以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

易 东

（湖南外贸职业学院，湖南 长沙 410114）

以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

易 东

（湖南外贸职业学院，湖南 长沙 410114）

加强和创新社会管理主要是在管理理念、管理体制和管理方法上不断创新，人力资源管理应以社会管理创新论为引领，创新管理理念、管理体制与管理方法。在管理理念的创新上，实现“从管理人到服务人”、“从行为管理向心理管理”、“从行政管理到盟约管理”、“从事本管理到人本管理”、等几个转变；在管理体制的创新上，创新文化制度、薪酬制度、员工职业生涯设计机制、人才的内部流动制度、人力资本市场运作制度等；在管理方法上，要围绕“知识型员工的管理”这个重心、抓住“人力资源价值链的管理”这个核心、运用信息化管理手段实现战略性人力资源管理。

社会管理；人力资源管理；创新；研究

管理创新是一个宏大的系统工程，既要在管理理念创新、管理体制创新、管理方法创新方面统筹考虑、协同推进，又要在一些关键点上率先突破、有实质性进展。这是我们党在新的历史发展时期提出的新要求，也是时代给我们提出的新课题。而创新的实施者是人，创新的落脚点还是人，这一切都需要人力资源作为智力支撑。人力资源管理必须按照社会管理创新论的要求，在管理理念、管理制度与管理方法进行创新管理。

一、加强和创新社会管理的重要性与紧迫性

研究表明，人均GDP达到3000美元，各种社会矛盾将会集中呈现。我国经过几十年特别是改革开放30多年来的发展，到2010我国人均GDP接近4000美元，基本实现小康。今天的中国，社会变革日新月异，阶层分化，流动加速，利益多元，社会转型犹未完成，社会活力蓬勃迸发，新老矛盾叠加交织。我们用30多年时间走完了西方发达国家上百年走过的道路，也让西方国家百年来不同阶段产生的矛盾在我国短期内集中呈现[1]。

而要解决我们前进中的各种矛盾，如果仍然沿用以前形成的乃怕是行之有效的管理理念和观念、管理体制和机制、管理方式和方法，在社会管理环境发生了深刻变化的今天，已显然不当。

加强和创新社会管理之所以非常重要和异常紧迫，还在于它关乎党心民意，也是我们党的基本治国方略。为此，胡锦涛总书记在全国省部级领导干部研讨班上，深入分析了国内外的新形势及其新特点，让全国人民特别是各级主要领导干部深刻了解加强和创新社会管理的重要意义、总体思路和方向。

二、社会管理创新的主要内容

我们进行的社会主义建设，社会管理始终是一项重要内容，在建设过程中不断协调社会关系、化解社会矛盾、促进社会公正、保持社会稳定。只有加强和创新社会管理，才能适应我国发展的新形势新变化，才能贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴，才能维护最广大人民的根本利益、巩固党的执政地位。加强和创新社会管理，概括起来就是要解决经济、社会、思想文化和工作四个层面的问题。妥善解决在经济发展、社会领域变化过程出现的种类矛盾和问题，教育和引导全国人民，形成符合社会发展的新思潮、新风尚，在工作方法上创新思路，形成良好的机制体制，提高社会管理水平。因此，需要我们在维护群众权益机制、流动人口和特殊人群的管理与服务、基层社会管理和服务体系、公共安全体系、非公有制经济组织和社会组织管理、信息网络管理、思想道德建设等七个方面予以加强和完善，才能在新形势下富有实效地加强和创新社会管理，才能从源头上化解社会矛盾、维护社会稳定、促进社会和谐[2]。

三、社会管理创新对人力资源管理的引领作用

与其说社会管理的对象是社会事务，不如说是对人的服务和管理。要保证社会管理的正确方向，就必须始终贯彻全心全意为人民服务的根本宗旨，坚持以人为本、执政为民。而要不断开创社会管理的新局面，就必须始终把人民群众的利益放在首位，解决最关乎民心民计的现实问题，把最广大人民群众的利益作为出发点和落脚点，把人民群众满意不满意、高兴不高兴作为我们工作好坏的衡量标准与我们行动的准绳[3]。因此，从社会管理的实施者、实施对象到落脚点都离不开人，正如科学发展的第一要义所要求的，发展是为了人、依靠人、发展成果由人民共享，人是前提、人是动力、人是目的、人是标准，而目前我国作为世界人力资源大国而非强国，要切实以社会管理创新论引领人力资源管理，在管理理念、管理制度与管理方法上做文章，做好文章[4]。

