论向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用

苏治益

摘 要：

对向阳职业的观点源于如下假设：一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划，人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设，在招聘选拔中的时候，就要做到人职匹配，尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔，从以下三个方面综合考核应聘者，一是，先天的职业取向系统，着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是，积累的商业价值系统，着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是，机遇的职业机会系统，着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析，以及这十五个要素之间的相互影响，根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求，做到人职匹配，以选拔最适合我们的应聘者。

关键词：

职业规划模型;招聘选拔;人职匹配

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2015）01-0112-03

在招聘选拔中通常基于岗位说明书、任职资格、素质模型，有的还有一些根据个人经验的喜爱偏好进行选拔，本文以向阳模型为基础，以人职匹配为原则，结合个人的职業规划，系统的展开介绍向阳职业模型对招聘选拔的应用。

1 向阳生涯规划模型的介绍

向阳职业规划模型，又称向阳职业定位模型，由职业取向系统、商业价值系统及职业机会系统构成，三大系统相互影响相互作用，通过三个系统的相互作用来解决个人的职业规划问题。向阳职业规划模型结构详见图1。

图1 向阳生涯规划与职业定位模型

向阳职业规划模型是由向阳生涯在总结整合前人多种理论模型的基础上提出的，系统于2005年初步成型。向阳职业规划模型描述人们应该怎么做好自己的职业定位，如何做好职业规划。在向阳职业规划模型中包含三大系统15个要素。

1.1 向阳职业规划模型之职业取向系统

生涯的本质是个人中心的，所以我们在考虑职业定位和职业规划时，自然要优先考虑一个人最本性的取向。职业取向系统是人的潜意识的外在表现，表现的是人的本性倾向，它基于快乐原则。

职业取向系统具体通过性格、兴趣、价值观、需要和愿景等五个要素表达。事实上，性格、兴趣、价值观、需要和愿景等每一种要素都表达了足够的人在职业甚至是生活上方式的倾向。它是职业规划的第一系统。在人们没有太多外在限制的情况下，优先考虑职业取向系统会让我们最大程度的获得职业上的满意。它直接引导着人们起向最佳的职业方向。

1.2 向阳职业规划模型之商业价值系统

商业价值系统是面向现实社会的。该系统考虑的是个体相对于职业世界的客观价值，也就是说，个体相对于职业世界能提供多大贡献直接决定着是否可以获得相关职业机会。本系统由一系列可以直接创造价值的要素构成。

商业价值系统内容主要有知识、技能、经历、天赋和资源五个要素。商业价值系统具有一定的相对性，对于A职业体现不了价值，可能对于B职业却有相当大的商业价值。在设定职业目标时，怎样的职业目标才合适，主要是受商业价值系统影响。

1.3 向阳职业规划模型之职业机会系统

职业机会系统由一系列环境性因素构成，主要有宏观环境、产业环境、组织环境、职业资源及家庭环境五要素构成。

职业机会系统直接影响到是否有职业机会，以及到底能有多大的职业机会，也直接决定着职业的一般发展方式和发展路径。职业机会不是你职业生涯上的助力就是你职业生涯上的阻力。

对于不同的职业发展阶段及不同的外在环境下，三个系统所起到的功用大小是有差别的，作用的先后顺序也会有差别。

根据该系统的启示，我们做招聘选拔的时候，可以给予如下几个方面考虑应聘者：

（1）考察应聘者先天性的性格、兴趣、价值观和愿望需求，是否符合该企业和该岗位的需求。

（2）考察应聘者后天积累的知识、技能、经验、天赋、资源，是否符合该企业和该岗位的需求。

（3）考察应聘者现状，对目前国家政策、公司所处产业、公司经营性质，是否符合。

下面我们展开针对性的逐步介绍。

2 向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用介绍

2.1 职业取向系统在招聘选拔中的应用

（1）性格因素在招聘选拔中的介绍。

在职业发展上，性格比能力更重要。人年轻的时候不容易看出性格缺陷带来的问题，到30岁以后，凡不能成事的都可以从其性格找到明显的原因。应聘者想做什么样的工作取决于他们想过什么样的生活，而人生目标是由价值观决定的，不是性格决定的，性格决定的是应聘者的行为方式，例如内向者更适合做深入思考、与事物打交道的工作，外向者更适合统筹协调、与人打交道的工作，当然我们并不是说内向性格的应聘者做不了与人打交道的工作，我们要根据岗位的具体情境，结合应聘者性格，以做出更适合岗位的人选。

那我们怎么才能更好的考察应聘者的性格呢，通过面谈观察和实施心理测评都是不错的方法，有很多人格方面的心理测评，例如较流行的有：16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是这里有个非常重要的问题，需要特别注意，根据实验研究证明，面试的时候选择心理测评，信度和效果往往不太高，因为候选人会根据所应聘的岗位特性和要求，在做选择的会有所偏重，而不能真实的反应候选人真实的状况。那么该如何针对这种情况，给予解决呢？

