论企业战略与人力资源战略的关系

陕西工业职业技术学院 王立本

当今社会的发展很大程度上是取决于高新技术的发展，技术的优势不断的拉大经济发展的距离。而如今企业的发展也是要依靠员工技能技术等来支撑的，企业之间的竞争越来越体现在企业人力资源的运用上。所以企业的战略性的商业需求是和人技能知识的开发密切连接在一起的，这就要求人力资源管理战略在企业发展中的要起到积极的作用，在企业的整体战略中人力资源战略是其核心部分，两者存在一定的互动匹配关系。以下本文就企业战略和人力资源战略关系进行相关性的论述，以及对于两者的匹配提出一些建议。

1 对于人力资源战略内容以及和企业战略之间的相关性分析

1.1 何谓资源管理

战略性的资源管理，主要是指在公司或企业里将有才的人看作是整个企业的重要性的战略资产。也就是根据企业组织上的经营战略规定的要求，对战略范围内的人力资源的要素来实行配置以及整合和分析；同时在制定出一套人力资源管理的方案以及思想和制度上的综合战略，能在企业竞争上形成人力资源竞争的优势。这种人力资源战略管理包含了企业成员的价值创造技能的管理，还包含其所有单项职能的有机组合和战略体系对于企业战略经营的目标支撑。所以，力资源战略的有效管理直接影响到企业的整体发展水平。以下就逐步深入的对其进行探究。

1.2 对于人力资源战略管理中匹配性的分析

1984年就有人提出了人力资源战略的匹配性，这种匹配关系可分为两个部分，一个是外部匹配另一个就是内部匹配。内部匹配就是在人力资源中的各管理实践部分相互支撑的一个密切的系统；而外部匹配就是人力资源的管理上和企业或是组织的环境进行的匹配。其内部匹配一般是比较重视管理内部的统一性以及互补性，还包括如何使得内部的管理实践达成和谐统一的状态，促使企业或组织达到所需的目标。在1985年的时候也有人提出企业的整体发展以及企业人力资源管理开发的水平都取决于一个重大的问题，那就是企业中人力资源的战略和企业战略的相互间的匹配关系。同时说到了两者之间有着四种匹配关系，分别为行政方面的事务类、被动的执行类、双向联系沟通类以及动态联系类。第一种行政事务类是企业当中人事部门对于日常的事务工作(员工工资发放以及档案的管理等)，与企业的经营管理中两者没什么联系，对于企业的发展没有多大的贡献。对于被动执行类来说也就是企业当中人力资源的部门或是人员在对于企业的战略实行进行参与，可在企业战略制定的过程上对其排除在外，在一个企业中企业的人力资源的战略通常呈现出被动性或是敷衍性，不能对企业的战略本质进行确切的掌握。而第三种是指企业的人力资源部门参加企业的战略实施以及战略执行的整个过程。最后的动态联系类就是指企业的人力资源部门管理人员融入到企业的整个经营管理之中了，能够对企业的发展起到关键的作用，能够有效的调整人力资源的配置为企业做出贡献。

1.3 人们认识的不断深化

随着时代的变化，人们的认识也不断的深化。在1997年，Guest对于这两个方面的战略提出了以下几种战略匹配类型，包括战略性的互动匹配、权变匹配、理想系列的实践匹配以及整体性匹配和组织各项的人力资源的时间之间的匹配。第一种战略性的互动匹配就是对于企业中人力资源的实践和其外部的环境之间的匹配，也是企业人力资源的战略与外界环境之间的互动性。第二种的匹配是指企业人力资源上的政策和实践对外界环境的某些因素变化能够适时适应，这种因素的变化有市场因素以及法律因素等。第三种匹配关系类型就是对于最好的人力资源的管理实践上承认有，同时让企业不断的接近达到这种最佳相关实践系列。第四种整体性的匹配也就是认为人力资源的有效管理取决于人力资源管理中的各部各项实践的最佳组合，通过各项的有效组合对企业或对公司效益具有巨大的影响，比人力资源单个项或是一小部分发挥出的效果更大更好。最后的匹配类型就是典型的“捆绑式”的企业人力资源实践的合成结构，企业在这种匹配关系上要找到最适合企业发展以及最有效果的捆绑式的组合结构。

1.4 企业人力资源战略管理和企业的整体经营战略上的匹配关系

对于企业人力资源战略管理和企业的整体经营战略上的匹配关系，有人指出两者是一种相互适应以及具备正协同的关系。在人力资源战略实践和企业的经营战略实践同时运作中，要达到一中互利的效果，增强彼此的运行效果，这样对公司的发展才能起到巨大的积极作用。

2 对于企业战略和企业人力资源管理战略的实践匹配性进行调查分析

我国很多企业根本没有注意到人力资源战略和企业战略之间的这种关系，有些就算了解但也没有提高关注度。以下针对两者匹配性做了一些调查与分析。

2.1 对于两者匹配性关系调查的总结描述

根据以上论述的四种匹配关系，来走访调查了很多家企业具体匹配程度。采用问卷调查方式，以“企业战略和企业人力资源管理战略的关系”为主题，结构结果在所有的问卷中，行政事业类的占34%，被动执行类有26%，而对于双向联系沟通的选择只为23%，而最后动态联系类的选择的就更少17%。从实际结果看，前两类就占了一大半，这说明我国人力资源战略与企业战略的匹配程度很低，很多企业没有认识到两者的直接间接关联，会影响到整个企业的发展。在分别对国企、民企以及外企和股份公司这四种所有制形式进行分类调查，结果如下表所示：

