劳资关系协调机制论纲：基于三维视角

俞位增 朱芝洲

（1.浙江工商职业技术学院，浙江 宁波 315012；2.衢州职业技术学院，浙江 衢州 324000）

中国现代化进程中的劳资关系，在短短的30年时间内经历了从无到有，迅速扩张而成为社会经济主要关系的发展历程。劳资关系作为市场经济体制的基础性关系，牵一发而动全身，并对中国的经济增长、社会发展和市场经济体制走向等重大问题产生重要的影响。因此，如何设法建立一种推进劳资关系和谐稳定发展的协调机制，就成为改革开放以来我国劳资关系调整的核心问题。

1 改革开放以来中国劳资关系三方协调机制的进展及问题

在劳资关系的各种协调机制中，三方协调机制(简称“三方机制”)被证明是最重要也是最有效的，它是一种以集体协商机制为核心、部分包含参与协调机制和政府规范协调机制的更宽泛协调机制。

针对改革开放以后中国劳资关系领域内发生的变化、劳资关系的复杂局面以及劳资争议和纠纷逐渐增多的现实，借鉴国际劳工组织和有关国家三方机制建设的经验，中国于1990年批准了 《三方协商促进国际劳工标准公约》，1996年5月，全国总工会（简称全总）与原劳动部、国家经贸委、中国企业家协会共同发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》，强调集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳资关系的有效机制。2001年8月，全总与原劳动保障部、中国企业联合会和企业家协会召开会议，原则通过了《关于建立国家协调劳动关系三方会议制度的意见》，正式建立了国家协调劳资关系三方会议制度。2001年的《工会法》以及2007年的《劳动合同法》中对劳资关系三方机制都做出了相应的规定。目前，省级三方机制已全部建立，地市一级普遍建立了这一机制，多数省份正向县、区和乡镇、街道、工业园区延伸。全国地级以上城市普遍建立了协调劳资关系三方机制，到2007年底，全国已建立三方协调组织10702个。

近年来我国三方协调机制建设取得了很大进展，其作用正在得到显现，但同时也存在不少问题：

1.1 三方利益主体基本形成，但主体地位不平等现象较突出。

改革开放以后，劳资关系的性质呈现出多样化的特点。劳资之间的利益差别和利益分化加剧，企业作为劳动力需求的主体、劳动者作为劳动力供给主体和政府作为劳资关系利益调节主体的地位逐步得到确立，企业自主用人、劳动者自主就业的双向选择机制以及政府参与劳资关系调整的三方协商机制逐步得以形成。劳资关系的形成实质上是劳动与资本两种力量的对比及其博弈的过程。在这个过程中，双方力量的差异是劳资关系向哪个方向发展的决定性因素。由于劳资关系的隶属性特征，劳动者本身就处于相对弱势的、不利的被动地位，这种地位使得他们无法实现与雇主之间的力量对等，即使是到了企业组织已高度发达、劳资关系已发生很大改变的今天，劳资之间的力量对比也仍然是偏向资方，而中国劳动力市场供过于求的现状则更加重了这种失衡。因此，“强资本、弱劳动”成为我国当前劳资关系领域的基本态势。

1.2 政府干预不断加强，但其目标、行为存在二元结构偏差。

针对改革开放以来中国劳资关系领域内发生的变化以及日趋复杂的局面，我国政府直接作为劳资关系的三方主体之一，从社会公共利益最大化的角度出发，在劳资关系领域做出了积极而不懈的努力，且作用日益显现。但不可否认，政府在调整劳资关系过程中，其目标、行为也存在二元结构偏差。所谓二元结构偏差指在各级政府内部思想不统一，单纯追求经济增长目标的动机、行为压低或压倒了协调劳资关系的公共管理目标和作为；政府的目标和行为出现二元结构，并向自身利益和雇主集团利益倾斜。随着政府行政级别的下降，这种偏差有加强的现象。正是由于政府的目标和行为存在二元结构偏差，所以，一方面我们看到政府确实在执行《劳动法》和建立协调劳资关系的各项制度，在作为；另外一方面又看到政府的作为力度有所欠缺，在一些地方还存在政府作为的盲区，以至企业中存在大量违反《劳动法》，损害劳动者权益的现象。