四、加强人力资源管理的理念创新

人力资源永远是社会与企业中最活跃、最具生命力与创造力的因素，是社会发展永不衰竭的源泉，也是开创新的经济增长点不可或缺的智力支撑，人力资源的这种作用在新经济时代下尤显突出，社会与企业需要多多亦善的创新性人才、个性化人才、复合型人才和合作型人才。要创新人力资源管理首先要在理念上创新，一些成功的名企无不显示出其人力资源管理理念上的创新。思科公司秉持“每个员工的成功就是企业的成功”的人才理念，海尔集团的张瑞敏有“企业人才是一产品，家电是二产品”的精辟论述，宝洁公司强调“员工能力与责任感是构成企业知识资源的基本动力”的企业文化，它们的成功与人力资源管理理念上的创新密不可分。

创新人力资源管理理念，要实现以下几个转变。

1.从“管理人”向“服务人”转变

社会管理创新论强调管理是手段，服务是目的，要把管理寓于服务之中，在服务中实现管理。人力资源管理要把我们传统的全方位的垄断性管理转变为满足人才需求、保障人才权益、促进人才发展等方面上来。

2.从“管理人”向“影响人”转变

经典的管理学教程认为领导者有以下五种权力来源：法定权力、强制权力、奖赏权力、专家权力和参照权力[3]，在我们的管理过程中，常常有意无意的过多的是运用前三种权力来履行我们的人力资源管理职责，难免在管理的效果上打折扣。而在“靠智商得到录用，靠情商得到提升”的观点被得到普遍认同的时代，管理者要多利用后两种权力，靠自己的专长、靠自己的人格魅力、靠自己的情商来影响下属。

3.从“行为管理”向“心理管理”转变

人力资源管理的主体是人，而人是一个有着自己的思维、情绪、性格、价值取向等的复杂的统一体，要使组织的使命、宗旨、目标在这些不同的个体之间达成共识，这就需要心理的沟通，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。通过心理管理来达成组织愿景。

4.从“行政管理”向“盟约管理”转变

人力资源管理的发展历程正由传统的人事行政管理阶段发展到契约管理阶段，就是由个人依附于组织的用人制度渐渐过渡到了聘用合同制度，按需设岗，按岗聘用，以岗定酬，合同管理。一个发展趋势是最终发展到盟约管理，员工作为组织的盟员，与组织真正同呼吸、共命运，加盟各方权利义务对等。

5.从“事本管理”向“人本管理”转变

改变以事为中心、重物轻人、见物不见人的传统的人事管理方式，强调以人为中心，既促进经济社会的健康持续发展，又促进人的全面发展，“意莫高于爱民，行莫厚于乐民”，真正做到以人为本，充分保障员工利益，充分尊重员工意愿，充分发挥员工积极性，使人力资源管理的主动性、创造性得以充分显现。

6.从“单赢”向“双赢”转变

如果仅仅实现组织目标而忽视人的个人愿景与全面发展，这种单赢的管理理念，将很难适应这个人力资源特别是高新技术人才个性张扬、自主权大大增强的知识经济时代的新形势。要实现组织与个人的双赢，在实现组织目标的同时，也达成员工的个人愿望，实现自身的价值，让员工既对组织有盼头，又觉自己有奔头。

7.从“传统人才观”向“科学人才观”转变

科学人才观认为人才资源是第一资源，经济的发展、社会财富的创造、人类历史的延续都离不开人才。作为生产力中最活跃、最富创造性的因素，人才具创造性、群体性、多样性等多重特征，我们只要想成才，并不断探索适合自己的成才之路，每个人都可成为国家的有用之才。打破人才选用机制上的唯资历、职称、职务与学历论，重品德、重才能、重知识、重业绩，看社会承不承认，看业内认不认可。努力创造良好的用人环境，让每个人在彼此信任、宽松和谐的环境下，想干事、能干事、干成事[5]。

