息分享、培训等高绩效管理实践.但对于大部分中国企业而言,现阶段恐怕还需要先把一些基础管理抓好,这对企业绩效的贡献会更显著.总之,现阶段中国企业的人力资源管理既要讲人性,更要讲纪律.光讲人性不讲纪律,即使员工满意度再高,企业也出不了高绩效,光讲纪律不讲人性,员工满意度过低,这种高压之下的工作绩效很难长期维持.

刘善仕等(2005)在中国背景下考量了人力资源管理系统与企业战略、企业文化、组织能力、创新能力、组织环境的关系,及其对企业绩效的作用.他们发现,一些高绩效人力资源管理实践与中国企业绩效之间的相关性并不显著,其原因是中国的企业中人力资源管理地位还停留在传播过程的早期阶段.人力资源仅仅扮演着低价值的附加活动的管理角色,如记录薪酬、分配奖金等.人力资源职能担任传统"人事"的角色,而不是战略伙伴.它们在采用高绩效工作实践方面比较迟钝.另外,员工参与在高绩效工作系统的成功中充当一个重要的角色,高参与的组织获得更好的质量和生产力.高参与的组织都有一系列相互契合的人力资源实践,这些实践活动提高了员工技能,员工参与自我决策提高了员工的积极性.而在中国的高权利距离的文化背景下,情况则不一样.高参与性的实践和一些文化因素相冲突.这需要考虑中国社会中高绩效工作系统的有效执行,包括层级性的权利距离,不情愿与下属共享权利,决策中不愿意授权,以及为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突.另外,高绩效工作系统需要更多的自主权,更大的工作多样性,或者知识和技能的更有效运用,从而提高员工的积极性,降低高素质员工的离职率.

张一驰、张正堂(2004)认为,只有人力资源、技术和经济三个方面的条件同时具备,高绩效工作体系才能通过提高员工工作的意愿而产生积极的财务效果.②张一驰、张正堂:《高绩效工作体系的生效条件》,《南开管理评论》2004年第5期.除此之外,人力资源管理本身的"辐射力"也会对人力资源管理能否通过人力资源效率、技术效率而达到财务效率产生影响.现阶段在我国大多数企业中,人力资源管理工作还很不规范,管理水平比较低,只有少部分的人力资源管理活动能对人力资源管理效能产生显著影响.而完善人力资源管理制度,提升人力资源管理水平是我国企业管理的当务之急.

我国目前正处在经济制度的转型期,企业的特征与企业的所有制形式具有密切的联系.已有研究表明,我国企业的雇佣关系模式与人力资源管理模式,具有姊妹关系的企业特征和企业所有制性质之间存在密切关系.在制度经济学的路径依赖机制作用下,大量的传统国有企业还沿袭着传统的做法,因为企业的行为方式一旦建立起来,以后就会具有这种内在的惯性,而且大部分传统国有企业的人力资源管理方式与外资企业和民营企业之间还存在着明显的差别,还倾向于采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式.与传统的国有企业相比,更强调差异化战略的外资企业和民营企业都需要能够迅速调整组织资源来应对市场环境和顾客需要的变化.因此,他们对员工的技能水平要求比较高,企业为员工提供的培训也比较多,这有助于完成企业不断变化的工作任务的要求.外资企业与民营企业在人力资源管理方式上也存在差异.与民营企业相比,外资企业在资金、技术以及在一个相当长的历史时期中的国家政策扶持等方面具有优势.因此,外资企业在创新意识和创新能力以及人力资源素质等方面都优于民营企业.这也使得外资企业所采用的人力资源管理模式与民营企业相比呈现出显著的差异.

张一驰研究了人力资源管理模式与所有制之间的关系,结果表明我国企业所采用的人力资源管理方式可以归纳为降低成本导向的人力资源管理模式与提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式两种基本类型,而且这两种人力资源管理模式可以在相当的程度上用企业的所有制形式来解释.①张一驰:《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》,《中国工业经济》2004年第9期.首先,尽管控制型模式和承诺型模式可以分别被看作是传统国有企业和外资企业的主导人力资源管理模式,但是仍然有相当数量的传统国有企业表现出比较强的承诺型模式特征,同时也有相当数量的民营企业和外资企业在采用控制型模式.特别值得强调的是,在各种模式内部存在着结构性失调或不配合的情况.传统国有企业面临的主要问题是降低成本.然而,实际情况却是在传统国有企业中对工作分析的使用和对工作明确化程度的强调都比较低,业绩考核对员工报酬的影响也比较小.外资企业的主要目标是提高员工承诺水平,但实际情况则是在外资企业中对工作分析的使用和对工作明确化程度的强调都比较高,业绩考核对员工报酬的影响也比较大.上述两种现象表明,我国企业人力资源管理模式与所有制性质之间的关系,揭示出的是非典型的权变主义.这种现象是由于在我国市场经济发展的初期阶段各类企业的人力资源管理能力还普遍比较低的原因造成的.

目前我国外资企业正在经历从人力资源管理向战略人力资源管理的转型,其人力资源管理的各项政策措施之间,以及人力资源管理体系与企业特征之间还缺乏有效的协同,从而外资企业在提高实行员工承诺导向的承诺型模式过程中,也出现了人力资源管理政策措施功能的结构性失调现象,因此现阶段我国外资企业人力资源管理模式呈现出准承诺型的特征.

四、总结

高绩效工作系统包括一系列人力资源活动的组合,如基于绩效的薪酬、多样化的员工沟通机制、持续的员工培训、员工稳定、团队合作、就业安全感、招聘时的挑选,高工资、激励薪金、员工所有权、信息共享、员工参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别,以及内部晋升等.单个人力资源实践活动对企业绩效的影响有限,在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.

高绩效人力资源管理实践活动于企业绩效存在显著的相关性.明显的证据表明,人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.

现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.

(责任编辑:栾晓平E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003-4145[2010]07-0097-04

2009-12-30

陈志红(1974-),女,管理学博士,南京大学海外教育学院讲师.

本文为国家自然科学基金"现金流价值创造与风险显现嬗变机理研究"(70972039);教育部人文社会科学研究项目"新经济时代企业价值创造模式创新及其评估研究"(08JA630036)的阶段性成果.