我建议把心理测评的问题，设计成情景模拟和提问的问题，然后结合面谈、观察的方法，来确定应聘者的职业性格。应用最广泛和操作较为简单的有MBTI，只要你在四个维度上确认其倾向，就可以判断出职业性格类型。

那么这样究竟信度和效果有多高，关键要看面试官对该测评运用的熟练程度。当然这个性格类型，只是我们作为选拔应聘者的一个参考，这个选拔的原则是：性格最好与岗位相匹配的，最低的要求就是性格与岗位没有冲突，应聘者的年龄越大越要对其匹配的要求越高，因为人的年龄越大行为模式和做事风格越固化，以自我为中心的“自以为是”的思想就越严重。

（2）兴趣因素在招聘选拔中的介绍。

兴趣是一种带有情感色彩的认知倾向，它以认知和探索某种事物的需要为基础，是推动一个人去认识事物、探索事物的重要动机。它具有如下特征：具有主观性、认识与探索未知事物为需求、是可强化和弱化的心理动机。所以我们在选拔应聘者的时候在兴趣方面要注意如下类型的应聘者：

①应聘者对自己的兴趣类型不明确。也不知道自己究竟喜欢什么，反正跟着感觉去找工作，究竟喜欢什么，反正不知道，做一做才知道，不行了再换。如果我们招聘的应聘者候选人较多，我建议对类型应聘者就不要考虑了，没有必要承担此风险。如果应聘者可供可选的非常少，这个时候一定通过“WWW”（三个为什么）的方式追问应聘者的兴趣点，例如：我面试一个本科毕业工作三年的应聘者，我问：“你的兴趣是什么。”应聘者答：“我对赚钱很感兴趣！”“你为什么对赚钱感兴趣。”“因为赚钱能做很多想做的事情！”“你为究竟想做什么呢？”“我想帮助别人，想做公益。”“你为什么想帮助别人，因为我觉得我有成就感，我有满足感，我有存在的价值。”所以可以看出来，应聘者的兴趣表面上看是赚钱，实际上他的兴趣是利他，目的是生活的有价值有成就。所以如果我们招聘就是助他、帮助别人的岗位，从兴趣这一点上是匹配的。

②应聘者以为自己清楚自己的兴趣，实际上那只是应聘者表面兴趣。例子上面已举过了。

③应聘者很清楚自己兴趣，知道自己喜欢什么，不喜欢什么。针对兴趣，我们先分清楚应聘者对自己的兴趣了解多少，然后根据岗位类型，给与匹配，做出相应的选拔。

（3）价值观因素在招聘选拔中的介绍。

当应聘者决定了希望成为什么样人的时候，他就确定了什么对他的生命有价值，什么是值得做的，当很多事情都值得做的时候，应聘者就必须选出最值得的，这就是应聘者的价值观。所以作为面试官，不但要知道应聘者的选择是什么，更重要的要清楚应聘者为什么做出这样的选择，深层次的理由和标准是什么，我们就基本上就搞清楚应聘者的价值观了。另外应聘者的价值观也有一些测评在使用，在此不做过多的介绍。

搞清楚应聘者的价值观之后，我们再搞清楚我们组织本身的文化和价值觀，清楚部门的氛围和价值观，特别是所招聘岗位的价值观，还有岗位本身的特性，那么基本上就做到匹配。

（4）需求因素在招聘选拔中的介绍。

需求从大的层面上说，有马斯洛的需求理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。从小的层面，每个应聘者又有每个应聘者形形色色的具体需求。需求也是一个硬性指标，所以我们要根据应聘者的性别、年龄、家庭压力、个人其他实际情况，综合考虑，该岗位需求与该个人需求冲突吗，是否匹配的。举例：如果我们招聘一个研发工程师，需要经常出差，而且加班熬夜，还需要经常住在供应商那里，显然这样的岗位对于男性比较适合，而且最好是未成家或者成家之后，孩子较大有人照顾的应聘者比较适合。例如：应聘者家庭经济条件很不好，需要钱，而应聘者也非常看重钱，那么你要看你提供的岗位以及岗位发展，是否能跟上该应聘者能力增长和该岗位薪资增长是否同步或超前，要不然该应聘者跳槽是必然的。这些都是我们在实际招聘中，不可忽略的因素。

（5）愿望因素在招聘选拔中的介绍。

如果说一个人的性格，决定着一个人适合做什么，一个人的兴趣决定着这个人做什么有多大动力，一个的价值观决定着这个人做什么样的选择，那么一个人的愿望决定着这个人付出多少，决定着这个人用什么样的心态来对待所应聘的职业和岗位。