五、加强人力资源管理的制度创新

创新是管理的一项基本职能，是一种思想以及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动。人力资源管理制度的维持与创新是组织持续经营与发展的重要战略活动，人力资源的竞争直接导致了制度的竞争，有了完善的制度才能使人才的潜能发挥得淋漓尽致。人力资源管理制度创新是指从社会角度来分析组织中各成员间的正式关系的调整和变革，创造一种新的更有效的人力资源管理制度，科学的规定人力资源的培训、配置和管理，规范组织人力资源管理的行为，以达到组织目标和责任的全过程有效管理[6]。

教育部组织的中国教育与人力资源问题研究课题组研究指出，我国的制度创新至关重要而且势在必行。需从以下几个方面狠下功夫：教育和人力资源开发公共治理结构的重构；公共教育财政制度的构建；教育与人力资源开发法律法规保障体系的健全；社会参与和市场机制导向制度的培育；现代学校制度的建立；学习型社会保障制度的建设[7]。并就如何实现制度创新，提出了建设性措施：要在国家与省级层面分别建立教育与人力资源开发决策审议机构；教育与人力资源开发管理体制由省级政府统筹；九年义务教育全免费制度要惠及所有城镇乡村；积极探索多样化办学；就业培训制度要以能力建设为本；在各级科学研究体系中实现资源的优化整合，实现大学与科研院所创新体系的一体化；教育与人力资源开发走国际化发展道路；积极探索以教育信息化为手段的教育与人力资源跨越式发展途径；实行学习型社会的积极探索；需有衡量国家教育与人力资源发展水平的评价体系。

从企业层面应重视以下方面的制度创新。

1.创新企业文化制度

其一，“人本”管理。营造以人为本的管理环境与氛围，每一个员工都是企业的财富，每一个员工都值得尊重，尊重人的生存、发展与专业及职业上的成长，并培养员工对企业的归宿感、认同感。改变“胡萝卜加大棒”式的管理方法，提供良好的工作环境——柳传志在回答人才为什么会选择此企业而非彼企业时认为：发展空间、物质回报、工作软环境、企业声望是四大理由。而第三条最为重要。马云也认为吸引员工的三要素是一是良好的工作环境，二是钱（今天是工资，明天是资金，后天是股权），三是个人成长。重视员工教育与培训，提高自我管理能力，真正解放被管理者，然后最终解放管理者自己。

其二，“知识流”管理，创新知识资本经营文化。改变过去企业是员工的施舍者的观念，把人才特别是知识型作为企业的战略伙伴，两者荣辱与共、休戚相关。合理设计人才战略，完善人才的选拔机制与竞争机制。

其三，“开放型”管理，突破企业人才引进机制，向全社会敞开大门，向高校要人才，向日趋成熟的人才市场要人才，借助外脑，向专业的人力资源管理咨询机构要管理理念与管理策略，突破掣肘企业发展的瓶颈，全方位的实行开放式管理。[4]“诚信型”管理。诚信不仅是个人修身立业之本，也是企业核心的竞争战略，尔虞我诈、弄虚作假或可蒙骗一时，但终会被市场唾弃，被历史淘汰。

2．创新竞争性薪酬制度

具有竞争性的薪酬管理制度是吸引与留住人才的不可或缺的因素。之所谓竞争性薪酬，就是要在了解行业薪酬水平的基础上，能够提供给员工更具吸引力、更能激发员工工作热情的待遇，按照“工资帽”原则、高竞争性原则、协商一致原则、窗边阶级原则、激励保留原则、长约递增原则、业绩对应原则等来构建竞争性薪酬制度，激发员工工作潜能，种好梧桐树，引得凤凰来。

3.创新员工职业生涯设计机制

人力资源管理者在员工职业生涯规划上要做好：宣传鼓动，积极引导员工做好自身的职业生涯规划；搞好制度建设，畅通员工职业生涯渠道；当好职业导师，指导员工做好职业生涯规划；做好培训管理，完善员工职业生涯规划、做好组织协调，确保员工实现奋斗目标等五项工作。也就是当好宣传鼓动者、制度建设者、职业导师、培训管理者和组织协调者五种角色，把企业的成长与员工个人职业的成长有机结合起来，实现组织与个人的互利共赢。