1.3 工会的地位得到加强，但其独立性和代表性缺乏，作用有限。

作为劳动者的集体力量，工会成为劳资关系内部抗衡强大雇主的力量，也成为劳资关系稳定的基石。改革开放以来，工会在三方机制中的地位和作用，不仅体现在《劳动法》、《工会法》等相关法律规定上，且更为直接地体现在工会组织的自身发展方面。从理论上讲，工会代表和维护着劳动者的合法权益，三方机制中工会地位和作用的强化，无疑会加大劳动者一方博弈的砝码，使得博弈的天平在一定程度上从偏向于资本一方的格局中得到部分校正。但限于现有的体制和法制等方面的原因，现实中的中国工会具有集中化、制度化、单一化等特点，不少工会存在行政化倾向，角色混淆、定位不明。这个问题在全国具有普遍性。许多工会有名无实，工作形式化现象比较突出，实际作用发挥不够，这类企业工会被人们称为“豆腐工会”。正是因为工会独立性和代表性的缺乏，导致在实践中发挥的作用十分有限。

1.4 三方机制的相关法制基础初步奠定，但尚待健全和完善。

改革开放以来，为了促进劳资关系的和谐稳定健康发展，作为政府介入劳资关系博弈的重要手段和行动方式，调整劳资关系的法律制度建设也取得了前所未有的进步，劳动立法从数量到质量上比过去有了很大程度的提高。但我们应清楚地认识到，以《劳动法》为基础、以《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等“三架马车”为主干的我国劳动法律体系才初步形成，这也确实是我国劳动法制建设上的一大进步，但中国还远没有形成与市场经济相配套的调节劳资关系的法制体系。因此，我国劳动法制建设的任务还十分艰巨，相配套的一系列法律法规都亟待制定和完善，这无论是从立法规模上，还是从立法难度上都是空前的。

2 建立和完善人力资源管理与劳资关系整合的内部协调机制是当务之急

当前，面对劳资冲突日益严峻的现实情况，无论是学术界还是企业界往往将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制，但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。因此，从企业内部寻求劳资关系的协调机制就成为当务之急。

2.1 将劳资关系调整纳入人力资源管理体系是现代市场经济国家的一种趋势

在20世纪60年代之前，美国把人事管理和劳资关系涵盖在Industrial Relations范畴内。只是由于两者关注的焦点不同，特别是在人力资源管理快速发展之后，两个领域的理论研究就更沿着两个独立的轨迹发展。即便如此，对两者之间相互影响与借鉴的研究却并未因此结束。

对于雇佣关系的研究，西方学术界存在截然不同的两大学派——产业关系学派和人力资源学派。前者站在工人的立场和社会的立场上来思考劳动问题，倾向于以“外部”视角分析劳动问题的成因，强调雇主和雇员个体之间必然存在利益冲突和权力失衡，必须通过集体谈判和劳动立法在雇佣关系中确立权力平衡和联合治理的制度形式。后者则站在雇主的立场上来看待劳动问题，倾向于以“内部”视角分析劳动问题的成因，强调在劳资之间构建利益共同体，认为实现这一目标的主要途径是改善和创新管理实践。……我们认为，只有将这两派的观点综合起来，才能正确、全面地把握劳资冲突的产生根源和解决途径。

