高职院校名师培养的困境与对策

孙新凤

【摘要】论述高职院校名师培养的重要意义，剖析目前高职院校名师培养面临的困境，并着重从教育行政管理层、高职院校及教师个人三个层面提出高职院校名师培养的措施与途径。

【关键词】高职院校名师培养困境对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）06C-0004-03

名师是师德的表率、育人的模范、教学的专家。他代表了一个学校的最高教学水平，是学校的名片。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出，“支持鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格，造就一批教育家”，“定期开展教学名师奖评选，重点奖励在教学一线作出突出贡献的优秀教师”。然而，在高职院校现有的师资队伍素质条件下，要培养和造就大批名师，意义重大，任务艰巨。

一、高职院校名师培养的重要意义

（一）高职院校人才培养质量的提高急需名师。一方面，名师对学生养成良好品行具有潜移默化的示范作用。名师的敬业精神、治学态度、先进的教育理念、扎实的专业素养甚至成长经历都深深吸引感染着学生，深受学生尊敬和爱戴，学生在他们身上除了学习专业知识，还能传承其科学精神，会在有意无意中“见贤思齐”，产生名师效应。这对帮助学生树立科学的人生目标，形成良好的品德，培养自我教育、自我管理、自我完善的能力具有辅导员和一般教师无法替代的作用。另一方面，名师对教师师德修养和专业能力的提高具有引导和启发作用。名师爱学生，甘愿奉献，勤于学习，善于学习，善于思考总结，对教育教学有自己独到的见解，形成了自己独特的风格，对教师立德树人、创新教育观念、深化教学改革和提升科研能力具有启发和引导作用，成为教师学习效仿的楷模。名师具有协作完成教学和科研任务的能力，是团队合作的典范。对青年教师无私的传、帮、带，将其丰富的教学经验和渊博的专业知识与团队成员共享，极大地提高了工作效率，有助于群体共同成长。可见名师对高职院校人才培养质量的提高具有极其重要的意义。

（二）高职院校科研水平的提高期待名师。科研是学校内涵发展的本质力量，科研成果是学校财富的重要组成部分。实践表明，高职院校开展科学研究对锻炼和培养教师、促进教学、提高学校的创新和发展能力、提升学校知名度和美誉度具有重大意义。而名师先进的教育理念、开阔的国际视野、教改创新能力、企业行业影响力及科研成果转化能力决定了名师在科研工作中具有无可替代和不可撼动的地位，他们站在学科发展前沿，善于抓住有价值的重要问题进行研究，在课题申请立项和主持研究等方面发挥指导和引领作用。因此高职院校科研水平的提高期待名师的引领。

（三）高职院校社会服务能力的提高呼唤名师。高职办学以服务为宗旨、就业为导向，以职教性、经济性、社会性为主要特征，要求走校企合作、工学结合、产学研相结合之路。其特征决定了社会有什么需要，学校就要提供什么样的教育、服务和人才。而名师以其厚实的专业素养和作出的巨大成就在业界具有较大影响力，得到了社会和同行的尊重，他们在促进区域经济社会发展、服务企业生产经营活动和产业升级中充当着领军人物。有他们的率领，广大师生到生产一线和企业行业经营活动中去送技术送服务会更有针对性，更有自信心，也能产生更好的社会效益，有利于学校的可持续发展。

二、高职院校名师培养的困境

（一）高职院校的办学基础制约了名师培养。高职院校作为一种新兴高校类型，近几年得到了突飞猛进的发展，办学的软硬件条件有了明显改善，人们对于职业教育的观念和认识正在发生根本性变化。然而高职院校办学起步晚，历史短，基础薄弱，大部分高职院校是从中职升格而来，办学积淀不深厚。从师资队伍看，数量不足，素质不高，结构不合理。虽然近年来随着办学规模的不断扩大，师资队伍的数量也增加，教师数量不足的矛盾有所缓和，但这短期大量涌入的师资以青年教师为主体，从行业企业引入的高素质人才占比非常低。而青年教师要成长为名师绝非一日之功，没有长期的培养和积淀难以脱颖而出。另外，因高职院校办学基础和历史等原因，师资结构中基础课教师占比相对较重，他们基本都从普通高校毕业而来，没有行业企业经历，实践与动手能力较弱，而急需的专业核心课师资严重不足。这些都严重制约了名师的培养。

