职业决策自我效能的影响因素

李 慧

（山西财贸职业技术学院，山西 太原 030031）

职业决策自我效能的影响因素

李 慧

（山西财贸职业技术学院，山西 太原 030031）

职业决策自我效能指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。自从Betz和Taylor提出职业决策自我效能，该概念已引发了职业心理学中众多的理论和实证研究。文章总结了影响职业决策自我效能的因素，可概括为个体因素、家庭因素、学校因素三方面。

职业决策自我效能；个体因素；家庭因素；学校因素

一、职业决策自我效能

自我效能感和职业自我效能感是社会认知论中的一个重要概念，它最先由Bandura于1977年所提出。

1.自我效能感

自我效能感是指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。自我效能感直接影响着个体执行活动时动力心理过程的功能发挥，在自我调节系统中起着重要的作用。

2.职业自我效能感

Bandura认为，由于不同活动领域之间的差异，它们所需要的能力、技能也存在差别，因此个体对于不同活动任务的自我效能感也不同。自我效能感总是和特定领域相联系，职业自我效能感便是自我效能感在职业领域的具体体现，即个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的信念。职业自我效能感主要包括两方面内容：一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需教育、某种具体职业任务等)能力的信念；另一方面是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业行为过程(如职业决策、职业找寻等)，实现行为目标能力的信念。动机过程、情感过程的调节，影响着人们职业选择、工作绩效、工作态度以及职业紧张，同时也是预测个人具体工作绩效、相关工作态度和职业紧张的最佳指标之一。

3.职业决策自我效能感

最先把自我效能应用于职业心理学中的是美国心理学家Hacket&t Betz(1981)。Betz&Taylor(1983)受 Osipowl(1976)职业决策量表和Holland(1977)职业决策困难量表两项研究的影响，根据(Crites，1978)职业成熟理论中的认知维度，提出了职业决策自我效能感的概念。

1983年Taylor和Betz综合了自我效能理论和职业成熟理论的精髓，提出了职业决策自我效能（Career Decision-Making Self Efficacy）的概念，认为职业决策自我效能是指个体对自己完成择业相关任务所需能力的信心程度。其操作性定义包括五方面具体任务：个体对自身完成准确自知、收集职业信息、目标定向、制订计划、问题解决等所需能力的信心水平。职业决策自我效能与职业自我效能不同。职业自我效能是指“个体对实施与生涯有关的行为、教育和生涯的选择以及对其坚持性的信念”。它包括与职业内容有关的自我效能和与职业选择过程相关的自我效能，职业决策自我效能属于后者的一种。职业决策自我效能是社会认知的职业理论中的核心概念，它代表着个体对于职业选择的自信心程度，也是评价个体决策困难程度的重要工具。研究已发现，职业决策自我效能对个体的职业行为有诸多影响，如它与职业不确定性有负相关，与职业探索行为（包括对自我和对环境）有正相关，与多样化的职业认同有关，与职业态度也呈正相关。由于职业决策自我效能与职业行为关系密切，因此总结影响它的因素及如何干预有重要的实践意义。

二、职业自我效能的作用

1.职业自我效能对学习成绩的影响

职业自我效能影响着学生的学业成就和学业坚持性。在学生所选择的某一专业领域，其自我效能越高，所取得的成就就越高，那么他在学习这门课程时往往就会更具有坚持性，对于在学习中遇到的困难，他会感觉到自己有能力去克服。Brown等人也发现，职业自我效能影响着能力与学业成就之间的关系，即使是能力较低的学生，如果他们有很强的自我效能，那么他们会取得较好的成绩，在学业上能坚持更长的时间。

2.职业自我效能对职业选择行为的影响

职业自我效能对于个体的职业选择行为有着重要影响。职业自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度。低职业效能感者会试图回避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能感者更愿意努力探索、获取职业相关信息，职业选择范围更为广泛。在个体从事某一职业时，职业效能感影响着个体职业行为的努力程度和坚持性，高职业效能感者更愿意努力克服职业中的困难，会有更多机会获得职业上的成功。在职业选择中，职业自我效能对女性的影响更大。Betz、Hackett等人的诸多研究表明，在一般职业选择中，两性的职业自我效能并无显著差异，但在传统男性职业领域中，女性的职业自我效能要明显低于男性，特别是涉及数学、科学、机械操作等领域的职业时，更是这样。而且职业自我效能对女性职业选择具有明显的预测作用，正是低职业自我效能感限制了女性职业选择范围。

三、影响职业决策自我效能的因素

影响职业决策自我效能的因素主要包括个体、家庭和学校三个方面。由于国内目前的影响因素研究甚少，只是一些现状分析中涉及人口学方面的因素，以下各因素主要是综述国外的研究。

（一）个体因素

1.情绪因素

情绪管理是Bandura提出的自我效能的四种来源之一，研究者关注的对职业决策制定过程有影响的个人情绪因素主要是焦虑。Hardin等认为焦虑因素很重要，它既是贯穿职业决策过程的个体变量，又是情境变量。研究者关注特质焦虑较早，Gloria、Hird等研究发现，特质焦虑对职业决策自我效能有显著影响，特质焦虑较高的学生职业决策自我效能水平较低。由于职业决策过程某些活动的社会性，以后研究可考虑研究概念更具体的社交焦虑对职业决策自我效能的预测作用。