表1 人力资源战略与企业战略之间的联系(%)

由表1可看出国有以及民营企业前两项都超过了60%以上，外资和股份在两者匹配问题上明显的优势国企和民营，但是也不是最为理想的。

2.2 对于不同匹配关系进行原因分析

上述对于企业人力资源战略和企业战略的四种不同匹配的关系，能够推断出企业人力资源的开发管理水平的高低，对这种匹配关系进行调查也是可以反映企业高层的领导人员或是高层管理者联系人力资源管理各项工作部门的程度。

对于我国的人力资源战略和企业战略匹配性低的原因具体分析探讨，有如下几点：(1)企业的组织结构上保障不力，因此在企业内部来说，创建一个全能的人力资源部(较高的专业水平以及能力)对于企业的人力资源管理战略工作的实施提供了基础保障。据相关调查表明，很多企业人力资源部的创设情况不是太乐观，从调查的数据中看出，已经创建的人力资源部门的企业只占调查总数量的65%，没有单独的人力资源部门的有35%。从上述表明，很多企业在专业职能机构上就没有完善，这也就说明了其组织结构上保障不力。在这种形式中，人力资源部门的职能也就不能发挥出来，进而人力资源管理战略不能够为企业的战略实施做出贡献。(2)人力资源部门中专业工作人员和企业整体经营运行工作没有设计直接的关联性。这也就减小了人力资源相关工作对企业整体发展的贡献，这两方面的关联性不高是可以从企业的经营管理及会议的出席情况中反映出来的。如能够经常性的参加企业各种经营管理工作活动的话，就会对企业整个运行情况以及企业整体战略有较深刻的理解或是见解。然后形成一套适用于以及协同于企业战略的人力资源战略，人力资源战略与企业战略达到一个很好的匹配度，相互促进相互联系，这样在企业的发展中也就形成了统一的强大的战略，企业逐渐在竞争中崭露头角。

一个企业的发展是需要很多内部以及外部的因素共同来发展、协作的。其中，人力资源的管理战略和企业的经整体营战略起到了关键性的作用，人力资源战略的实践活动是需要企业战略实践活动来支持以及相互配合才能完成的出色的。以上对于两者间的存在的匹配性关系以及各类的匹配类型做了主要的论述的，如何运用这两者之间的关系来促进企业的进一步的发展呢？也就是从人力资源战略与企业战略匹配性出发来进行匹配对策分析。

3 对于加强企业战略与人力资源战略实践之间匹配性的一些建议或对策

许多调查显示，我国的很多企业对于企业的战略与人力资源管理战略之间匹配性没有重视，以致两者之间的匹配程度较低，而两者如果能够提高这种匹配性可有效的提高企业人力资源管理水平，以及提升整个的企业发展和竞争力。如何改进以上状况，以下给出几点建议：

3.1 对于企业领导人员以及管理人员要明确人力资源的管理责任

如何提升企业发展空间，这就离不开企业的人力资源管理的整体水平。运用企业的战略以及人力资源战略之间的匹配关系来具体分析论述。要让企业的领导人员或是管理者对其进行高度的重视，就要把人力资源的管理以及人力开发作为企业任务的重点，对其具体的管理工作要明确的进行责任划分，在企业的日常管理中是要强调人力资源管理的重要性的，这从侧面也体现出了人力资源战略对企业发展的作用，我们知道在企业中人力资源管理开发的责任人就是高层的管理领导者，因此负责人要依照各部门员工的不同业绩工作水平给以不同的奖励政策。责任划分不仅帮助公司上下进行了解以及沟通，能够有一个统一的认识，而且还可以形成人力资源战略竞争的优势，针对这一建议，就需要管理者在进行实施当中要制定出相应模块来，同时还要与企业的人事部门的决策进行密切联系，这样也使得人力资源战略与企业战略的匹配性程度逐渐提高。

3.2 为提高两者匹配性程度，要不断完善企业机构建设和提高人力资源管理的专业水平

第一，要符合企业的整体要求，人力资源的专业管理人员在人力资源战略体系中，主要任务就是将其职能给发挥出来，进行分析以及配置和整合企业战略中的人力资源的要素，同时能够提出或是制定出一套展现人力资源优势的战略思想或是政策，提高企业在市场中的竞争力，这也为企业效益提升提供了有效的基础。第二，企业的领导要不断的让人力资源的管理人员多接触写企业的各类经营管理的实践活动，这样使其对企业能够更深入的认识，了解与掌握更多的公司运行情况，同时也提升人力资源战略能够对企业整体的经营制定出有针对性的政策思想，使之更能够与企业战略形成协同合作的关系。这些措施的具体实施也是需要人事部对企业的各个部分加强联系，以得到更好的决策。

4 结语

通过以上对人力资源战略(管理战略)和企业战略(经营)的之间的匹配性关系进行了具体的分析探究。并且从调查两者匹配性统计中看出，我国很多企业没有注重到这两者之间的相辅相成的关系，企业对人力资源管理上重视程度不高。因此，本文分析了如何运用和促进这两者的关系来为企业的发展做出更大的贡献。

[1]王慧艳,曾荣青,罗芳.战略人力资源管理转变的实施途径[J].企业改革与管理,2007(06).

[2]卢文刚.全球化背景下公共部门的战略性人力资源管理探析[A].“落实科学发展观推进行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会2006年年会论文集[C].2006.

[3]贺旻.区域战略人力资源管理方法与开发策略研究[D].大连理工大学,2007.