4.创新企业内部流动制度

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，自我实现的需要是个人的最高层次的需要。麦卡锡曾经对知识型员工做过调查，结果表明：感觉不到上司的关注、感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会，名列前三位，可见，被尊敬、被认可、有成就感是知识型员工最看重的东西。麦卡锡的这个结论并不局限于知识型员工，应该说具有普遍性。员工如果觉得现在的岗位无助于发挥自己的特长或无利于自己职业的发展与成长，就会因此而产生对岗位责任的懈怠乃至目前企业的厌倦，直至跳槽另就。所以，能使人才顺畅合理流动，让员工在适合自己的舞台上施展自己的才华，实现自己的抱负，从而达到自我实现的需求层次，才是合理的企业内部人才流动制度。

5.创新人力资本市场化运作制度

西奥多·舒尔茨最先提出了人力资本理论，并因此获得了诺贝尔经济学奖。人力资源资本运作是通过实施经营者持股计划，实现企业人力资源的资本化、股份化的过程。通过市场化运作，能够形成真正的“不拘一格降人才”的人才资本市场，让企业和人才各取所需，企业选择并珍惜拥有的人才资源，为企业创造价值。人才选择能真正体现和实现自我价值的企业，成就自己的职业理想。

六、加强人力资源管理的方法创新

从我们传统的人才管理思想与模式到引入与初步形成人力资源管理理念与模式，既体现了国情、经济体制与文化形态等鲜明的中国特色，也反映出我国人力资源学者与紧跟人力资源管理潮流的企业家在汲取优秀人类文明成果的积极态度，我国的人力资源管理思想正在经历一场深刻的革命。

但正是由于我们仍处于一个与先进的国际人力资源思想初步接轨的阶段，在实际的管理实践中，存在着得其“形”而忘其“神”的问题。形式上引进了“现代企业制度”，也设置了“人力资源部”，也就是说搭建了“人力资源管理的台”，但实际唱的仍是“传统人事管理的戏”，骨子里还在按着传统人事管理观念与模式在运行。因此，在企业管理实践中出现：招人不到留人不住、职责不明效率不高、领导无方纠纷不断等问题，也就不足为怪了。而这些管理方法与模式与21世纪人力资源管理的发展趋势是格格不入的，创新人力资源管理方法势在必行。专家普遍的观点认为，21世纪知识经济时代人力资源管理的发展呈现以下趋势与特点，我们应根据这些趋势不断创新人力资源管理方法。

1.向员工提供客户化的人才资源产品与服务将成为企业人力资源管理的新职能

经济全球化的趋势人所共知，员工选择职业的机会不断增加，知识成为稀缺资源在所难免，以前维系企业与员工关系的雇佣关系不再紧密，员工对企业的忠诚将会被对职业的忠诚所取代，员工在关注企业成功的同时更倾向于实现自身的职业理想。因此，只有把员工看成客户、向员工提供客户化的产品与服务的企业才能留住人才。

2.知识型员工的管理成为人力资源管理的重心

之所谓知识型员工就是指那些价值创造的资本和工具的拥有者，他们拥有着价值创造的资本和工具，在这个“世界是平的”时代，也就拥有着更大的自主择业权，在全国乃至世界这个大舞台上都能展示着自己的产品、能力与价值。“专业至上、独立自主”是他们最核心特点。“我的工作我做主、我的未来我做主”是他们的典型心态，由此突出表现两种行为：对自身的专业成长和对职业的忠诚要远大于对企业的忠诚、专业上的权威与成就更让他们钦佩和更能激励他们的行动。因此，重塑企业与员工的关系与赢得员工的心就成为解决好这一人力资源管理重心的关键所在。在企业与员工的关系上，企业要改变以前居前临下的姿态，视员工为共生共荣的合作伙伴。企业也不能再把自己当作员工的衣食父母，而应该把自己定位为一个供员工成长、发展与企业互利共赢的平台。而管理者对知识型员工的让渡权力，不能视为施舍和大度，而是工作需要使然。解决两个关键问题才能赢得员工的心：尽己所能帮助员工成长、让员工在成长与工作的过程中感受到幸福。知识型员工的成长包括专业上的成长和职业生涯规划上的成长两个方面。马云曾说过：“员工们的专业能力总有一天会具备，但如果没有人关心他们的心灵成长，他们有一天可能会走掉，会在工作的高压下迷茫。”因此对员工专业成长和职业成长两个方面的关心都不能偏废[8]。