和其他社会关系一样，劳资关系也处于动态的发展变化之中，且在不同的历史时期会呈现出不同的特点。正视发达市场经济国家雇佣关系的变化，我们不能不承认，资本主义发展初期的那种典型的劳资对抗与冲突，在经历了数百年的发展演变之后，到今天已经发展成为多元化的局面，一个明显的趋势是劳资合作的呼声越来越强烈了。20世纪80年代以来，美国企业界掀起了一股实行所谓的“高绩效工作管理实践”的热潮，其基本意图是以合作为导向的人力资源管理实践来取代以冲突为导向的产业关系活动。这一点可以从美国经济学家苏珊.帕克斯(Susan Parks)等人对高绩效管理实践的研究中看到。帕克斯指出，高绩效管理实践较为强调合作方式的解决问题的方法、总体性的企业文化以及员工对决策的参与等，其主要内容通常包括激励性的工资体系 (如利润分享或收益分享)、扁平的决策层级 (员工对于决策的更多参与以及减少中层管理人员的数量)、对劳动力培训力度的加强、强化就业保障以及在工作界定和组织结构方面保持更大的灵活性等。美国普渡大学的杰夫雷.B.阿瑟(Jeffrey B.Arthur)在对钢铁企业的实证研究之后也发现，企业劳资关系体系或人力资源管理体系不仅会对员工的特性、态度、行为产生直接的影响，而且会通过与企业生产经营战略选择之间的相互作用进一步强化自己的生产率效应，对组织的总体绩效产生更大的影响。阿瑟对企业劳资关系体系的定义是，企业就与雇佣关系有关的一系列政策和实践进行决策的总体模型。而雇佣关系政策与实践则包括工作的组织与工作设计、高质量员工的雇佣与保留、员工的培训与报酬、员工的监督与激励、工作场所争议与冲突的处理等。其实他所说的劳资关系实际上就是指广义的企业人力资源管理体系。

2.2 劳资冲突是当前中国企业人力资源管理面临的最大挑战

劳资争议、劳资纠纷以及劳资冲突等问题不但要引起政府的高度重视，更应成为企业人力资源管理关注的重点。企业人力资源管理的基本目标是劳资关系的和谐及员工满意度的提高，各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，且已成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。早在20世纪90年代初我国刚刚从西方引进人力资源管理理念时，国内就有学者指出建立和维护合作式劳资关系应该是人力资源管理工作的重要组成部分。时至今日，更有学者强调应该把劳资关系的调整与人力资源管理结合起来，并指出劳动冲突是人力资源管理面临的最大挑战；企业竞争力的基础是劳资关系和谐而非低成本；应该将劳资关系调整纳入人力资源管理体系。

企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳资关系的和谐与稳定。二战之后日本、德国的迅速崛起，使越来越多的企业实际工作人员和理论研究人员不得不重新审视劳资关系质量在生产率和经济增长中所起到的作用，而日本劳动者对企业的忠诚以及企业对员工全方位的开发绝不是传统的劳资关系冲突理论所能够解释的。可以说，战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。因此，劳资关系协调应是企业人力资源管理的出发点和落脚点。根据中国的实际情况，需要将劳资关系的管理和调整逐步作为人力资源管理的基础的和核心的内容，这一内容应该贯穿人力资源管理系统运行的始终，并具体体现在各个工作模块中。

3 积极培育内隐性的文化调节机制是劳资关系调整的前瞻性课题

这是最高境界，也是最为困难和重要的前瞻性劳资关系管理的重大课题。对于企业性质的深入研究表明，企业是合约安排的一种形式，“通过这种合约安排，使用投入的权利被授予另一方，生产出的商品被卖给消费者。并非所有的权利都转让给了另一方，而当投入的所有者保留另一些权利时，合约就成了一种结构性文件。”由于“放弃使用权是程度问题，界定授予的权利是签订合约时所要做的事情，并常常辅之以默契的理解、习惯和普通法。”这也就意味着企业合约可以分为正式合约与非正式合约两部分，后者通常是心理合约，它包括了企业文化方面的要求。

文化的核心作用在于创造忠诚度而不是创造满意度。在满意度与忠诚度之间实际上是存在差别的：满意度来源于你做什么，而忠诚度则来源于你是谁。而文化则为企业将自己的价值观输出给员工和客户提供了一个有效的途径，它同时创造了员工和客户对企业的忠诚。伦敦大学商学院组织行为学教授杰伊康戈尔以一个形象的比喻道出了企业文化的重要性：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”

