马斯洛需要层次理论与高职院校兼职教师激励

胡方霞

(重庆工商职业学院 教学督导室,重庆400052)

马斯洛需要层次理论与高职院校兼职教师激励

胡方霞

(重庆工商职业学院 教学督导室,重庆400052)

马斯洛需要层次理论从“需要”的视角阐明了人行为的源泉和原动力。根据马斯洛的需要层次理论,当前部分高职院校兼职教师还存在低层次需要未得到应有的满足,对学校的归属感较弱,社会的认可度不高,自我实现的需要难以得到满足等一系列问题。因此,高职院校要充分发挥兼职教师的积极作用,就要满足其在不同阶段的不同层次的需要。具体的激励措施包括:建立合理的薪酬制度,满足兼职教师的低层次需要;建立心理契约,满足兼职教师归属与爱的需要;更新观念,满足兼职教师尊重的需要;搭建发展平台,满足兼职教师自我实现的需要。

马斯洛;需要层次理论;兼职教师;高职院校;激励

兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分,也是发展高职教育的重要力量。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)明确要求高职院校要“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师,逐步加大兼职教师的比例,逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制”。从2007年开始,按教育部规定进行示范评估的高职院校,其专任专业教师与兼职教师的比例要求达到1∶1。《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》(教高[2010]8号)对国家骨干高职院校建设单位提出了“3年建设期内,使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。兼职教师以其职业性、实践性、灵活性等特点在改善学校师资结构,适应专业变化要求,降低办学成本,促进产学研结合等方面具有突出作用,越来越受到高职院校的重视。因此,探索如何调动兼职教师积极性和主动性,建设一支稳定的兼职教师队伍对于建设高职院校师资队伍,提高人才培养质量和实现高职院校教育目标具有重要意义。需要层次理论作为一种内容性激励理论,在高职院校兼职教师的激励机制构建方面具有重要作用。

一、马斯洛需要层次理论的基本内容

管理心理学把激励看作是个体在组织中的工作动机,即员工为满足自己的需要而努力实现组织目标的工作内驱力[1]99。需要是激励的出发点,也是激励过程的最终目的。这方面研究的代表理论有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德佛的ERG理论。其中,马斯洛的需要层次理论是最为著名的激励理论,也是我国理论界研究组织激励时应用最广泛的一种理论。

美国著名心理学家亚伯拉罕。马斯洛1943年在《人才动机理论》一文中首次提出了需要层次理论。需要层次理论的产生有两个基本前提:一是人类的行为是由动机引起的,动机起源于人的需要;二是人有基本需要,“缺少它会引起疾病,在某种非常复杂的、可自由选择的情况下,丧失它的人宁愿寻求它,而不去寻求别的满足”[1]107。马斯洛假定人的价值体系中存在五种基本需要,即生理需要、安全需要、社交的需要(归属与爱的需要)、尊重的需要和自我实现的需要,这些需要处在不同的层次上而成为一个需要的系统。在马斯洛看来,生理需要、安全需要属于低级需要,通过外部条件就可以得到满足;尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要,通过内部因素才能满足,且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的;人的需要处于连续的发展变化之中,当低层次需要得到满足之后就要上升到较高层次的需要;各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为的影响力降低;同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种优势需要占支配地位,对行为起决定性作用。

马斯洛的需要层次理论,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律,对激励的意义是显而易见的。如果希望激励某人,就必须了解此人目前所处的需要层次及其优势需要,有针对性地采取措施。在物质丰富的条件下,低级需要已得到充分的满足时,高级层次的需要更具有激励效力[1]108。

二、从“需要”角度看高职院校兼职教师激励工作存在的问题及原因

1.兼职教师低层次需要未得到应有的满足

根据马斯洛需要层次理论,生理需要和安全需要属于低层次的需要。生理需要是人对食物、水分、空气、睡眠和性的需要,是维持个体生存和种系发展的需要,在人的所有需要中是最基本的。安全需要则是人对生命财产的安全、秩序、稳定,免除恐惧和忧虑的需要。应该说这两类需要是最容易得到满足的,然而当前一些高职院校仅把聘用兼职教师视为“节约成本”的手段,解决师资匮乏的“应急”措施。其看重的只是兼职教师的廉价性,因而忽视给兼职教师提供良好的教学条件及报酬,难以满足兼职教师的需求。

同时,一些高职院校没有出台兼职教师的遴选和监管办法,基本仍由各教学部门自主聘用兼职教师,也不与其签订正式聘用协议书,导致兼职教师的权利和义务、地位和责任等无法得到确认,使得兼职教师缺乏应有的安全感,流失现象严重。如浙江某学院调查数据显示,兼职教师的流动率达到55%以上,兼职时间在1年以上的教师不到五分之一[2]。

