基于提高企业核心竞争力的人力资源管理研究

广西南宁市广西机电职业技术学院 韦柳

1 企业核心竞争力与人力资源之间的关系

关于企业的核心竞争力和人力资源之间的关系问题,我们认为企业的人力资源是企业核心竞争力的基础[1]。所谓企业的人力资源，简而言之，就是企业员工的工作能力。企业人力资源体现在企业员工的知识水平、劳动素质、生产技能、科研水平和应用科技的水平。人力资源是一种特殊的资源，它具有能动性、积极性、潜在性和创造性。企业的核心竞争力的建立需要一种资源，我们认为企业核心竞争力的基础正是人力资源。比如著名电器集团海尔就认为“企业真正的竞争力在该组织内的人，而不在产品和技术，只有当人具备了核心竞争力，才会产生有竞争力的产品和技术，产品和技术是人的竞争力的外在体现”。

我国广大的企业仍然是依靠传统的加工出口模式来生存，这一模式的弊端已经在此次经济未击中暴露无疑。这一模式就是依靠廉价的劳动力来加工一些产品然后在销往国外，我国企业只是赚一点加工费。我们知道我们生产的产品都是贴国外的商标，高额利润都是国外企业的，我国企业只能分享到总利润的5%。虽说得不偿失，但是仔细分析原因，这也是在情理之中。我国企业长期以来不重视人力资源的投入，单靠简单的加工环节，无法培养企业的核心竞争力，只能沦为国外企业的附庸，必然赚不到什么钱。

企业核心竞争力与人力资源之间是相辅相成的。企业核心竞争力的提高需要人力资源的投入，更需要人力资源的不断扩大。对于企业的根本目的来说，各种人、财、物等投入就是要追逐利润最大化，从而提高市场占有率，最后提升企业的经济效益。企业的各种生产要素只有合理配置，才能增强企业的核心竞争力。整个企业的各种投入，起关键作用的还是人。只有人才能让各种资源发挥作用。只有企业的人力资源雄厚，才能算是从根本上提高企业的核心竞争力。人才是企业生存发展的基础，而人才的合理运用依赖于企业的人力资源的管理部门。在市场经济条件下下，企业的核心竞争力是壮大自己，而人力资源是企业核心竞争力的基础，因此我们必须重视人力资源。

2 我国企业人力资源管理普遍存在的问题

我国企业目前缺乏核心竞争力的根本原因，就在于人力资源管理存在诸多问题，长期以来我们不重视人力资源的管理，我们的管理制度仍然处于传统简单管理理念，这与现代人力资源管理理念格格不入，无法起到为企业核心竞争力的提高起到基础性保障作用。我们认为我国企业的核心竞争力之所以很弱，就是由于企业的人力资源管理主要存在以下问题：

2.1 企业人力资源管理理念不正确

长期以来，我国的企业人力资源管理往往只是认识到一个企业需要一套人事管理制度，但并未认识到企业人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系。我们的企业需要认识到企业的人才是关键，好的人力资源管理制度是企业提高核心竞争力的基础[2]。人力资源的管理的功能不能被看做是仅仅只是为企业提供日常人力管理的角色，而是应该看到这项工作的艰巨性与长远利益。如果不具备这种理念，那么就不可能为企业提高核心竞争力提供任何帮助。质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。人力资源管理中一个重要职能就是培养企业骨干力量和后备人才，还起着统筹协调作用。现在随着劳动力市场的建立和不断完善，人才的流动更加频繁。只有保证企业的人力资源，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。对任何一个企业来说，要想企业获得长远的发展，要想拥有强大的核心竞争力，人力资源显得尤为重要。这就更加需要改变以往的观念。

2.2 企业人力资源发展规划设计不科学

一个好的企业，必须有好的发展规划。对于企业来说，一个好的人力资源发展规划更是重中之重。很多企业由于未能认识到人力资源管理的重要性，因此在对待人力资源管理未能给予过多关注，以致于企业未能拥有充足的人力资源，影响到企业的发展壮大。在市场经济条件下，企业的人力资源管理人员未能摆脱传统工作思路和工作方法,欠缺对企业人力资源长远规划的重要性认识，忽视或者未能制定出与企业长远发展战略相配合的人力资源开发战略。每当企业内部人员不足或者人员素质低于企业发展要求时,才考虑人力资源升级换代。在很多紧急情况下只是简单采取改变工资结构,提高薪水来吸引人才；每当人才过剩时又通过类似办法降低企业成本,以此来企业经营风险。这样一来造成企业人才流动性很大，企业潜在财产损失严重，由于企业人事管理未能采取规范、科学的制度，最终造成企业得不偿失。

2.3 企业的用人机制不健全

现阶段，我国企业一般都只是建立了简单的人事管理方面的奖励和惩罚制度，这种制度只能是简单的进行正常上下班的规范管理，并未能够形成真正的人才培养与选拔机制。健全的人力资源管理制度一定能够担负起为企业选拔人才的职能。

2.4 企业的职员培训缺乏有效性

现阶段，我国大部分企业依赖于低技术水平的生产方式来进行生产，对员工的技术要求不是很高，因此技术培训似乎成了多余的点缀[3]。上世纪90年代，有关机构对美国企业进行了调查统计，得出的结论为：企业对职工每投入1美元得到的回报可能为50美元。然而，我国企业在员工培训方面做的太差。据相关数据统计我国企业对员工培训所花的费用超过企业总投入3%以上的仅有20%，而美国企业平均培训员工所花的费用为总投资的50%左右。一个企业的人力资源从哪里得到积累，员工职业培训功不可没。

