提升高校人力资源管理科学化水平的理性思考＊

殷 新

(中南大学人事处,湖南 长沙 410083)

提升高校人力资源管理科学化水平的理性思考＊

殷 新

(中南大学人事处,湖南 长沙 410083)

提升高校人力资源管理科学化水平,对于我国高校的发展和人才的培养有着重要的意义。当前高校存在观念相对滞后、制度欠规范、机制不健全等影响高校人力资源管理科学化水平的问题,树立科学的管理思路,制定科学的管理规划,建立科学的管理制度,健全科学的管理机制,是提升高校人力资源管理科学化水平的重要对策。

高校;人力资源管理;科学化水平;对策

高校是吸纳人才、培养人才的重要基地。人力资源管理在高校内部管理中具有极其重要的地位,高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。在实施人才强国、人才强校的今天,如何提升高校人力资源管理的科学化水平,使高校管理水平适应当前社会经济发展与高校发展及教师发展的需要,是每一所高校当前需要解决的重要现实课题。

一、提升高校人力资源管理科学化水平的时代要求

高校人力资源管理科学化水平对高校具有非同寻常的意义,直接影响到人力资源管理效率的高低,制约着学校的发展水平和核心竞争力,影响到高校教师这一人力资源优势的发挥和人才的培养。

(一)提升高校人力资源管理科学化水平是贯彻落实科学发展观的基本要求

科学发展观第一要义是发展,离开发展,科学发展观就成了无源之水、无本之木。当前高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方,存在着对人力资源重要性的认识不足,人才资源未得到优化配置和充分开发、利用,从而造成了“高投入、高成本,低产出”的低水平发展情况。提升高校人力资源管理科学化水平,目的就是要促发展,促进高校的发展,促进人才的成长,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。在贯彻落实科学发展观,提升高校人力资源管理科学化水平过程中,高校就要顺应当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益凸显的发展趋势,坚持以人为本,坚持全面、协调、可持续的原则,充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,从而实现高校事业快速发展和教职员工全面发展的双重目的。

(二)提升高校人力资源管理科学化水平是提高高校核心竞争力的重要要求

经济全球化、教育国际化使中国高等教育竞争日趋激烈,提高核心竞争力成为高校生存和发展的必然选择。人力资源是高校的第一资源,是创造大学价值、形成大学优势最重要和最直接的力量,高校核心竞争力的差距,在一定意义上就表现为人力资源质和量的差别。当前我国高校人力资源开发与管理存在的问题还相当突出,严重影响了高校的核心竞争力。“在既定的外部管理体制条件下,人的因素是高校竞争力的核心,而核心竞争力的形成标志是看其直接保障因素——人力资源管理运行机制是否有效。”要提高高校的核心竞争力,就必须提高高校人力资源管理的科学化水平,提升人力资源的整体素质。只有完善人力资源管理体制和运行机制,制定合理有效的人力资源开发与管理规划,才能适应高校人力资源开发与管理的科学化、规范化和民主化的要求,最终培育和提升学校的核心竞争力,在更迅速的技术创新、更快捷的知识流动和更激烈的人才竞争中,谋求更好的生存与发展。

(三)提升高校人力资源管理科学化水平是促进人才健康成长的必然要求

哈佛大学原校长柯南特说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代一代教师和学生的质量。”高校是培养社会主义事业建设者和接班人的重要阵地,是人才健康成长的重要摇篮。提升高校人力资源管理科学化水平,就是要运用科学的理论和方法,从以前传统的注重人事管理向现代的注重人力资源管理转变,根据人才成长规律和目标要求,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制,建立健全完善的人才引进机制和人才培养机制,保证高校的权力服务于成全人的使命,尊重劳动、尊重知识、尊重人才,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境,最终促进人才的健康快速成长。

二、当前影响高校人力资源管理科学化水平的主要问题

自上个世纪九十年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,人力资源观念逐步确立,管理体制不断完善。但是,目前高校由于多方面原因,依然存在着影响提升人力资源管理科学化水平的一些不容忽视的问题。

(一)人力资源管理观念相对滞后

传统的高校教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系,运用行政与法律手段,以管理者的权威加以实现。传统的行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性,而忽视了人的个体因素。从当前我国高校的情况来看,对人力资源管理的认识还不到位,观念还不够创新和解放,在高校内部人力资源管理上还带有计划经济思想和传统管理痕迹。一些高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论还缺乏深入的了解,依然停留于传统的人事工作。同时,为建设一支高素质的人才队伍创造条件的服务思想意识还未真正确立,高校教师在一定程度上成为被管理的对象,服务和被服务的位置被颠倒。“尊重知识、尊重人才”的氛围不够浓厚,在为吸引人才、集聚人才创造良好的工作和生活环境还未形成共识,导致在高校人力资源的管理中重身份管理轻岗位管理,重内部繁殖轻人才引进,重视人才培养“数量”而轻人才培养的“质量”,使部分院校人才开发与实际工作脱节,导致人才开发、管理和利用的效果不好。