2.兼职教师对学校的归属感较弱

在低层次需要得到满足之后,人们还渴望着与他人建立情感的联系,以满足自身归属与爱的需要。这一层次的需要,既包括获得亲情、友情和爱情的渴望,还包括得到一定的社会与团体的认同、接受,并与之建立良好和谐的人际关系的心理。如果这些需要得不到满足,个体就会产生强烈的孤独感、异化感、疏离感等痛苦体验。

目前,高职院校一般都能做到根据兼职教师的时间来灵活安排上课时间,并为其提供一定额外补贴。但是,很多高职院校都很少注重与兼职教师之间双向的交流与沟通,没能建立起兼职教师与学校、专职教师的互动机制。有学者曾对宁波市部分高职院校进行调研,结果表明只有1/3的学校召开过兼职教师座谈会,有72%的兼职教师认为很少有机会发表对学校工作的意见和建议[3]。事实上,兼职教师大多来自行业企业,人事编制关系不在学校,接受的也是与高职院校不同的组织文化,很难在短时间内完全融入学校,培养起归属感和主人翁意识。尤其是一些兼职教师对新的环境都会比较敏感,如果感受不到学校的关心与支持,没有一个和谐的人际关系环境,就会降低对学校的期望,因而极易对教学工作产生倦怠,更不会关心和参与学校的发展,很难与学校形成合力。

3.兼职教师受社会的认可度不高

人还有尊重的需要。尊重的需要包括自我尊重(自信心、自豪感和胜利感)与社会尊重(能力、成就得到社会的认可)。当归属的需要达到一定程度,人们就希望获得成就、名声、地位并能得到别人的认可与尊重,这样才能充满自信。如果这类需求得不到满足,就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。

在美国、德国等发达国家,兼职教师数量多,在教师队伍中所占比例大。据调查,德国的高等专科学校中,专职教师通常只占40%,兼职教师占到60%。兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%[4]。但在我国,兼职教师在高校建设方面的重要作用未能得到重视,社会认可度不高。目前,我国尚没有制定有关兼职教师的法律法规,多数企业都不支持企业员工到学校兼职,高校之间、高校与社会之间没有形成良好的资源共享关系,社会包括学生、学生家长对兼职教师任课质量持怀疑态度,再加之不少兼职教师自身缺乏教师专业化的训练,在校内又被“边缘化”等,导致不少高职院校都陷入了“一师难求”的尴尬境地。

4.兼职教师自我实现的需要难以得到满足

自我实现的需要是最高层次的需要,指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要。事实上,对于大部分来自行业企业的兼职教师来说,获得经济收入并不是最吸引他们选择成为兼职教师的原因。从某种程度上来说,自我实现的需要才是他们之所以从企业走到课堂、实训室的最大、最根本的动力。据笔者与部分兼职教师的访谈得知,大部分行业人员希望能将自己的技术技能传授给学生,为培养高素质技能型应用人才贡献自己的力量;有的不愿荒废了专业,希望借学校这个平台将实践与理论结合,提升自身专业能力和研发能力;有的把兼职作为继续学习、积累专业资质的渠道;有的则借此实现自己教书育人的梦想或塑造自己参与教育职业的良好社会形象。人的需求层次愈高,得到满足的难度也就越大。目前,高职院校的大部分兼职教师都没有受过系统的教育教学能力训练,缺乏必要的教育理论知识和教学基本功,对学生的学习心理也缺乏深入了解,因而在教学设计、调动学生学习积极性等方面都有所欠缺,教学效果不佳,容易产生失败感,自我实现的需求也就得不到满足。

三、基于马斯洛需要层次理论的兼职教师激励措施

需要是从根本上影响人的行为积极性的重要心理因素,离开需要,人的动机就无法产生,行为也就无从发动。马斯洛需要层次理论告诉我们,高职院校要发挥兼职教师的积极作用,就要满足其在不同阶段的不同层次的需要。

1.建立合理的薪酬制度,满足兼职教师的低层次需要

以生存为主的“生理、安全”这两类低层次需要通常通过工资、福利等外部物质条件来满足,也被称为“物质需要”。在这一层次上,高职院校兼职教师与专任教师及其他行业员工一样,都希望自己的工作能得到公平的报酬和合理的福利;希望有良好的工作条件来解决后顾之忧,保护自身利益,增强安全感。这些条件的合理满足能使他们稳定下来,认真工作以尽到相应的责任。对兼职教师来说,兼职所带来的薪酬收入是其兼职动力之一。尤其是实训指导师,他们多是企业中的能工巧匠,专业技术过硬,但学历和职位都不高,相对而言,更需要用兼课收入来缓解生活压力。所以,高职院校应首先考虑制定一个有竞争力的、合理的薪酬分配方案,对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的分配制度,将待遇水平与其工作绩效挂钩,鼓励他们努力工作。同时,为满足兼职教师稳定、安全和脱离危险的需要,高职院校应在生活上对兼职教师给予关心,为他们解决交通、食宿等实际困难,帮助兼职教师处理好兼职与本职的关系。