2.一般能力

Paulsen和Betz提出，大学生的职业决策自我效能可能与一般自我效能关系密切，他们推测，个人感知到的一般能力可能对职业决策自我效能有影响。他们选择了大学教育关注的6种代表性能力：数学、科学、技术使用、写作、领导力、文化敏感性，采用回归分析来考察这些能力对职业决策自我效能的预测作用。研究结果发现，在样本总体和各个分样本中，个人对自己领导能力的自信心都是职业决策自我效能最重要的预测因素。对文化敏感性能力的自信心是女性和欧裔美国人的职业决策自我效能的显著预测源，但对男性和亚裔美国人预测作用不显著。对男性来说，个体科学能力自信心的预测作用仅次于领导能力，但对非裔美国人来说，技术使用能力自信心、数学能力自信心和科学能力自信心的预测作用一起排在领导能力自信心之后。尽管该研究不是因果研究，不能证明学生的一般能力自信心与其职业决策自我效能之间的因果关系，但是可以假设的是，缺乏职业决策自我效能的学生也很可能缺乏这些一般能力方面的自信心，这提示研究者今后除了直接进行职业效能干预，还可能通过提高这些一般能力来增加职业决策自我效能。

3.社会地位

1996年Brown等回顾了社会地位和职业行为的相关研究，提出社会地位不应只是一个人口学变量，职业心理学家应该关注社会地位作为功能变量对职业选择等职业行为的影响。随后，职业研究者开始在研究中关注社会地位的结构并探究它与职业感知和决策制定的关系。Blustein等研究发现，在学校——工作转换时期，社会地位对个体的职业决策制定过程起着关键作用。Blustein等的研究中采用了传统的社会地位概念，仅从职业、教育背景、收入等方面把被试分为高社会地位和低社会地位。但有研究者提出疑问，社会地位只是指这些方面吗？Rossides曾提出从经济资源、社会威望、社会权力三个维度理解社会地位。其中经济资源的含义与传统的社会地位含义很相似。这个多维观点已被职业心理学家广泛接受。Thompson，Subich采用这个三维结构对大学生进行了研究，结果表明，这三个维度均与高水平的职业决策自我效能相关，而且这三个因素分别独立影响职业决策自我效能，当它们同时做预测变量时，预测效应并不累加。然而，尽管该研究中社会地位的预测作用显著，但回归方程中社会地位变量占的方差比例并不大，这使得对社会地位的作用解释还需谨慎，未来研究也需要在更广泛的样本群中验证。

4.种族认同

Parham和Austin认为，研究者应重视文化和种族对职业发展和职业行为的影响，并指出如果种族认同是个体概念的重要部分，它们将很可能影响职业认同发展。Luzzo发现，与美国白人相比，非裔、亚裔、西班牙和菲律宾裔美国人更可能认为种族地位是其职业发展的障碍。Hackett和Byars研究发现，种族认同发展能揭示出非裔美国女性的职业相关自我效能信仰。Gloria和Hird对白人占95%的山区大学的研究发现，与黑人学生相比，白人学生有较高的职业决策自我效能。与特质焦虑和所学专业相比而言，种族认同及相关变量是职业决策自我效能的更显著的预测因素。Gushue研究表明，种族认同与职业决策自我效能呈正相关，同时，种族认同与职业计划和结果期望的关系受自我效能的调节。该研究结果证明了种族认同对亚文化群体的自我探索和职业指导的作用。但Chung对美国南部大学生的研究却表明，黑人的职业决策自我效能和职业承诺得分明显高于白人。这可能是本研究群体中黑人学生比例较大（27%），校园里广泛的黑人团体中的黑人拥有更多的可能资源和角色模型。

（二）家庭因素

不仅自身因素会影响个体的职业决策自我效能，家庭因素对个体职业决策过程的作用也已被众多职业理论提到，毕竟在家庭这一个体社会化的最初场所，个体开始形成自己应对职业决策要求的方式。近年来，有不少实证研究关注家庭变量对职业行为的影响，其中多数研究从以下两个方面进行：

1.个体依恋方式

一些研究将依恋理论引入职业发展领域，发现分离或依恋安全性变量与生涯决策间只有微弱的相关甚至没有相关，如Blustein等研究并没有发现父母的心理分离与青少年的职业决策自我效能之间有关系，O’Brien等发现，女大学生和父母间的依恋关系与职业决策自我效能有较低相关。但Tokar等关于大学生的研究发现，安全性依恋的某些组成与职业决策相关。Wolfe和Betz扩展了这类研究，研究结果表明，对女生来说，职业决策自我效能与同母亲和同龄人间的依恋均呈正相关，并与安全型依恋方式呈正相关，对男生来说，职业决策自我效能与不安全依恋方式间呈较低但很显著的负相关。结果表明，与父母间的依恋关系是职业决策自我效能的一个重要预测变量。

最近有研究者对职业决策辅导方面的文献进行了元分析，筛选出了不同辅导中的5种核心因素：关于未来计划和职业分析类的书面练习，针对当事人的个别解释和回馈，收集关于工作领域的信息，提供职业探索、决策制定和生涯执行的榜样，支持当事人的职业决策和计划。这些因素直接影响职业决策辅导的效果。研究发现，不包括任何一个核心因素的干预平均效果为0.22，而涉及了一种、两种、三种核心因素（不管辅导中有无其他非核心因素）的干预，其平均效果分别为0.45、0.61、0.99。研究者从而推断说不管是个体、团体、班级还是自我指导式的职业决策干预，只要包含了这5种核心因素辅导效果就会很好。相信这些核心因素的发现将使学校里职业决策自我效能的辅导更顺利有效地展开。

［1］王金良.职业自我效能的影响因素及提高策略［J］.职教论坛，2005，（33）.

［2］吴超，方孟宁.职业决策自我效能影响因素的研究综述［J］.大众商务，2009，（9）.

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1673-0046（2010）6-0041-02