(二)人力资源管理制度欠规范

相当多的高校还没有建立起科学合理的现代人力资源管理制度,难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效的制度环境,在一定程度上阻碍了高校在人力资源上的有效配置。在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新形势的要求,缺乏有效的长期规划,编制管理、机构设置、岗位设定还不够科学,师资力量与专业调整不相适应,难以形成学科的整体优势。在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。

(三)人力资源管理机制不健全

尽管高校现行的人力资源管理机制对促进高校人才队伍建设起到了一定的促进作用,但是还存在一些弊端,制约了我国人力资源进一步的有效管理和开发。当前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制,许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平上,缺乏对其素质和能力的全面评价,职称评定偏重科研理论成果,轻视教学实绩,特别是重论文的数量而忽视质量,忽视其理论成果能否转化为现实生产力。人事制度改革的措施不配套,考核、评估办法滞后,分配中的平均主义思想还未根除,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用。人才流动方面还缺乏有效合理的流动机制,人才的自由流动度比较低,各类人才难以实现真正有效配置和合理流动,造成人才留不住、部分人才浪费的现象。现行聘任制下形成的某些效益观在人才引进、使用、培养等方面存在着严重的短视行为,未能建立教师管理的长效机制,放松了教师队伍的能力建设,严重阻碍了高校的发展和竞争优势的发挥。

三、提升高校人力资源管理科学化水平的基本对策

胡锦涛同志在全国人才工作会议上强调:“要牢固树立以人为本的观念,把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。”基于当前高校人力资源管理发展趋势和存在问题,提升高校人力资源管理科学化水平势在必行。提高高校人力资源管理科学化水平,必须不断认识和掌握高校人力资源管理的特殊规律,针对高校人力资源的特性,加强高校人力资源管理,优化高校人力资源的配置,最终实现“人尽其才、才尽其用”的良好局面。

(一)以国际化的大思路为方向,确立科学的管理观念

思路决定出路。从当前人力资源管理的国际化发展趋势看,高校必须对人事管理的现状进行分析和反思,用先进的管理理念指导人事管理从理念到实践的变革,以实现高校人才资源利用的高效率。高校要积极顺应管理理念的变革和发展趋势,变过程管理为目标管理,变以事为中心为以人为中心,变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理,变孤立的静态管理为全过程的动态管理。无论是从人才强国的战略高度出发,还是依据“人本管理”的思想,高校人事管理要实现科学化都必须牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念,将高校人事管理从侧重“以事为中心”转向“以人为中心”,创新完整的人力资源开发观念,最终形成全新的高校人力资源管理思路。

(二)以立足长远发展的战略为前提,制定科学的管理规划

科学的人力资源管理规划是人力资源管理科学化的重要前提。高校要想求得实质发展必须具有超前意识,制定一个科学的预测和合理的长远规划来指导人力资源的开发与管理。当然,既要做到既立足于近期培养、稳定和吸收高层次人才,又着眼于长远发展,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。要建设一支高素质的人力资源管理专业队伍。他们必须具有优良的思想道德素质和心理素质,必须具有较高的综合知识素质和能力素质,必须具备较强的科研素质和健康的身体素质,具有坚定的大局意识和善于协作的团队精神,真正担负起制定科学的人力资源管理规划的重要使命。

(三)以规范化、程序化为目标,建立科学的管理制度

要使人力资源管理动力的能量得到充分发挥,只能依靠规范化、程序化的完备制度的力量。在高校之间的人才竞争日趋激烈情况下,管理制度的创新应成为高校人事管理科学化的核心。提升高校人力资源管理科学化水平,必须建立科学的用人制度、分配制度、考核制度等。要革新人才选拔任用制度,扩大人才交流的领域,加大人才交流的力度,创造出最大的人才效益;要实行以绩效工资为切入点的分配制度,按照全面、公开、公正、公平的原则,根据受聘人员的工作业绩、工作表现以及所任职务与任现职时间确定具体等级,充分肯定学科带头人、拔尖人才、首席教授、课题负责人等在高校学科发展中的主导作用,使真正优秀的、高校所需要的人才得到应有的待遇和尊重;要建立科学的绩效考核体系、有效的人才薪酬体系和科学的人才激励体系,最大限度地调动各类人才的积极性和创造性;要创新人力资源管理方式,以电子政务为平台,实行网络化管理,着眼于人力资源的开发,立足于人才潜能的发掘。

(四)以激发人才创造活力为目的,健全科学的管理机制

十七大报告指出:“创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。”人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合组织的人力资源,以及整合人力资源之后所要达到的状态和效果。健全的科学的管理机制是决定管理功效的核心问题。人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在提升高校的人力资源管理科学化水平中,要充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。

[1]葛玉辉.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2008.

[2]邓倩.高等教育人力资源管理浅析[J].山西师范大学学报 (社会科学版),2008,(11):96-97.

[3]许青云.试论高校人力资源管理[J].河南工业大学学报 (社会科学版),2008,(3):46-47.

[4]刘雪.高校教师人力资源管理机制创新研究[J].南京工程学院学报 (社会科学版),2009,(3):48-51.

2010-09-11

殷新 (1974-),男,湖北广水人,博士研究生,助理研究员。