2.5 企业内部员工考核与奖励机制不健全

我国现阶段大部分企业采用的是粗放型的发展模式，多数员工的劳动量是差不多的，但是具体的工作职责范围内不是很清楚。因此在对员工的考核评估时很难做到按照客观、统一的标准来进行，多数情况下就是按照领导的主观印象来进行评价和考核。人力资源管理部门本来订立相关规章制度的目的就是要起到考核和奖励。如此模式只会是使考核流于形式。这样，工资收入与业绩表现不合理,进而造成企业内部的工资结构、岗位设置没有体现出人才的价值。这种结果会导致员工对收入缺乏良好的预期、积极性不高,最终造成人员流动性加剧。工资水平的经济杠杆没有达到企业对员工产生应由的激励效果。

3 如何改进人力资源管理来提高企业的核心竞争力

前面已经论述了企业核心竞争力和企业人力资源管理之间的关系，作为现代企业必须有人力资源战略的意识，每个企业都必须高度重视人力资源管理制度的改革与创新来应对日益激烈的竞争。我们认为可以从以下几个方面入手：

3.1 转变人力资源管理的理念

我国政府提出以人文本的发展理念同样适用于企业。人才是企业核心竞争力的力量之源，在竞争激烈的市场经济环境下，企业要发展，就要有人才支持。企业只有做到吸引人才、留住人才，才会拥有人才。为此，我们必须牢固树立以人为本理念。以往我们的企业人力资源管理者总是高高在上，总是以被管理者的眼光来对待员工，怎可要求员工热爱企业的意识。只有企业的人力资源管理转变了理念，才能让企业员工具有强大凝聚力，才能为企业提高核心竞争力提供保障。

3.2 科学规划企业的人力资源发展战略

整个企业的发展壮大是需要做出一个完整战略部署的，作为企业核心竞争力基础的人力资源管理当然需要做出与企业战略规划发展想匹配的规划。当一个企业在快速发展壮大时，往往急需人才，现实是企业往往临时从人才市场上聘用。但这种做法的往往难以起到大的作用。因为企业招聘的人才很难立刻发挥高效益。假如企业的人力资源管理部门早就相应地为本企业培养了后备人才的话，可以立即发挥效益，这样才能在竞争激烈的市场条件下赢得发展的先机。

3.3 完善企业的用人机制

企业培养自己的后背人才必须要有一套行之有效的人才培养机制。为应对外部激烈的竞争环境，企业要树立全良性的竞争观念。完善企业用人机制，才能适应新形势下企业对人才的要求。人力资源管理部门必须在用人上引入竞争机制。从而优化企业人员资源，为企业提供宽裕的后背人力资源，并且保证能和企业的发展相协调。只有人力资源管理机制行之有效才能为企业提高核心竞争力提供持续性的保障。

3.4 开展有效的员工职业培训

现阶段，我国的职业教育制度还未行之有效的建立，培训员工的重担被分解到企业的身上。现代企业发展必须要有一批高素质的员工。对于企业，培训的目的就是要提高企业员工综合素质。这样才能提升工作效率、提高企业效益和企业的核心竞争力[4]。要想培训不流于形式，有效达到预期目标，企业人力资源管理部门必须完善员工培训制度。培训制度应该包括全体员工。在培训时要把业务水平和职业道德结合起来，坚持抓重点得工作方法，尤其是紧缺急需人才。再者，加大岗前培训和职业回炉教育。培训务必使企业员工能够学以致用，这样才能兼顾企业和个人。对于具体培训的形式可以是定期的，也可以是随时的。可以自己培训，也可以委托其他机构培训。

3.5 完善企业的考核与奖励机制

绩效考核是人力资源管理工作中的重要一步。一般来说，绩效考核包括三个层面的问题：企业层面、部门层面和具体岗位层面。人力资源管理部门应该对三个层次绩效目标进行分解和细化,结合具体部门和具体岗位,企业可以把考核标准定成不同的参数。但我们必须清楚地认识到个人不仅指企业中的普通员工,同样包括企业中的管理人员。有效的激励机制是保证企业员工保持积极性、满足员工心理需求的重要手段。企业的人力资源管理部门必须把激励机制作为一个完整系统来看待。建立企业的奖励机制时要考虑多种因素，如对象、方式、方法及程度等，这样才能保证激励充分达到其效果。其中薪酬是最重要的重要一环。薪酬是员工劳动的回报，是企业员工劳动价值确认。人力资源管理部门在薪酬设计上，应特别重视劳动者之间的差别，在合理的公平的的基础上，选择适合本企业实际情况的制度。在薪酬的支付标准、方式等方面，应很好地体现企业的价值观。只有实现薪酬激励、调节功能，才能说明奖励机制发挥了在人力资源管理过程中的重要作用。企业人力资源激励措施归根结底是为了提高企业的核心竞争力。企业人力资源管理部门必须按照一定的标准和要求,以合法正当的程序,科学的方法,对企业人力资源的现实状况进行科学的评定和估算，并真正培养出、选拔出企业发展需要的人才，才能提高企业的核心竞争力。

4 结语

企业核心竞争力的提高阶段实际上也是企业人力资源管理部门管理水平的提升阶段。企业在市场上立于不败之地，归根结底还是人的因素。著名的苹果公司的发展历程已经说明了人才的重要性。现阶段我们必须提高我国企业的人力资源管理水平，才能提高我国企业的核心竞争力，才能最终让我国的企业在激烈的市场竞争中不断前进。

[1][美]彼得·圣吉.第五项修炼[M].郭进隆译.上海三联书店,1998.

[2]赵永乐.招聘与面试[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[3]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京:机械工业出版社,2002．