论高校薪酬体系的构成及存在的问题＊

陈亦男

(湖南师范大学,湖南 长沙 410081)

论高校薪酬体系的构成及存在的问题＊

陈亦男

(湖南师范大学,湖南 长沙 410081)

教育产业化口号的提出促进了我国高校薪酬体系的改革,我国高校的薪酬体系在构成上产生了一些变化,但是受传统分配体制的影响,我国高校薪酬体系依然还存在诸多不可忽视的弊病。

薪酬体系;构成;弊病

多年以来,教师这一职业在人们看来是一个稳定性强且报酬较高的职业,但自从上个世纪 90年代,教育产业化口号提出以来,高等学校在政府允许下可以在一定程度上开展“创收”活动,高校的盈利性活动推动了高校自身的一系列改革,尤其是高校内部的收入分配制度和薪酬结构都发生了很大的变化,但依然受到传统的计划经济思维模式的影响,仍然存在着诸多问题,需要进一步的改革与探索。

一、高校薪酬体系的构成

在我国,传统上把一次性支付的报酬称为“酬”,把以年记付的报酬成为“薪”,以月、日、时等单位记付的劳动报酬称为“工资”。而我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”、“酬”是不尽相同的,薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。所以,薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种表现形式,即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬,而非经济性报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬,特别是货币工资感兴趣,传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段,而报酬形式的多样化和宽波段化促使人们对薪酬概念有了全新的认识,简洁性报酬和非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分,也成为激励员工的另一个重要手段[1]。

现在高校薪酬体系按照广义的薪酬概念来划分,可以分为以下几个层次。

(一 )基本工资

根据国家人事部 1993年关于《事业单位工作人员工资制度改革方案》,高校教师作为教育类事业单位的专业技术人员,其实行专业技术职务等级工资制,高校教师的基本工资,即专业技术职务工资是薪酬构成中的固定部分和体现按劳分配的主要内容。高校教师后的基本工资,是按照专业技术职务序列来设置的,现在主要分为教授、副教授、讲师和助教四个等级,每一职务等级设立若干档次,具体档次则按工作年限、业务贡献等具体要求来划分。例如,一名有 15年教龄的副教授,其基本工资最低是 1247元,而一名有 15年教龄的讲师,其基本工资最低是 861元,这就是高校专业技术职务等级工资的等级差别。

(二 )奖金和津贴

高校奖金是学校为奖励教师的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的奖励性报酬,其目的是提高教师工作积极性和工作质量,具有较强的激励作用,高校的奖金主要是月奖和年终奖两种形式,但主要是以年终奖为主,即对教师一年的工作加以衡量,对超出年正常工作量的超额工作加以奖励,包括计划外的课时,科研成果等等。奖金的多少则随劳动绩效而变动,因此,与基本工资相比,奖金有非常规性、非普遍性和浮动性的特点。

津贴是工资构成中活的部分,与高校专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。高校津贴是高校对教师在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。高校津贴主要设立有课时津贴,科研津贴,研究生、博士生导师津贴等。各高校根据工作任务的特点和具体情况划分为不同的津贴档次,在认真核算的基础上来设置津贴标准并控制津贴总额。高校津贴的设置有助于调动教师的积极性,鼓励教师投身于科研课题的探索和研究中去,有助于培养教师吃苦耐劳的精神。

(三)社会保障与福利

随着教育改革的推进,高校的福利与保障体系也成为高校薪酬体系中不可缺少的一个部分,成为高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为吸引教师和维持教职员工稳定而支付的作为基本薪金的补充项目,高校的福利大致可以分为失业保险,医疗保健,退休保障和带薪假期等等。在教育产业化的口号下,现在的高校都积极参与了市场竞争,高校竞争的结果必然会使一批工作能力较差的教师面临被淘汰的危机,这就使一向是“铁饭碗”的教师职业也受到了失业的冲击,再加上现在高校合并浪潮的兴起,也使得高校教师资源产生了过剩现象,也就必然会出现教师“下岗”的现象,所以,为高校教师设立失业保险是现在高校薪酬体系中的一个必要措施。退休保障则是给予高校的离、退休老教师的基本生活保障,让其老有所养。至于所有高校每年寒暑假长达三个月的带薪假期则是高校与所有企事业单位的福利的最大不同之处。

