人力资源管理审计浅论

苏聪德

一、人力资源管理审计中存在的主要问题

(一)对人力资源管理审计作用的认识不足

众所周知，我国是一个人口大国，可以说人力资源是我国的一种重要的战略资源。可是我国相关部门并不能充分规划并利用我国的人力资源，对与人力资源相关的法规，规范不够重视，严重造成了人才的大量流失与浪费。

(二)不能保证审计证据的可靠性与正确性

保证审计证据的正确性、合适性和可靠性是非常重要的。但是，通常人力资源管理审计的审计方法比较简单，一般会以调查问卷为主。主要是通过这种问卷方式来确定合适的人力资源的管理方式，并制定出相关程序。而像员工招聘，员工培训，员工福利或是报酬等信息大多来源于人力资源管理部门，此信息来源太过单一，没有第三者的支持，就会影响信息资源的准确性，普遍性，有时不能做出具体准确的分析评价。

(三)缺乏审计评价的标准与指标

现如今，不同的企业都有各自的管理模式，没有统一规范的标准来明确审计评价的准确性。与物质资源的评估不同，人力资源的评价要复杂的多，费事的多。因为人力资源的主体是人，本身不同的人就有不同的特点，它会受到社会环境及周围内部人员的影响，所以很难制定一个统一的标准。这也就造成了审计评价的客观性与准确性，同时也影响审计的发展。

（四）忽视内部审计，组织机构设置不科学

虽然内部审计工作已经开展了很多年，但部分企业的管理层、领导者对于内部审计的认识仍然比较片面；他们认为，内部审计限制了自己的经营权，对自身权威有负面影响，又或者认为内部审计可有可无，对公司价值最大化的实现帮助不大。这些错误的观点导致部分企业管理者忽视内部审计机构，忽视内部审计人员，把内部审计人员精简并入财务部或综合办公室，甚至出现将内部审计机构撤销现象，内部审计机构设置的随意性很大。这种情况下，在日常实际经营中，内部审计的独立性和权威性受到限制，无法得到全面体现，内部审计的责任监督功能和风险控制功能便也难以完全发挥出来。

（五）内部审计的范围狭窄

当前我国企业的内部审计的信息载体主要集中在财务领域，审计对象一般都是财务会计凭证、账簿、财务报告等，内部审计人员也主要是对这些财务资料的真实性、合法性进行检查(如金额是否准确，项目是否齐全等)；而对于财务领域之外的经营管理领域，却并没有很深地涉及到，如在审查销售合约时，往往只是对相关票据是否齐全，项目是否齐全，金额是否正确等做出检查，而对销售价格的合理性，销售成本的合理性，赊销政策的合理性，销售数量的合理性往往不做检查，把这些排除在内部审计项目之外，造成了内部审计范围狭窄的现状。

（六）对下属二级单位的审计流于形式

一些规模较大的企业在对其下属二级单位进行内部审计时，往往是派驻数名内部审计人员到各二级单位进行调查，而后由他们开展审计。然而，一方面由于企业总部审计人员对下属单位的情况并不十分了解；另一方面，短期内的调查指导的作用微乎其微，再者由于利益牵扯，在审计时往往只能片面地去账上寻找数据，靠以往经验去判断某些事项的正确与否，这些都直接影响各二级单位的经营成果考核。

二、强化人力资源管理审计的对策

（一）加大人力资源管理审计认识的宣传力度

既然还有很多企业或是个人对于人力资源管理在企业中的作用及地位不够重视，我们就应该加强这方面的宣传教育力度。首先我们可以对新来的人力资源管理部门的人员进行培训，进一步提高他们的专业素养，通过培训与再教育，培养出踏踏实实，认真负责的人才。其次，对于那些管理的高层人员要加强交流，鼓励他们多多开展理论与实践相结合的研讨活动，互相学习提高自己的能力。最后，要提高工作人员的责任感，调动他们的积极性，从而使工作开展的更为顺利。

（二）建立一种更为可靠的人力资源审计程序

在我国，令人遗憾的是理论界并没有足够认识到人力资源管理审计的重要性。现如今，国内存在的理论观点是人力资源管理审计应该以人力资源会计报表为基础。可是，这种审计模式是否真正有效，仍然没有定论。我认为人力资源审计不能一味强调单一的靠人力资本价值方面的资料来作为审计的标准，我们应该在合法的审计基础上，开展以绩效审计为核心的审计模式。因为这种模式才能提高我们审计评估的可靠性、公平性，并能促进企业的管理水平。

（三）确定合适的人力资源管理审计标准

既然不同企业都存在各自的特殊性，但是为了更好地评价企业的管理，我们应该进一步完善现有审计标准，制定出更加全面，可靠，适应对象广泛的相关审计指标。这些指标应该建立在企业、人力资源管理部门和员工这三个层面的基础上。要知道，不同的人力资源有各自的独立的个体性，我们的标准指标也可以进行相应调整。因此人力资源审计指标具有多样性，可同时也具有针对性。在实际操作中，我们可以根据实际情况来进行评定，审计人员可以与被审计的对象共同探讨双方都认同的指标。

(四)拓宽内部审计范围

随着我国市场化水平的提高，现代企业制度越来越完善，内部管理水平不断提高，科学技术的突飞猛进，如会计信息系统的普及，使得财务资料信息出现错误的可能性不断减小。另外，由于单纯的对财务信息进行审计很难对公司治理水平的提高有多大帮助，一个企业是承担各种责任的多方组织结构所组成的利益统一体，那么，如若完善公司治理，必须突破财务领域的局限，对企业其它方面采用科学使用的方法进行审计，并应该不断摸索经验，探索多领域内部审计体系的建立。

三、结论

随着市场竞争的发展，人才的竞争无疑是决定企业市场地位的决定性因素。企业也充分意识到人才的重要性，如何更好地发挥企业内部人员的潜力是企业发展的重要课题。而随之发展起来的人力资源管理审计，必然也成为管理审计的重要角色。可以说人力资源管理审计就是为了如何帮助企业更好发展，它的本质主要是对企业人力资源管理的监督与评价过程。也决定了人力资源管理审计不同于与市场营销审计及财务审计，具有审计范围广，审计的总体难度大以及审计人员能力要求高的特征。在人力资源管理审计的发展过程中，也出现了影响其顺利执行职能的问题，像是审计标准指标不明确，审计工作人员对审计作用职能认识不够等。针对问题，就要求我们进一步完善人力资源管理审计的相关规范制度，明确个人职责，加强员工教育培训工作，提高内部审计人员的素质，培养更高层次的审计人员。除此之外，人力资源管理审计部门要加强与企业部门的交流，针对不同企业的管理模式，选择合适的审计方法，并对企业的人力资源管理做出可靠，客观，准确地评估，最终促进企业发展，提高企业的综合竞力。总之，只有加强人力资源审计的力度，充分发挥所有员工的个人潜力，提高企业的总体水平，才能保证我国市场经济健康，快速的发展，最终实现我国经济的全面发展。

[1]付琳，人力资源管理审计问题研究，《科技创新》，2009年第12期.

[2]唐建军、单玉波，浅析对人力资源管理审计的几点思考，《北方经济》，2006年第6期.

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[4]郭友梅，浅谈人力资源审计的内容及对策，《科技文汇》，2006年第4期.

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