提升中小企业人力资源绩效管理的途径

浙江经济职业技术学院 张星

随着我国科技和经济全球化的快速发展，使得我国中小型企业在多个方面面临着激烈的竞争。例如：资金、先进的技术、人才等等。不管是什么样的竞争，总体说来，还是人才的竞争，也可以是人力资源综合素质的竞争。进行生产的第一要素就是人力资源，而且也是企业创造巨大经济效益的源泉。人力资源管理包含的内容比较多，然而绩效管理是人力资源管理和开发的最核心内容，绩效管理具有总结性和承接性。随着我国人力资源管理的快速发展，绩效管理已经成为了人力资源管理的职能和企业在激烈的竞争环境下提高竞争力的关键。本文通过对中小型企业人力资源绩效管理的现状、中小型企业人力资源绩效管理存在的问题进行了深入的讨论，进一步认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，并提出一些完善企业人力资源绩效管理的有效对策，这样，才能使中小型企业科学、规范的进行绩效管理。

1 中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义

1.1 有利于企业实际的工作

中小型企业进行科学的人力资源绩效管理，事实上是企业打破传统的现状，也可以是实现管理上的一个突破，这样对企业今后的发展有一个很好的规划，将企业的管理提升到另一个高度。在进行人力资源管理的过程中，中小型企业根据自身的发展状况、结合企业的经济条件和内部工作环境制定出一个符合企业发展的一个计划；建立科学的待遇调配与奖惩制度，这样可以充分调动职工工作的积极性和主动性，同时还可以吸引更多的人才，提高企业在市场中的竞争力；企业进行人力资源管理有利于建立企业文化，树立良好的企业形象，打造人们信赖的企业，这些都有利于企业实际的工作。

1.2 对企业今后战略的意义

现如今，我国中小型企业的数量较多，因此，企业在经营时，首先应该懂得，企业的竞争力不单单是认识到企业的发展情况，而且更要对企业今后的发展方向和企业的竞争实力进行思考。同时还要制定符合企业发展的战略。绩效管理是企业战略发展的一个重要影响因素。因为企业进行绩效管理让企业的发展呈现出一定的规律性；可以从上到下有组织的传递企业发展理念，让企业的每一个职工都熟悉企业的战略目标；进行绩效管理可以让企业了解每个时期的发展状况，以考核的形式了解企业的目标进度。

2 中小型企业人力资源绩效管理的现状

2.1 缺少先进的人力资源管理理念

我国市场经济开始的时间较短，而且，中小型企业开始实施人力资源管理也是刚刚起步。与西方发达国家的企业和国内的大型企业相比较，我国中小型企业人力资源管理中还存在诸多问题，例如：人力资源管理理念根本不能很好的适应现代生产力的发展。事实上，人力资源管理理念应该比企业的生产力和生产技术的发展都要先进。由此看来，我国中小型企业的人力资源管理理念是比较落后的，使得我国中小型企业的人力资源管理和经营规划不能协调发展。尤其最为突出的一个问题就是，大多数中小型企业都缺少先进的人力资源管理理念，然而这就根本没有办法制定科学、合理的招聘流程，最终可能会使很多人才都流失掉。

2.2 缺少完善的人力资源管理制度

我国的中小型企业中，对企业职工的管理明显地比企业经济的发展落后。因为中小型企业还没有制定出科学、合理的规范对企业的职工加以管理，大多数中小型企业的领导者也感觉到很难管理职工。具体从以下几个方面表现出来：第一，企业制度的各项管理规定既不完善又不科学。大多数中小型企业还没有制定出标准的职工守则和规范，甚至有些企业的领导随便写出了一些管理条例作为企业临时的管理标准，这样不利于树立企业领导人的威信，最关键的是不能进行科学、规范的管理。第二，有些中小型企业尽管已经有了相应的管理条例，但是，在日常的管理工作中，根本没有按照规定去严格的执行。有些甚至将企业领导的主观意志作为企业的管理理念和规范条例的现象，这样，只凭借企业领导人的自身能力和威望，必定会影响到企业的管理。同时，更不利于营造公平、公正的工作气氛。第三，目前，我国大多数中小型企业依然存在着家族式管理制度。家族式的管理制度直接会影响到企业职工工作的积极性以及职工的职权分配等，更不利于提高企业的绩效。

2.3 缺少优厚的待遇、奖惩制度，企业没有对未来的发展进行合理的规划

大多数中小型企业还没有从根本上认识到优厚的待遇和实施奖惩制度，这样会直接影响到企业职工的工作积极性。由于企业还没有对企业未来的发展制定出一套具体的规范方案，所以，很容易使有干劲和具有远大抱负的职工都不想继续再企业效力的想法。具体主要表现以下几个方面：第一，企业还未制定出科学的待遇分配。由于我国的中小型企业和国内的大型企业相比较，经济效益还不如大型企业，所以，企业职工的待遇比较低，使得很多职工失去了原有的工作热情。第二，缺少日常的奖励和惩罚制度。由于企业还未有一个具体的管理规定，职工做的多做的少都获得一样的工资，有些职工则产生了侥幸心理，对工作失去了积极性和主动性。除此之外，有些企业的家族式管理制度，使得家族的职工不仅不遵守制度，而且获得比其他职工晋升和培训的机会要多很多等等。这样状况都使得职工心里感到不平衡，职工不努力工作。第三，有些中小型企业没能及时制定出一个具体的适合今后发展的规划方案，使那些有远大抱负的职工看不到企业今后的发展，进而选择了跳槽，这样，会使企业流失掉一大批有才能的人。