3.人力资源价值链的管理成为人力资源管理的核心

人力资本价值的实现及其价值的增值要通过价值链的管理来实现。所谓人力资源价值链，是指一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。具体包括价值创造、价值评价、价值分配三个环节。价值创造是一个从降低成本、提高质量、提高效率的角度将企业员工的价值创造行为重新整合、凝聚的过程，要实现价值的增值，企业必须以价值链为核心，加强企业文化建设，提出共同愿景，激发员工的价值创造行为。价值评价要把握科学、公正的绩效评估方案这个关键。价值分配过程人做好对企业的剩余价值进行分配。

4.战略性人力资源管理将成为一种必然

所谓战略性人力资源管理，是指按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，在此基础上建立起与竞争对手相比较的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。要实现人力资源的战略性管理，人力资源专业人员必须具备较高的专业素质和综合的学科知识，较强的执行能力和控制能力，善于利用各类学科的研究成果，总结企业人力资源管理的规律，通过对人力资源的管理对组织战略提供支持。

5.信息化将成为人力资源管理的基本方式

信息化人力资源管理是指企业利用因特网与计算机技术实现人力资源管理的部分职能，通过信息化管理，能显著提高人力资源管理的效率，更好地适应员工自主发展的需要，加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系，有力促进企业电子商务的发展，提高企业人力资源管理水平，加快企业人力资源的开发。

结语

创新是人类发展史上一个永恒的主题，时代在发展，形势在变化，科技在进步，我们不能墨守成规，也不能固步自封。社会管理创新是一项系统工程，需要在社会主义的建设中不断地完善，人力资源管理要以社会管理创新为引领，适应不断发展的新形势、新要求，提高管理水平和管理效率，为中国特色社会主义建设提供智力支撑。

[1] 人民日报评论员.重大的战略任务 小康的基本条件——一论加强和创新社会管理[N].人民日报，2011-3-23.

[2] 胡锦涛.扎扎实实提高社会管理科学化水平[J].理论学习，2011，（3）：1-3.

[3] 赵良峰. 群众才是定盘的星[J].西部大开发，2011，（4）:139-140.

[4] 罗爱华.浅议发展社会工作对社会管理创新的意义[J].中南林业科技大学学报(社会科学版)，2012，（1）：55-57.

[5] 赵德昌.树立和落实科学的人才观[N].山西日报，2004-8-25.

[6] [美]斯蒂芬•P•罗宾斯，玛丽•库尔特.管理学 [M].孙健敏，译.北京：中国人民大学出版社，2003：289.

[7] 陈春萍，尹杰钦.以制度创新提升政府人力资源管理水平[J].生产力研究，2005,（9）:86-88.

[8] 胡 宁，赵 梅.知识型员工薪酬激励方案的优化—以某国有工程咨询设计公司为例[J].中南林业科技大学学报(社会科学版)，2012，（1）：34-36.

On the Innovation of Human Resources Management on the Basis of Social Management Innovation Theory

YI Dong
(Hunan International Business Vocational College, Changsha 410114, Hunan, China)

Human resources management innovation mainly covers its management concept, management system and management method on the basis of social management innovation theory: Strengthening and innovating social management means the innovation on management concept, management system and management method. The management concept is to be transferred from “administrating people” to “serving people”, from “Behavior management” to “psychological management”,from “Administrative management” to “covenant management”, from “ matter-oriented” to “person-oriented management”. Its management system needs to be innovated in its cultural system, salary system, employee career design mechanism, the talented person’s internal fl ow system and human capital market operation system. As for the management methods, it is important to focus on the “management of the knowledge-type employees” and the “management of human resources value chain” so as to realize strategic human resource management under the help of informational management.

social management; human resources management; innovation; research

F272

A

1673-9272(2012)05-0068-05

2012-07-16

易 东（1968-），男，湖南涟源人，湖南外贸职业学院副教授，硕士，研究方向：人力资源管理。

[本文编校：杨 灿]