高职院校师资队伍建设现状及对策研究

余 涛

（江苏建筑职业技术学院，江苏徐州 221116）

高职院校师资队伍建设现状及对策研究

余 涛

（江苏建筑职业技术学院，江苏徐州 221116）

伴随着职业教育的快速发展，高职院校的师资队伍建设中教师数量不足和管理制度不完善等问题也日渐显现。只有改革传统职评制度、建立多层次的用人渠道、增强教师的教学与实践能力，切实提高教师素质，才能彻底解决这些问题，进而推动高职师资队伍的快速发展。

高职院校；师资队伍 ；培养对策

近年来，一些高职院校的师资难以适应高职教育快速发展的要求，主要表现为师资数量不足、质量不高。这种状况如果不能得到改善就会对高职教育产生不利影响。因此，必须从现在高职院校教师队伍建设所面临的问题入手，提高师资队伍建设水平。

一、高职院校师资队伍的现状

高水平的师资队伍是培养出高能力、高素质、多技能学生的重要条件。具备实际操作能力是高职教育的特点，担任教学的教师应能对学生进行专业性的实际指导教育。所以，高职教师应该同时具有理论知识和实际操作能力，即“双师型”教师。但是，目前大多数高职院校“双师型”教师比例不高，只有15%～30%左右，与2010年教育部要求要达到80%的目标相差甚远。不仅“双师型”教师比例不够，目前在师资队伍建设中还存在其他诸多问题。

（一）教师数量不足

1.生师比过高。伴随着高职教育的大发展，高职院校在校生的规模不断扩大，教师的数量相对较少，这样就造成了教师课时过多的普遍现象，有些教师一周上20节课甚至更多。在这样的状况下，教师的精力就只能集中在教学任务的完成上，没有过多的时间进行进修或者专业实践锻炼。这不利于教师个人的发展，长远来看也不利于整体师资队伍水平的提高。

2.专业课教师比例少。高职院校中普遍存在理论基础学科的教师过多，但专业课教师过少的状况，尤其是一些以工业为主的高职院校，这种现象更加突出。这种比例会使专业构架不够合理完善，专业课教学目标的实现无法得到保证，无法满足高职院校培养实践能力强的学生任务。

3.年龄结构不合理。为缓解专任教师数量不足的状况，高职院校引纷纷引进教师。但具有高职称和一线实践经验的教师人数较少，多是刚毕业的研究生。现在高职院校的师资队伍的整体状况是“两头多中间少”，35岁以下和50岁以上比例相对较高，45岁左右的老师相对少。如何让年青的老师尽快成长，也是师资队伍建设面临的一个难题。

（二）制度不够完善

1.管理制度不够完善

因为高职院校成立时间不长，制度建设上还缺少积累，普遍没有建立起适应自身特点的管理制度。如教师聘任考核制度、奖惩制度等，大多是从本科院校借鉴而来，在执行中普遍存在按资排辈、平均主义等问题。干好干坏一个样、干与不干一样，严重挫伤了教师的积极性。如何结合院校的实际，建立起适合自身院校的能够调动广大教师积极性的管理制度是摆在高职院校管理者面前的一个课题。

2.教师培训体系不系统

一支高水平的师资队伍是学校能够持续发展的保证。就目前来看，由于经费等条件的限制，多数高职院校对青年教师特别是骨干教师、专业带头人的培养缺少长远规划，很多学校师资甚至出现断层。这种情况如果得不到妥善解决，会直接影响高职教育未来的发展。［1］24

二、加强高职院校师资队伍建设的几点建议与措施

要用“以人为本”的思想对人事管理制度进行改革。现有的高职院校在人事管理制度上往往忽略了对“人”本身的注意及关心，只是单纯的以“事”为中心。如对一所学校的评价，基本上所有的指标重点都集中于对教学及科研的考核，而忽视了对人的关注，忽视了对师德等方面的考核。这种只注重结果的做法在一定程度上造成了学术腐败等现象的发生。

人事管理制度的改革最重要的目的是能激发教师的积极性与参与性，应该将“以事为本”的概念转换成“以人为本”，只有这样才能从思想上重视教师，从而在政策的制定上向教师倾斜，将人才留住。

（一）对传统的职评制度进行改革

职评制度是高职院校人事制度的一个重要组成部分。目前许多学校将老师的各种待遇，如住房、工资、科研等都与职称挂钩，这一导向使得老师所做的工作都是为了评职称。为了评职称，许多老师埋头搞科研、写论文、做项目，而对教学质量却没有过高要求，当前职评中论文造假、学术腐败的现象层出不穷。在这种氛围下教学的教师，他的关注点不是学生和教学，这会严重影响教学质量。

（二）建立多层次的用人渠道

人才是一所学校的核心竞争力所在。因为种种原因，当前人们对职业教育还存在着一些不理解，这使得高职院校要吸引高素质的人才必须付出比普通院校更多的努力。同时，高职院校普遍存在双师型教师不足的问题，要改变这一现象高职学院必须采取更加灵活的用人政策。