(四 )内在薪酬

直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工的积极性,我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资 +奖金 +福利”的直接经济性薪酬模式,但随着人力资本理论的发展,高校的薪酬体系也发展成为从人力资本投资和激励机制的角度出发的有形报酬与无形报酬的总和。高校为教职员工提供的内在非经济性报酬主要体现在为职工提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训,晋升机会和提高其名望的机会等等。实践表明,内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应,因此高校应该把内在和外在的薪酬结合起来激励员工,让教职工感受到自己的价值并看到自己的发展前景,为高校的未来而努力工作[2]。

二、高校薪酬体系存在的主要问题

(一)纵向比较可以看出,高校教师薪酬还留有传统薪酬的一些弊病

长久以来,在人们眼中教师职业是一个“铁饭碗”,这正是因为传统的薪酬体系给高校造成了一种“大锅饭”的局面,国家财政拨款的工资占主导地位,工资梯度不明显,整个薪酬体系单一而缺少激励。

(1)高校实行专业职务等级工资制,但等级梯度小,工资上升空间下,在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别,工资就没有上升的可能,现在高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级,教师在晋级的过程中需要付出大量的时间和精力,而且大部分的教师奋斗一生都未必能晋升到教授的级别,工资也就一直得不到提升,所以这难免会挫伤高校教师的工作积极性。

(2)现行的高校薪酬体系中仍残留着传统薪酬中平均主义的弊病,没有有效的拉开干多干少,干好干坏的差距,教师的酬劳与个人的工作实绩没有很好的紧密挂钩,没有充分发挥薪酬分配的激励作用。在高校,一般处于同一级别的教师,如讲师级别中,所有讲师的待遇都差不多,以课时费为例,现行高校的课酬一般是统一的,这往往只能体现出课时的多少而体现不出教师授课质量的好坏。

(3)奖励行为不规范也是高校薪酬体系中的问题所在。现行高校以年终奖为主,但奖金的发放往往又缺乏有效的绩效考核体系,没有为教师设定一个直观具体的奖励细则,很可能在教师之间产生不公平的意识,有些教师认为自己辛劳工作并没有获得令自己满意的奖励,而也有一些教师把奖金当作是基本工资的附加,是理所当然的事,这势必破坏公平竞争的高校环境。

(二)国际比较还可以看出,相对于发达国家,我国的高校教师薪酬体系还很不完善

目前,西方发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新,从而促进了薪酬管理的进一步改革与完善,发达国家的薪酬体系更加注重公平与宽波段,这是值得我国高校薪酬管理所借鉴的。

(1)福利制度的不完备导致高校薪酬体系的长期激励作用不明显

我国的高校的薪酬体系还是基本上以工资、奖金等短期激励薪酬为主,教师退休金、各类保险、住房津贴等长期激励薪酬则缺乏稳定性与针对性,而发达国家在福利制度方面就比我国要完善得多,以美国为例,在美国,代表教师利益的全国教育协会、美国教师联合会等全国性或地方性的组织不定期地根据本地区的经济状况和教师在当地公民收入普遍水平中的地位等变量,与学区委员会进行有关教师工资、福利、工作及生活、社会地位等方面的磋商谈判,直到双方都可以接受为止,这使教师的权益得到了极大的保障。在俄罗斯,政府规定高校教师一周工作时间不得超过 36个小时,连续工作 10年以上的教育工作者,可以享受一次为期 1年的带薪假期;在远离城市的乡村教师有权利拥有位于农村和小城镇的有暖气和照明设备的免费住房。在日本,高校对教师规定时间以外的劳动予以一定的控制,对如休息日或下班之后的备课、指导学生等规定时间以外的劳动支付超勤补贴[3]。众所周知,许多发达国家的福利往往比工资收入的比重还要高,这成为人们乐于工作和安于岗位的一个保障。所以中国高校的薪酬体系中刚刚起步的福利制度还很不完善,这也是造成高校人力资本流动性大、流失率高的一个重要原因。

(2)内在薪酬比重太小使高校教师出现了即使拿高工资也不满意的现象

随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新,发达国家的人性化管理气氛也越来越浓,这些国家的高校大多为教师的工作提供了最大便利,如自动化办公系统,冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组织——教师中心,其主要职能是保证教师业务能力的提高,促进相互学习,是适应教师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理氛围也为高校教师提供了一个公平和睦的人际交往环境,使教师在工作之余体会到学校的人性关怀。中国的高校的薪酬体系中经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。所以很多高校教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法,所以经济性报酬并不一定能对教师产生最佳的激励。所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活近况,及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会[4]。