（二）高职院校的办学定位束缚了名师培养。首先，高职院校人才培养目标要求理论教学的“够用适度”和操作性业务流程技能的基础性，这对教师的知识与技能要求层次相对较低，在师资不足的情况下教师承担大量的教学任务，长期处于简单而繁重的重复劳动中，有的还要承担其他工作，难有时间精力开展较高水平的学术研究和关注行业企业发展前沿，到企业实践的机会更有限，束缚了教师的成长。而高职院校的名师是要能够在行业顶层进出自由，甚至能够左右行业的方向、决策，他领导的专业能够得到全球最好企业的认可，这种认可不是靠个人关系、不是靠饭局，靠的是真正解决问题、助推企业发展的实力。可见，实际工作对教师的要求与名师的要求相去甚远，不利于名师的主动成长。另外，因为高职专业的经济属性决定了高职专业建设必须要跟随、服务，甚至个别专业要引领其所对接产业的发展，产业在变化、在提升，高职专业也需要跟随产业的更新换代不断进行调整，这在一定程度加大了名师培养的难度。其次，高职院校的办学实力与社会服务能力相对薄弱，在开展校企合作时较之本科院校没有明显优势，特别是随着工程类本科院校的“觉醒”，企业参与高职院校专业与师资队伍建设的热情不高，各高职院校选派教师到企业实践锻炼大多流于形式，缺乏实质性合作内容，学校对教师到企业锻炼培养的成果也缺乏相应的考评验收机制，因而难以达到培养目标。同时，因高职院校的社会影响力和经济待遇的局限，也很难从企业真正引进到“能够左右行业的方向、决策”的高层次人才。这样的人才即使引进了学校，也需要一定的周期熟悉教育教学规律，了解学生的特点，而且现行的名师评选标准中对教龄和职称的要求也是他们要面临的不小挑战，一些高职院校引进的少数行业引军人物至今还徘徊在名师门外。

（三）高职院校的用人机制限制了名师培养。一是高职院校名师培养机制缺失或不健全。国家教学名师从2003年启动以来，一共评选了六届，而高职高专有资格参评的始于2007年的第三届。高职院校真正有意识、有目的、有计划地建立名师培养机制也只有短短几年时间，尚处探索起步阶段，对名师的选拔、培育、激励及考核等措施仍在摸索尝试中，这与名师成长需要长周期的规律不相符。从后四届评选出的高职院校国家级教学名师看，属于学校自主培育的名师非常有限。二是高职院校的选人用人机制不利于名师培养。一方面，从高职院校的实际情况看，不仅教学科研高层次人才不足，管理岗位也奇缺，于是“教而优则仕”成为了普遍现象。优秀教师一旦走上管理岗位，双重的挑子必然影响其对教学科研的投入，同时离开了一线岗位也不利于名师的持续成长。另一方面，由于教育行政化，行政权力获得最大收益的示范作用，使得甘愿沉下来潜心教研的教师少了，轻学术重攀附浮躁的却大有人在，这样的导向和氛围对于本来就薄弱的高职院校师资队伍来说无疑是雪上加霜，对名师培养极为不利。

三、高职院校名师培养的措施

（一）对行政管理部门而言。首先，各级政府及教育主管部门应加大对高职院校的投入，完善以企业实践为重点的职业学校教师培训制度。推进高等学校中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学、挂职锻炼、社会实践制度，为高职院校师资队伍建设提供政策保障，为深化校企合作、工学结合及教师到企业实践锻炼搭建平台，为高职院校人才引进和共享开辟“绿色通道”。同时，应尽快启动高校去行政化实质性改革，为高职院校建设高素质的师资队伍，为名师的成长营造风清气正的学术氛围。其次，进一步完善高职院校名师评价指标体系，将评价重点放在名师的师德、能力、业绩和实力上，对有些条件，如职称、教龄等可以适当放宽，这不仅有利于从企业引进的高层次人才尽快成长，也有利于激励广大教师的积极性。同时，进一步改革高职院校职称评定制度，不能过分强调论文的数量和刊物的等级，而应突出科研成果的实际运用价值与学术水平，突出科研的质量，使高职教师的科学研究与生产服务实践有机结合，具有可操作性和实用性。此外，面对来自工程类本科院校的竞争，高职院校校企合作、工学结合的人才培养模式和从基层做起的办学定位已没有优势，因此高职教育作为一种类型，也需要发展空间。在办学条件和基础较好的高职院校，分步实施试点本科已是当务之急，以后逐步探索职业类硕士等更高层次人才培养。