普通高校的博士生首选的还是本科院校，在这种情况下，高职学院可以挑选一些优秀的硕士生，入校后对其进行有计划的培养，如鼓励考博等政策。面对双师型教师不足的情况，可以采取从企业引进具有技术职称的专业人员充实自己的教师队伍，同时还可以从企业聘请兼职教师。

（三）提高教师素质，加强教学与实践指导能力

1.为教师发展提供规划

教师是一所学校能够持续发展的根本保障，学校之间的竞争归根到底可以说是师资队伍水平的竞争。因此学校应从总体上结合专业和学科发展做出师资队伍的发展规划。

学校要尽可能地为教师继续深造提供各种方便，从制度上保证外出进修教师无后顾之忧。这样，一方面能够提高教师队伍整体学历水平，为教师的后续发展提供充足的后劲，同时还能在教师中形成一种积极向上的氛围。学校也应为教师提供考察、交流沟通的机会，让普通教师有机会与同行交流，而不是整天只是上好自己的课，而不了解最新的技术成果。在与同行不断地学习与互相交流中，开拓眼界，找到自己的薄弱点，通过向其他教师的学习来弥补自己的不足。

2.加强师德建设

教师在传授知识及实践能力的同时，还要教会学生做人做事的道理，而这种道德观的建设也源于教师的德行。教师的人生观、道德观等都会影响着学生，所以师德建设不可放松。当前我们过多注重追求教学效果，而对教师的育人功能却不够重视，其直接后果就是造成我们一部分老师师德败坏，如学术抄袭、教学敷衍。因此，我们要结合实际需求，对师德建设提出具体化的要求及意见，让教师注意自己日常形象，以自身的师表形象和人格魅力来影响和教育学生，促进学生素质的提高。

3.培养双师型教师队伍

双师型教师是具有丰富的理论知识及实践能力的教师，他们既以其丰富的理论知识来对学生进行专业性的实践教学，又以其丰富的实践经验及技能水准来对学生进行专业素质培养。双师型教师在高职教育中承担着非常重要的角色，作为学校应当注重双师型教师队伍的培养。

（1）提高学历和增强业务能力

学历和专业技术能力是衡量一所学校师资队伍水平的两个重要指标。高职院校要制定政策，一方面鼓励专任教师进修深造提高自己的学历，另一方面要加强对其下现场实践锻炼环节的管理，有计划有目的地选送教师到企业进行实践锻炼，以提高他们的实践能力。同时在用人标准上要改变片面追求高学历的观点，要加强从企业选取具有丰富现场实践经验的专业技术人员，以提高双师型教师队伍水平。［2］28

（2）开拓校外实践基地

高职学院可根据自身条件，按照互利原则，与相关企业进行合作，建立长久、稳定的关系，增加教师在生产实践一线锻炼的机会，从而提高教师的实践水平。学院也可以聘请企业行业的专家到学校来兼职教学，建立兼职教师库，从而改变自身学校双师型教师数量不足的问题。

（四）建立合理考核激励制度

考核作为学校管理的一种手段，既能考核教师的表现，又能促进教师素质的改善。但是在高职院校的考核工作中，存在着按资排辈、平均主义的现象。考核往往采用表决制，评优推先的都是人际关系好的“老好人”，相反，做了许多实际工作的却推选不上，将优秀指标作为平衡法码，照顾申报职称人员，安慰未评上先进的同志等。这样做会挫伤老师的积极性，不利于在教师中树立正气。

我们在考核中要探索使用定量考核，对工作质量、工作态度有明确的量化标准，让考核结果拉开档次，通过考核量化充分调动教师的积极性。

（五）培养一批学科带头人

学科带领人象征着学院的专业水平，如果拥有高水准的学科领头人则可以提高学院的知名度，所以每个高职院校都应该建立学科领头人的学习机制。以未来的角度展望，需要从一位教师的实践能力、学历、道德等方面进行培养，还需要从教师的教学作风及习惯上进行介入，使其具有良好的师德风范和过人的业务能力。［3］

三、结语

高职教育经历了近几年的快速发展，目前各校普遍进入到了一个塑造内涵的阶段。由于高职教育毕竟在我国创办的时间还不长，与普通高等教育相比还没有积累丰富的经验，在师资队伍建设上，面临的困难更多。我们只有在实际工作中不断探索，才能够找到一条适合各自院校的师资队伍建设之路。

［1］贺应根，夏金星.高职院校师资队伍建设现状及发展对策［J］.职业技术教育：教科版，2003（28）.

［2］张书华.关于高职院校师资队伍建设的思考［J］.大舞台，2011（12）.

G640

A

1671-8275（2012）04-0106-02

2012-06-10

余涛（1979-），男，江苏睢宁人，江苏建筑职业技术学院助理研究员，硕士。研究方向：师资管理。

要改变这一现象，就应当对现在的职评制度进行改革，关键的一点就是要实行评聘分开，按岗竞聘，根据岗位贡献的大小决定一个人的各种待遇，不能一切以职称为标准。只有这样，才能建立一个科学的竞争体制，打破原有的论资排辈的不和谐的各种因素，为年青的教师的培养创造一个公平良好的环境。

之 者