政治警官个性心理特征与岗位匹配初探

●马春鹏

(武警学院 部队管理系，河北廊坊 065000)

部队政治工作鲜明的政治性，要求政治警官必须符合德才兼备的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出，在选拔任用干部时，“应当根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，充分酝酿”［1］。在政治警官的选拔考核任用工作中，在考察道德素质和业务素质的基础上，还要注重从政治警官的气质、性格和能力方面开展选拔，使之与政治工作岗位相匹配，方能提升政治工作效益。

一、个性心理特征与岗位匹配的逻辑起点

个性心理特征是指在个体身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特点的总和，主要包括能力、气质和性格。［2］个性心理特征与岗位匹配理论包含两层意思:一是指个体的个性心理特征能胜任岗位的要求，即所谓人得其岗;二是指岗位所要求的条件，个体完全具备，即所谓岗得其人。要求人的个性心理特征与岗位的要求相匹配，这种匹配包含着“恰好”的意思，其核心因素是:最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择，即岗得其人，人得其才，人岗匹配，效果最优。

个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种岗位由于其岗位性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、性格、气质等有不同的要求。在进行职业决策时，就要根据一个人的个性心理特征来选择与之相对应的岗位。如果匹配得好，则个人的特征与岗位环境协调一致，工作效率和成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和成功的可能性就很低。从这个意义上来说，作为组织所追求的工作效率和作为个体所追求的人生成功乃是个性心理特征与岗位匹配的逻辑起点。

二、政治警官个性心理特征与岗位匹配的现实意义

(一)有利于优化政治警官队伍，选拔优秀人才

选人是用人的基础。政治工作业务内容既独立又紧密联系，每个岗位对政治警官的个性心理特征都有不同的要求。选拔中将胜任岗位需求的优秀人才选拔到相应的岗位上，做到政治警官个性心理特征与岗位匹配，有利于使政治警官群体中政治觉悟高、理论功底好、业务素质精、专业能力强的优秀人才脱颖而出，成为政治工作中的主力干将;有利于形成年龄结构合理、岗位能力超强、知识素养互补、专业水平较高的梯次人才结构。达到人得其岗，岗适其人;才尽其用，人尽其能，以最少的人力做最多的事，有效提高工作效益，避免机构臃肿、人浮于事的现象出现，优化政治警官队伍结构。

(二)有利于科学有效使用人才，形成优势互补

“求人不求备，负荷随所胜”，识人用人必须遵从客观规律，唯物主义的认识论强调对事物的评价既要把握主要矛盾，又要注意次要矛盾，对人对事不要求全责备，人既有优点，同时也不可能不存在缺点和不足。用人过程中可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。政治工作也应如此，既要科学分工，又要加强协作，坚持互补原理。因此，选拔使用政治警官时，使个体知识、能力、性格、年龄和气质等方面都能互补，达到整体匹配，才是科学合理的。加强政治警官任职前个性心理特征测评，能够有效分析出个体的性格、气质、知识、能力诸方面的因素，发现各自优点和不足，择优去劣，长短搭配，有效整合，达到一个科学合理的层级能力结构。并积极促进政治警官相互交流，避免各自为政，单打独斗，而是相互帮助，团结协作，共同提高，进而扩大人才优势。

(三)有利于调动政治警官工作热情，提高工作效益

心理学理论证明，人的有意活动总是从一定的需要出发的。［3］马斯洛的需要层次理论认为个体需要能否得到满足必然会产生积极或者消极的反应。政治警官作为个体也有根据自己专长、兴趣、爱好等选择工作岗位的愿望。在愿望得以满足、个性心理特征与岗位合理匹配、具备从事政治工作的专长时，政治警官就会感觉自我价值得以实现，心理上必然会获得极大满足，大大提高工作积极性和进取心，激发工作动力，确保工作任务高标准完成，促进工作效率的显著提高。

三、政治警官个性心理特征与岗位匹配的关系

(一)岗位匹配与性格

组织与个体是一个双向选择的过程，个体倾向于选择适合自己性格的职业，组织则极力将符合本职业和岗位要求的人选拔到组织之内，只有当二者的需求全部得到满足时，个人的潜能和组织的人力资源费效比方能最大化。性格是个体稳定态度体系和习惯化行为方式的总和。［4］性格在一定程度上影响和制约着能力发展及表现方式，优良的性格特征能够弥补能力上的不足。人的抗压能力是不同的，在同等知识储备、经验、业务水平条件下，意志品质优良的个体在完成同等难度任务的过程中，能够保持独立的思考，主动排除无关诱因的干扰，长时间保持身心紧张状态，科学决策和行动，从而战胜困难取得成功。而意志品质差的个体则表现出优柔寡断、左右摇摆，最终以失败而告终。政治工作既要求政治警官具备坚定的政治信念和敏锐的政治鉴别力，又要求政治警官具备良好的人格魅力和坚忍不拔的意志。因此在选拔使用政治警官时，应考虑政治工作岗位与个体性格因素的匹配。