三、高校薪酬体系存在问题的原因

(一)历史的原因

虽然我们大力倡导教育的产业化,但是我国真正实行市场经济体制的改革还不到 30年的时间,而在我国长期计划经济体制的影响下,高校的管理已经适应了国家财政拨款的计划运行模式,所有资源配置都是由计划实现,这导致高校的薪酬体制一直都处于一种僵化的模式,这无疑给改革带来了巨大的阻碍,尽管我们大力提倡改革,但传统的思想仍然存在于一些高校之中,尤其是一些颇有资龄的老教师,他们受平均主义“大锅饭”的影响,对于拉开教师收入之间的差距有抵触情绪,这也是高校薪酬改革比较困难的一个重要原因。

(二)领导的原因

有许多高校的校长及其领导班子并不是人力资源管理或薪酬管理方面的专业人士,他们有的还没有充分认识到人力资源管理的重要性,还没有真正认识到高校在市场经济大环境中所应具备的人本思想和市场竞争意识。有的虽然认识到人力资源管理理论和薪酬理论的价值,但是却缺乏把这些理论灵活性的运用到现实高校薪酬管理中去的技术和方法。所以,这反映到高校的薪酬管理上,就使得高校的薪酬体系与高校的人力资源管理相脱钩,甚至相抵触。

(三)现实的原因

(1)内部公平性不够,薪酬设计没有严格的以绩效和岗位分析为前提。传统的薪酬制度比较单一,根本不考虑岗位之间的差异,随着外部环境的不断变化,高校的薪酬设计必须要把以人为中心和以绩效、岗位为中心结合起来,现在我国高校因为大多缺乏严格的实施性的绩效考核体系,因而缺乏对绩效与岗位进行客观分析和研究的科学方法,自然使高校的薪酬体系缺乏了内部公平性和激励作用。亚当斯的公平理论指出,员工不仅关心自己工作所得的报酬,更关心与他人薪酬的比较,这是判定他们对薪酬是否满意的尺度。而薪酬的公平性还体现在组织成员对组织薪酬系统分配机制及其执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受[5]。所以高校一旦不能建立起严格的绩效考核与岗位考核制度,势必会使高校的薪酬体系缺乏公平性和可实现性。

(2)外部竞争性不强,高校薪酬水平缺乏吸引力,薪酬体系缺乏改革动力。教育产业化要求高校参与到市场竞争的大环境中去,这就要求高校的薪酬体系也要具备竞争性。而高校的教师队伍远没有企业中的员工的流动性大,正是因为高校的人力资源相对稳定的特点,所以高校在吸引人才与稳定人才方面就缺乏象企业那样明显的竞争意识,这使得高校的薪酬体系改革滞后,对教师而言也就缺乏了吸引力。一个缺乏活力的薪酬体系必然会使高校在教育产业化的浪潮中缺乏了改革与竞争的动力。虽然高校的薪酬体系反映在工资体系上是相对稳定的,但高校仍然可以通过对间接报酬和非经济性报酬的有效管理来弥补经济性报酬的不足,以此来获得市场竞争力。

随着教育产业化的不断推进,我国高校自身的各项体制也在进行一系列的改革,分配制度和薪酬体系的改革是教育改革中的一个热点问题。从我国高校薪酬体系的构成可以看出,高校薪酬改革已经打开了局面,以往以工资为主的垄断性局面已经基本得到了改观。但是,任何一项改革都不是只争朝夕的事情,我们既然看到了我国高校薪酬体系中仍然存在的诸多问题所在,那就必须要对症下药,根除弊病,弥补不足,将薪酬改革推向深入。

[1]张帆.薪酬设计技巧[M].广州:广东经济出版社.

[2]刘航.谈以人为本的薪酬管理[J].理论观察,2003,(2).

[3]谢晋宇,李建新.发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].技术经济与管理研究,1999,(6).

[4]孙友然,赫亚超.浅谈我国国企薪酬管理的问题、原因及对策[J].市场调查·财经论坛,2003,(2).

[5]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发,2004,(1).

2010-09-26

陈亦男 (1963-),女,湖南常德人,讲师。