劳资关系作为一种经济利益关系，不仅是社会关系和契约关系，也是一种文化关系。制度和文化是劳资关系调整的重要手段。一般情况下，制度只对那些正式的契约有效，而对基于心理契约的态度认同、以及可能导致的行为方式和行为程度等却无能为力。而且，劳资问题的解决，无论从经济效益还是心理接受角度来看，制度永远不是唯一最佳的解决办法。面对劳资冲突的复杂性，制度存在“被动性”、“滞后性”等局限性。而良好的企业文化对劳资关系的调整属于深层次的问题，是意识形态领域的范畴，具有“主动性”、“内部性”和“事前性”特征，即能够通过影响劳资双方的思想、心灵和价值观，进而影响双方的行为，从而起到预测、预防、化解劳资矛盾的作用。

4 结论

在一个多元化的世界里，冲突是不可避免的。改革开放以来中国劳资关系所呈现出的特点、所取得的进展以及所存在的问题，既是改革步步推进的具体写照，又是博弈各方利益诉求的真实面相，反映了中国市场化改革进程中的现实矛盾和实践困境。但只要我们正视我国劳资关系的变化，就不能不承认，一个明显的趋势是劳资合作的呼声越来越强烈了。至于劳资双方是否能够实现真正的合作，表面上的口号及应急措施或单项的制度规定是不够的，它要求有一整套的制度或者说制度体系来加以保障，而何种整体的制度保障能够促进劳资合作的实现正是本文所要研究的重点。

如何建立有效的协调机制是改革开放以来我国劳资关系调整的核心问题，我们也一直在努力。面对改革开放以后劳资冲突日益严峻的现实情况，无论是学术界还是企业界，倾向于从“外部”视角思考劳资关系的协调问题，所关注的主题主要是围绕如何借鉴西方的三方关系原则来处理好劳资之间的关系，但鉴于我国三方协调机制有效运行所需的基础性条件尚存在明显的缺陷，其作用在短期内难以充分有效地得到发挥。近年来，业界已经意识到，根据需要中国当今的现实情况，在劳资关系管理方面，最迫切的其实不仅仅是具体的、单项的管理技术、管理手段，还包括运用和建设劳资关系管理体系时的战略思维，或者说，系统的、完整配套的劳资关系管理的制度体系，因为劳资关系管理的效率最终取决于其整体的各项制度之间的配合。因此，人们开始从更开阔、深入的视野，去寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制，包括人力资源管理与劳资关系整合的内部协调机制以及内隐性的文化调节机制等，这无疑是一大进步。

总之，尽管当前劳资冲突依然严峻，但在新形势下由于各方共同利益的存在以及驱使，以及和谐社会对和谐劳资关系诉求的宏观社会背景和政府目标，劳资关系各方定能走出“零和博弈”的狭隘空间，去寻求一种建立在合作和多赢基础上的真正的可持续关系模式，因而和谐稳定的劳资关系将是长期发展的趋势。正如福列特所指出，“我希望，大家暂时将冲突看做是不好不坏的；不带任何道德上的预断去考虑冲突；不要将它看做斗争，而是将它看做观点或利益差异化的表现。因为冲突意味着差异。”“控制是一方战胜了另一方，这是处理冲突最容易的方式，但效果是短暂的，长期看来并不成功……处理冲突的第二种方式是妥协……然而，没有人真正想去妥协，因为这意味着要放弃一些东西。有没有其他方法可以结束冲突？目前，另一种方式开始得到承认，有时也会被采用：即将双方的要求整合起来。这意味着我们找到了一种解决方法，它满足了双方的要求，没有任何一方需要牺牲。……整合可能是处理冲突和差异最富成效的方式。”福列特所提供的解决冲突管理的这些方法，对于推进我国劳资关系和谐秩序的建立具有重要的指导意义。

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