2.建立心理契约,满足兼职教师归属与爱的需要

心理契约(psychological contract)是指在员工与组织的相互关系中,存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。较之有形的正式合同契约,心理契约作为员工-组织关系(employee-organization relationship)的重要组成部分,是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果[5]。对于兼职教师而言,“归属与爱的需要”充分体现在兼职教师和学校之间的心理契约中。他们是否会对学校萌生出归属感、满足感和主人翁意识,在很大程度上取决于学校与教师之间的心理契约。

心理契约的构建要求高职院校在满足兼职教师物质需要的同时,关注其精神需要。高职院校应采取主动积极的姿态,将兼职教师纳入到学校教学团队建设中,加强双向沟通和人文关怀,逐步建立一种相互信任、相互理解、相互合作的心理机制,以共同价值观的培养为主线塑造兼职教师的群体意识和团队意识,让其认识到自身与学校发展的共同性。比如,向兼职教师宣传特色校园文化,引导他们熟悉组织文化;邀请兼职教师参与到学校改革和发展中来,听取其对教学质量的评价意见和建议;适时召开兼职教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会等活动,以灵活多样的方式搭建沟通的桥梁。这些都会使兼职教师在心理上认同和接受学校,进而调动其工作的积极性。

3.更新观念,满足兼职教师尊重的需要

高职院校应坚持“以人为本”理念,充分尊重每一位兼职教师,建立发展性兼职教师评价机制。对于那些在人才培养、教学改革、专业建设、科学研究、校企合作工作中有突出表现的兼职教师要给予物质奖励与精神褒奖。肯定兼职教师在工作中的成绩,能使其产生更大的动力,以更饱满的热情投入到工作中去。

同时,学校、企业和社会都要转变观念,重视兼职教师在高职教育中的地位和作用。首先,政府部门要充分认识到高职教育对社会经济发展的战略意义,制定相关政策鼓励企事业单位的技术人才到高职院校任教,并完善企业和社会专业技术人员到校担任兼职教师的措施。其次,企业也应该清醒地认识到自身在培养高素质技能型人才中的使命,积极参与高等职业教育。再次,学生及学生家长要充分认识到具有较高专业技术水平的兼职教师对于学生的专业能力培养的重要作用,积极支持兼职教师的工作。最后,高职院校要坚持服务地方经济,服务企业,办出质量和特色的目标,以便吸引更多行业企业的“专家、业务骨干、能工巧匠”来校兼职。

4.搭建发展平台,满足兼职教师自我实现的需要

高职院校应改善办学条件,创造良好的政策和制度环境为兼职教师的自我实现搭建平台。首先,高职院校可以制定相应的培训进修管理办法,对兼职教师进行教育学、心理学、高职教育发展理论等方面的培训,提升其教师专业能力,进而取得良好的教学效果。其次,学校应增加投入,改善教学科研环境,建设设备精良的实验室等,为兼职教师参与科技项目、提升研发能力提供物质基础。同时,学校应制定兼职教师参与科研课题的管理办法和奖励措施,让其与专职教师一样有平等地申请研究课题与项目基金的机会,鼓励其参与应用技术研究、技术攻关、产品开发、技术咨询和技术服务等。最后,要扩大兼职教师工作范围和职能,通过制定优先职称晋升等鼓励政策激励其在强化实践教学的同时,积极参与学校专业建设、课程建设、实训室建设、实训教材编写、学生就业、校企合作、人才培养方案论证、学生职业生涯规划等方面的工作,充分发挥其主观能动性,体会成就感。

总之,需要是激励的出发点和目的,不同的兼职教师需要是不同的,激励的措施和侧重点也会不同。这就要求高职院校管理者在激励机制的构建中,注意区分兼职教师需求结构、需求层次及其变化趋势,真正地从兼职教师的根本利益出发,激发其潜能,更好地为高等职业教育事业服务。同时,兼职教师队伍建设工作是一项长期且系统的工作,需要政府、企业、学校、教师和社会的共同参与。

[1]赵慧军.现代管理心理学[M].北京:首都经济贸易大学出版社,2006.

[2]何兴国,杨林生.高职院校校外兼职教师队伍建设的问题与对策研究——对T学院的个案分析[J].中国职业技术教育,2010,(1).

[3]潘亚儿.高职院校兼职教师激励措施的调查与分析[J].职业技术教育,2008,(9).

[4]张艳芳,汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊,2009,(11).

[5]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报(社会科学版),2002,(1).

G541

A

1008-6382(2011)06-0022-04

10.3969/j.issn.1008-6382.2011.06.006

2011-09-19

胡方霞(1978-),女,四川泸县人,重庆工商职业学院讲师,主要从事教育管理研究。

(责任编辑 侯海燕)