(二)岗位匹配与气质

气质是指人的心理活动的强度、速度、灵活性以及外部动作表现的稳定的动力特点的总和。［5］经典的心理学理论认为抑郁质、胆汁质、粘液质和多血质构成了人的主要气质类型。人的气质和性格不同，更多的受到了人的先天遗传的影响，同时气质没有好与坏、优与劣之分，每一种气质类型的个体都可以在社会生活中取得成功。气质虽然不影响职业活动的性质，但气质作为人的心理活动的动力特征，却可以影响到职业活动的效率，因此在政治警官的选拔使用过程中，要注重对气质的考察与评估，努力实现气质与岗位的有效匹配。比如多血质的人活泼好动，思维敏捷，情绪发生快而多变，乐观亲切。这类政治警官宜从事文化工作和宣传工作;而粘液质则更多表现为稳重沉着、交际适度、自制力强、注意力稳定，内心不易外露，坚韧，适合从事组织工作、干部工作和保卫工作。

(三)岗位匹配与能力

能力是指人顺利完成某项活动所必需的个性心理特征。［6］能力不仅是完成任务的必要条件，而且还对活动的效率有着重要的影响。从事政治工作，要求政治警官不仅要具备政治鉴别力和政治敏感性，还要具备出众的组织、写作、表达、调研等能力。能力有水平差异，也有类型差异。从能力水平差异的角度而言，在选拔任用政治警官时，要根据个体的能力水平合理安排合适的工作和岗位，既要避免政治警官因为不能胜任岗位要求而产生挫败感，又要避免政治警官的能力水平超出岗位需要而产生人力资源的浪费。从能力类型差异的角度出发，政治机关要从整体上考察政治警官的能力类型状况，努力形成类型齐全、优长互补、协调配合的整体能力类型结构。

四、政治警官个性心理特征与岗位匹配的实现路径

(一)更新理念，为政治警官个性心理特征与岗位匹配营造良好氛围

观念的改变是行为改变的前提。观念创新，是实现政治警官个性心理特征与岗位合理匹配的思想基础。部队政治工作应改变以往以工作为中心的思想，树立起以人本管理为基础、人岗匹配的人力资源管理新观念，强调人在整个管理过程中的主导地位，调动人的主动性、积极性和创造性;同时强调通过各项活动，促进政治警官意志、脑力、体力、智力的全面发展，挖掘政治警官的潜力，培养他们的创造力，在政治警官获得全面发展的同时实现集体发展目标。在选拔使用中科学的做法是根据政治工作组、干、宣、保、群、密等不同岗位的能力要求、业务性质、责任大小等与政治警官的性格特征、气质类型和能力大小紧密结合，综合考察胜任力因素和发展潜力，切实做到人与岗位匹配。这样就能使人在岗位上发挥最大潜能，实现人的个性心理特征与岗位的有效匹配。

(二)创新技术，为政治警官个性心理特征与岗位匹配提供技术支持

1．发展个性测评技术，达到有效识人

识人是用人的关键，也是一门技术。人的个性心理特征是可以通过后天塑造和改变的，只依靠传统的“伯乐相马”模式选拔人才难免会造成识错人的情况。依靠现代的科学的测评技术与经验做法结合来选人用人，就客观科学得多。

人力资源和心理测评研究的不断深入为人才评估提供了越来越多的测评工具和技术，履历分析、笔试、心理测验、面试交谈、胜任力模型、情景模拟、评价中心技术等都是常用的测评技术。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的实现都只是辅助作用。其中“胜任素质模型”［7］是实现最佳“人岗匹配”的有效工具;荣格的性格评估理论模型，美国心理学家盖茨尔斯和杰克逊的创造能力测验，陈会昌气质调查表，卡特尔16种个性因素问卷等，也都是可借鉴的测量工具。但随着现代职业的迅速发展和分化，当前人才测评出现了针对特殊岗位和职业的精细化评估趋势，尽管前述测量工具可以借鉴，但都不完全符合部队政治警官这一特殊群体，因此创造适合部队政治警官实际的个性测量工具，成为解决这一问题的现实急需。

2．发展岗位分析技术，达到有效识岗

“人岗匹配”的起点应该是知岗，只有了解了岗位才能更好的选择岗位。否则“人岗匹配”就会成为“空中楼阁”。知岗最基础也是最重要的就是岗位分析。岗位分析是确定完成某个岗位上各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。［8］事实上，岗位分析必须作为一项基础性工作提前来做。如果岗位分析做得好，形成了规范的工作说明，那么在政治警官选拔使用时，就只需看部队内外环境、该岗位的职责及任职资格等是否都有了新的变化来匹配就可以了。