2.4 企业人力资源中缺少凝聚力和企业文化

进行企业管理的过程中，由于缺少了企业文化，使得企业职工的凝聚力较差，职工不能团结在一起，难以树立企业的品牌。具体表现在以下几个方面：第一，大多数中小型企业的管理人员还没有认识到企业文化和品牌的重要。管理人员只认为创造更大的经济效益才是最关键的，从而忽略了建立企业的文化。第二，企业的领导人员缺少对职工的关心。这些管理人员通常认为职工是雇佣来工作的，是提高企业生产和企业绩效的工具，缺少对职工的关心就难以意识到职工的情绪反应，不利于调动企业职工的积极性和主动性。第三，企业的管理没有一个科学的资源管理制度，在日常的工作中，职工之间的关系相处不是很融洽。

3 中小型企业人力资源绩效管理存在的问题

3.1 绩效考核和绩效管理概念认识比较模糊

大多数中小型企业的管理人员认为绩效考核和绩效管理是同等的。事实上，绩效管理的一个目标就是考核和记录，而绩效考核是指绩效管理指标的量化，也可以看作是考核绩效管理的进度和效果。所以，我们不能只是简单的认为实现了绩效考核就等同于实现了绩效管理。

3.2 企业管理人员对绩效的反馈不能引起足够的重视

我国大多数中小型企业的管理者往往只重视绩效的管理过程，却忽略了管理之后，对于绩效的反馈却做得非常不到位。企业的管理者在职工工作时能否依照制定好的目标去实施，这才是最关键的。企业除了要进行监督和反馈之外，对企业的管理制度和绩效管理进行不间断的跟踪和调查也是很重要的。企业的管理人员除了检查已经制定的绩效管理还存在哪些问题外，还要对职工物质、精神上等出现的问题给予及时的帮助。这样，才能保证绩效管理顺利进行下去。

4 完善企业人力资源绩效管理的有效对策

4.1 转变观念，提升理念

企业想要顺利的实施绩效管理，就必须让企业的全体职工树立绩效管理意识，特别是企业的管理者。企业的上级领导人都要非常重视绩效管理，不是单纯的人为是企业人力资源管理部门的工作，而是从战略角度考虑怎样才能利用绩效管理提高企业的绩效水平，最终实现企业的战略目标。企业管理人员在设计绩效管理方案时，应该全面考虑怎样才能提升企业、管理人员和职工的业绩，而不是只停留在职位晋升和发奖金层面上。让企业的全体职工转变观念，提升企业理念。

4.2 建立科学、完善的绩效考核体系

绩效考核具有导向作用，而导向的关键就是建立科学、完善的绩效考核指标，把企业的工作目标让每个部门、每个职工都了解，及时考核职工的业绩，让他们充分发挥出他们的才能，提高企业的生产效率，实现战略目标的目的。制定绩效指标，可以改变了直接上级下达命令的做法，要求企业管理人员要和职工多交流和沟通，虚心接受职工的意见。

4.3 及时建立绩效企业文化

企业的观念形成了企业的文化，通过非计划控制企业和职工的行为规范，让职工认识到为了实现企业的最终目标不得不团结在一起。企业文化和绩效管理是相辅相成的。保证绩效管理顺利的进行下去，就要建立以绩效为基本导向的企业文化。建立良好的企业文化可以带动职工树立和企业工作相同的目标，企业为职工营造积极创造的气氛。所以，建立第企业文化必须和绩效管理体系相融合。

4.4 加强中小型企业职工培训工作

中小型企业的绩效管理是比较复杂的。绩效管理包含的内容较多，例如：企业战略制定、建立绩效目标、绩效考核结果等。由此看来，企业管理人员和职工的综合素质，很大程度上影响了绩效管理的连续性和有效性。所以，企业要加强职工的培训力度，建立完善的培训体系、制定合理的培训计划等等。同时让企业管理人员和职工都积极参与到绩效关的培训工作中，让他们掌握相关的知识，熟悉评价标准，避免出现主观意志判断，发挥出绩效管理应有的作用。

5 结语

总体说来，中小型企业进行人力资源管理是非常重要的，因为人力资源管理是企业增强自身市场竞争实力的对策，同时也是企业进行科学化管理的有效方法，所以，中小型企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且还要发展壮大，首先要认识到中小型企业建立人力资源绩效管理的重要意义，同时中小型企业就必须建立既科学又完善的人力资源管理体系，让中小型企业健康的发展下去。

[1]雷莹.浅谈企业人力资源绩效管理[J].现代商业,2011(14).

[2]任智勤.论述企业人力资源绩效管理[J].城市建设理论研究(电子版),2011(18).

[3]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化,2011(5).

[4]梁国民.中小型企业人力资源绩效管理的探索[J].中国商贸,2010(12).