愿望从长远的角度说是一个人的愿景，是一个人的长远目标，从近的看是一个人对待职业的态度。就是做不做以及用什么样的态度做工作的问题，积极的人会将不好的念头转为正向的激励，消极的人只会把该做的事当成负面的阻碍。很多东西不能是能不能，而是愿不愿意，就算应聘者是内向的人，比如说主动与陌生人说话，一个人只要改变态度主动去做，也能有所适应。

所以我们选拔招聘候选人的时候，从长远的愿景和近期的心态，给予匹配是否适合岗位和企业的职业发展通道。

通过这个系统，是了解招聘候选人的潜在的动机、素质等部分的东西，这个系统是决定人职匹配最核心最关键的系统，通过这个系统是让我们招聘最匹配、最合适的人员根本和关键。应聘者年龄越年轻，这个系统在选拔应聘者的时候所占比例就越大，这样为企业的人才培训与发展，做好了充分的条件。

2.2 商业价值系统在招聘选拔中的应用

（1）知识因素在招聘选拔中的介绍。

知识层面只是基于学习能力，单纯的知识学习很容易复制和跨越，所以对应聘者知识层面的要求要根据岗位而定。如果我们需要的是非常专业的技术人才，并要求有一定的科研能力，那么对知识要求必然要高，那么如果我们的岗位，是储干、管培生、业务，那么对知识的要求就没有那么高，而重点考察的是应聘者的综合素质。对于应聘者的知识考察，通常从两个方面考察，一是表象的判断，就是通过学历、上学的考试成绩、专业证书来判断。二是，进行笔试或提问，直接考察应聘者的知识掌握的情况。

我们招聘不同的岗位，所要求的知识内容和结构也不一样，招聘面试官要根据岗位的层级和专业度，选拔应聘者。

（2）技能/经验因素在招聘选拔中的介绍。

经验，就是从多次实践中得到的知识或技能。因为经验包含技能，所以我们一起讨论这两个因素。我们考察应聘者的这两个因素，主要看应聘者能做什么，通过以下公式，给予经验分解，这样我们从分解中去逐步考察应聘者的经验，就可以基本上把握应聘者的经验价值和技能水平，以更好为我们招聘选拔出有经验要求的人选。

经验=职业技能+职业思维模式=知识结构+标准+规则+周期+流程+经验值+细节+资源+……;

职业技能=具体岗位工作所需要的基础工具使用方法与技巧;

职业思维模式=如何解决问题，而不是如何完成工作;

知識结构=常识+概念+理论;

标准=对事物所作的统一规定;

规则=工作要求遵守的行为模式;

周期=工作重复的时间与规律;

流程=工作执行的步骤与责任划分;

经验值=工作中常用数值与变化方式;

细节=工作到位的品质要求;

资源=工作中的人、才、物。

另外工作经验的能力分类通常有：

专业能力：专业知识、职业技能、理论工具、行业思想、管理模式。

业务能力：项目运作能力，将产品服务、企业内各部门要求、客户需要进行对接。

战略能力：掌握企业赢利模式，从行业角度、外部资源角度找到赢利的交易结构。

所以对应聘者的考核有不同的侧重点：对于初级岗位主要针对岗位考核他以往的工作内容和职业技能。对于中级岗位是从项目角度来考察他的项目管理经验和团队业绩。对于高级岗位则是从行业角度来评估他所拥有的资源。

（3）天赋因素在招聘选拔中的介绍。

天赋部分，通常在企事业一般岗位招聘中，对天赋要求特别突出的较少，但有些艺术特殊岗位对此要求较高，但是每个人都充满了潜能，我们也要去发现应聘者潜在的天赋或优势。

（4）资源因素在招聘选拔中的介绍。

如果我们招聘特殊的岗位，例如公关、业务、高管，这时候要重点考察应聘者有哪些资源和潜在的那些资源，以便为企业的发展，提供有力的帮助。

2.3 职业机会系统在招聘选拔中的应用

职业机会系统，这种是应聘者在选择工作的时候对宏观政策、行业、企业、职业、家庭的支持状况考虑的，但是反过来我们要站在应聘者的角度来思考，应聘者为什么选择我们的企业，我们的岗位，我们企业所处的行业中，有什么样的大的“红头”文件，大的宏观政策，这些政策对企业的效益和发展将会产生什么影响，我们企业在行业中的地位如何，品牌知名度，薪酬福利待遇状况，应聘者的家庭成员如何，对其工作持什么态度，等等这些综合考虑，这样我们才能做好人职匹配，降低招聘风险并提高招聘成功率。

综上所述，通过整个向阳生涯模型，我们对应聘者的各个方面进行了有序的梳理，从向阳模型的角度来设计我们的招聘选拔评价中心，给我们招聘选拔提供了新颖、简单化的模型和依据，招聘提供了以应聘者和企业双方共同的角度来全面考察应聘者，大大提高招聘成功率和降低招聘风险，使HR的工作更高效。

参考文献

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[4]古典.你的生命有什么可能[M].长沙：湖南文艺出版社，2014.

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