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（二）对高职院校而言。一是树立名师就是竞争力的理念。名师是教师队伍的精英，是学校的品牌，名师的数量和质量在一定程度上决定了一个学校师资队伍的素质，也影响着一个学校人才培养的质量，学校的竞争归根结底是师资力量的竞争，是名师的竞争。高职院校必须充分认识名师对于学校可持续发展的战略意义，将实施名师工程纳入学校发展规划，并广泛宣传动员，为造就名师营造良好氛围。二是确立校内培养、校外引进、校企共享“三翼齐飞”的培养模式。名师不是理论与技能的简单相加，高职院校的名师必须植根于学校，其理论与技能必须融入教育教学中，融入学校的文化里。校内培养名师的优势在于教师熟悉高职院校的教育教学规律，了解学生特点，认同学校的文化及价值理念，有利于激发教师的积极性，缺点是培养周期长，见效慢，特别是对高职教师普通缺乏的实践能力的培养难有实质性突破和提高。而校外引进的方式与校内培养有互补的作用，其优劣也正好相反。引进的教师一般具有企业行业经历，在操作技能方面有明显优势，但对高职教育教学规律认识和把握、对学生特点的了解也需要一个过程，同时融入校园文化也非朝夕之功。校企共享则是“不求所有，但求所用”的弹性用人机制，这种机制以校企深度融合为前提，以项目为纽带，校企优势互补，资源共享，互惠互利。但缺点与校外引进教师的缺陷相似，而且流动性强，难于掌握。可见，三种方式各有利弊，只有学校根据实际情况并在甄别人才特长的基础灵活选择运用，才能收到理想效果。三是建立健全名师培养系列机制。第一，培养对象遴选机制。高职院校需要根据学校师资队伍的基础和发展目标确定遴选条件，确保将工作态度积极、业务基础好、工作能力强、善于学习、有培养前途的教师选拔出来，在选拔过程中力求公平、公正、公开。第二，创新培养机制。根据培养对象的特点和基础进行分层分类培养，校内培养与校外培训相结合，个别指导与集中学习相结合，理论提升与技能训练相结合，系统学习与重点突破相结合，突出针对性、实用性。当前特别需要利用好各级政府下达的对促进教育发展加强师资队伍建设的相关政策，深入推进校企实质性合作，突破教师实践能力提升难的瓶颈。第三，激励与保障机制。学校必须设立用于名师培养的专项资金，专款专用，对各梯次培养对象按层级给予相应津贴补贴、成果奖励等待遇，同时在课题研究、企业实践、外出学习交流等方面向他们倾斜，吸引更多教师参与。第四，考评机制。对培养对象进行考评是保证培养质量的重要手段。设立不同层级考核标准，定期考核，根据考核结果进行滚动式动态管理，定期淘汰（下转第23页）（上接第5页）不合格人员，取消其相应待遇。第五，名师再提升机制。现实中许多教师成为名师后失去了发展动力，有的走向管理岗位，离开了教研一线，名师的核心竞争力逐渐丧失。为此学校有必要为他们的可持续发展创造条件，通过任务驱动、目标考核等方式激发其再深造的潜能，使名师永葆活力。

（三）对高职教师而言。首先，端正职业态度。态度决定成败，树立健康、积极、乐观的职业态度是做好本职工作的前提，也是为人师表的根本要求。名师的成长是个厚积薄发过程，而积累是枯燥的，不会天天有新鲜感，积累是孤独的，没有轰轰烈烈，积累是长期的，需要耐心，持之以恒。只有端正职业态度才能以平常心面对等成长过程中的干扰；才能淡泊名利，摒弃浮躁，克服职业倦怠；才能潜心教书育人，有所作为。其次，作好职业规划。名师不是评出来，评选只是一个结果性的选拔，名师是学校培养与个人努力相结合的成果。如果培养名师只有强大的外部条件，教师本人却目标不清，动力不足，再好的外因也是徒劳。为此，需要教师激活成长意识，使其自我反思，自主发展。教师不仅是学生职业生涯的引路人，也应制订自我发展目标，根据自身的优势和劣势，作出“扬长补短”职业规划，并按计划有步骤地实施，每一天都有目标，每一天都有进步，在“微成”中收获职业果实，一步步向名师靠拢。再次，把握发展机会。各级政府与教育主部门及高职院校为名师的培养进行了许多探索，采取了各种措施，搭建了平台，教师必须把握这些机会，积极参与。如积极参加各种技能竞赛、公开课、课题申报、培训学习等，主动申报各类人才培养计划项目。这样才能使好的政策落到实处，也有利于促进个人的成长进步。最后，突出发展个性。每个名师的成长都有其特殊的背景、环境和条件，成功的经验无法复制。因此教师的成长也要根据自身特点、专业特点、行业企业特点、区域特点甚至地缘特点等进行个性化定位，尤其是像广西这样的民族地区，教育水平和师资实力相对落后，而有民族特色的学术资源丰富，如果能结合民族特点，走差异化之路，或许能独辟蹊径。总之，高职院校的专业植根于区域经济，服务于区域经济，这是教师选择个性化发展方向时需要着重考虑的因素，只有学校依托的行业在当时有好的发展空间和前景，专业才有好的发展未来，教师也才能有好的发展平台和前途。

【参考文献】

［1］范唯.专业是高职学校的品牌和灵魂［N］.中国青年报，2012-02-27

【基金项目】新世纪广西高等教育教学改革工程“十一五”第四批立项项目（重点资助项）（2008A046）

（责编何田田）

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