岗位分析主要包括两个部分，一是对组织内各岗位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定;二是确定岗位职位所需的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。岗位工作分析的结果一般体现为岗位职位说明书。当前对政治工作领域内各个岗位的分析尚不精准，各个岗位的责任边界尚不清晰，受政治工作专业化水平较低的影响，各岗位的任职资格也远未达到精细化的水平，因此，要综合运用访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、资料分析法、关键事件法、工作实践法等各类岗位分析方法，对政治工作岗位开展分析，做出工作描述，制定岗位说明书，供实际工作中使用。

3．建立人岗匹配模型，达到有效匹配

人岗匹配模型是实现个性心理特征与岗位匹配合理化的依据。岗位的任务和内容是一个动态的过程。随着时间的推移，工作内容、标准也在不断丰富和提升，人不适岗的情况就会出现，因此要把视野从传统的人岗静态匹配的桎梏中解放出来，以发展的观点看待岗位，树立动态匹配观念。

政治工作的任务和内容也是一个不断变动的体系，这就要求一方面在政治警官选拔过程中，注重个体的气质、性格、能力与岗位相匹配;另一方面，还要根据新的形势和任务，注重在政治警官使用过程中的后继培养和管理，综合使用岗位培训、院校学习、进修、提拔、挂职锻炼等措施，不断完善政治警官个性结构，不断实现岗位与人员的最佳匹配。同时，对于那些确实不能适应岗位发展需求的政治警官，要建立退出机制，确保人力资源效益的持续优化。

(三)完善制度，为政治警官个性心理特征与岗位匹配提供制度保障

1．完善政治警官选拔制度，注重个性选拔

第一要落实公平竞争制度。政治警官在选拔使用中要贯彻落实“公开、平等、竞争、择优”的原则，以公开选拔、竞争上岗、择优任用制度为核心，使选拔过程受到部队公众的监督，拓宽选人用人的渠道。

第二要完善测评选拔制度。创立一套综合的适合部队政治警官人群和岗位需要的科学的政治警官个性心理测评体系，逐项进行性格测评、气质类型测评、能力水平测评，综合素质测评，并构建出个体胜任力模型，结合民主测评结果形成一套完整的体系，并在实践中确保整套体系得到贯彻落实和丰富完善。

第三要坚持岗位分析制度。在选拔使用政治警官之前，政治机关要坚持对政治工作岗位设置的合理性、任务性质、岗位要求、工作标准做全面客观的分析，得出准确结论，与政治警官个性心理特征测评结果对照，为实现政治警官个性心理特征与岗位有效匹配提供准确依据。

2．完善政治警官使用制度，注重岗位成才

选拔任用政治警官应该借鉴田忌赛马的用人哲学，按照岗位对能力层级的要求按才使用。由于人的能力存在发展水平的差异，同一种工作，不同能力水平的人承担，尽管都能积极努力工作，但仍会产生不同的工作绩效。所以必须遵循能力阈限原则，做到量才使用，因人制宜。通过个性心理特征与岗位的有效匹配形成知识结构科学、专业结构合理、智能结构互补、年龄结构梯次、气质结构和谐的政治警官队伍。

3．完善政治警官培养制度，注重个性发展

政治警官的后续培养开发是提高政治警官整体素质的有效途径。在后继开发培养方面要注重岗位能力培养，完善继续教育制度、考试考核制度、学习和使用相结合制度，调动政治警官学习的积极性和自觉性，不断提高自身的思想理论水平;完善挂职锻炼、异地交流、竞争上岗、单位轮岗、代理工作等制度，锻炼政治警官的实际工作能力;完善政治思想、民主作风、遵守法规、群众观点等方面的监督制度，提高政治警官的政治修养。突出对特殊岗位的政治警官专业技能培训，培养优势特长，打造尖端政治警官群体;对个性突出的人才要重点培养，正确引导，使之成为政治工作专业内的行家里手;对综合能力素质不高的政治警官不能一棒子打死，要指方向、教方法、引路子，帮助提高综合能力。对政治警官的使用一定要树立全程培养的观念，要随着知识和业务内容的不断更新，督促政治警官自觉学习充电，或者集中培训，帮助他们不断提高素质，增强胜任本职工作的能力，增加实现政治警官个性心理特征与岗位有效匹配的可能性。

［1］党政领导干部选拔任用工作条例［Z］．2014-01-14．

［2］刘德全．部队思想政治工作心理学［M］．北京：公安大学出版社，2009：100．

［3］冀先礼．心理学［M］．北京：中国书籍出版社，2013：185-186．

［4］程正方．现代管理心理学［M］．北京：北京师范大学出版社，2011：127．

［5］王建忠．个性心理特征与干部的考核任用［J］．河北经贸大学学报：综合版，2007，7(4)．

［6］纪德尚．管理心理学［M］．北京：高等教育出版社，2012：77．

［7］黄霞．胜任素质模型：选人用人的工具［J］．中国人力资源保障，2013，(6)．

［8］陈笃升，王重鸣．职业信息网络的框架、特征和应用［J］．心理科学进展，2013，21(4)．