广西乡镇卫生院全科医生岗位胜任力模型的构建研究

苏 芳，左延莉，吴彩媛，韦波

胜任力 (competencies)是指一个人经过专业训练后胜任特定岗位所应具备的所有品质的综合，这些品质能够让其在特定的工作、职位或情境中表现出优异的绩效［1］。胜任力分析从发掘个体深层次胜任特征入手来考察个体素质，强调个人、岗位与组织的动态匹配关系，强调个体在工作中的表现和对岗位的适应程度，而并非只针对个体表面透露出来的信息。这种以岗位需求为基础，以能力和特质为核心，强调产出、业绩与成果的人才管理思路，是进行人才教育、培养和培训的重要依据。本研究通过对广西乡镇卫生院全科医生的一般情况和胜任力特征指标进行调查分析，初步建立了广西乡镇卫生院全科医生岗位胜任力模型，以期为各医学院校和基层医疗卫生机构选拔、培养、考核、评价全科医生提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 广西目前大多数乡镇卫生院的发展水平不高、人才较缺乏、医疗技术水平较滞后，考虑到本课题研究的全科医生岗位胜任力模型应具有前瞻性，其胜任力特征指标应能反映发展较好的乡镇卫生院全科医生的胜任力水平或未来全省的乡镇卫生院对全科医生的培养方向。为此，课题组对广西卫生厅相关行政部门、市级卫生行政部门、县级卫生行政部门等进行访谈咨询后，采用目的性和方便抽样相结合的方法，选择乡镇卫生院发展较好、医务人员综合素质较高的南宁市、钦州市、玉林市作为样本地区。抽取南宁市7所乡镇卫生院、钦州市3所乡镇卫生院、玉林市2所乡镇卫生院共12所乡镇卫生院的各类相关人员作为调查对象。 (1)问卷调查:在各样本乡镇卫生院中随机抽取相关卫生行政管理人员 (市、县卫生局工作人员)1～2人、医院管理人员 (主管业务院长、医务科科长)1～2人、全科医生5～6人、护理人员 (在乡镇卫生院工作1年以上)2～3人及服务对象 (能与调查者顺利沟通的患者及家属)3～4人，共180人进行问卷调查。(2)德尔菲专家咨询:选取卫生行政管理人员、乡镇卫生院管理人员、高校从事全科医学教学或科研的专家各5人，共15人进行德尔菲专家咨询。(3)行为事件访谈:选取12所乡镇卫生院的40名全科医生作为访谈对象进行行为事件访谈。访谈样本选择标准:拥有执业 (助理)医师资格证;经过全科医生转岗培训合格;在乡镇卫生院从事全科医疗服务工作1年以上。访谈校标样本选择标准:有院级或以上个人荣誉称号;年度考核优秀或年度医德医风考评优秀;主管业务院长、人力资源部主任和总护士长等职能部门负责人对全科医生个人表现的主观评价优秀。由于每所医院管理人员对本院每位全科医生的能力已非常了解，每年的考核成绩均记录在案，为节约时间，本研究采取了专家小组讨论提名的方法确定了绩优组和绩平组。专家小组由每个医院的主管业务院长、总护士长及人力资源部主任等组成，通过对全科医生历年考评成绩的查阅，专家小组经过讨论最后确定区分出两组样本，绩优组和绩平组各20名。(4)核检表:抽取样本乡镇卫生院各类相关卫生人员160人，具体抽样方法与问卷调查相同。

1.2 研究方法 (1)文献研究方法:了解国内外研究现状和趋势，收集相关研究结果，形成综述，编制广西乡镇卫生院全科医生岗位胜任力特征相关指标。 (2)问卷调查法:设计《广西乡镇卫生院全科医生胜任力问卷调查表》，了解样本乡镇卫生院相关的卫生行政部门、乡镇卫生院管理人员、全科医生、护理人员、患者及家属等不同层次的相关人员，从基层服务能力、管理能力、思维能力、个人特质、态度和品质对乡镇卫生院全科医生岗位胜任力的基本看法。共29题，每题按重要程度打分，从1到4重要程度递增，即1分代表不重要，4分代表非常重要。(3)德尔菲法:课题组根据国内外文献和广西乡镇卫生院全科医生的职责要求，并在会同有关专家意见的基础上，初步拟定了广西乡镇卫生院全科医生岗位胜任力词典 (初稿)，包括一级指标5个，二级指标29个。采用两轮德尔菲法对广西乡镇卫生院的全科医生岗位胜任力词典的编制指标进行重要性打分，最终根据汇总后的专家评分意见，确定胜任力词典的胜任力指标，形成胜任力词典。(4)行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探索方法，据此获得被访谈者有关的胜任力数据资料。行为事件访谈的主要访谈方法即STAR工具〔即情境 (Situation)、任务(Task)、行动 (Action)及结果 (Result)〕，向被访谈者 (绩优者和绩平者)询问其在工作中最成功、让自己觉得最满意和最不成功、自己感觉到很遗憾的六件事，让被访谈者对事件进行详细的描述，然后对访谈资料进行整理，提炼出被访谈者所表现出来的所有的胜任力特征。通过统计学分析方法统计出绩优者和绩平者在胜任力特征方面的差异性来确定鉴别胜任力模型。(5)核检表法:根据胜任力词典制定《广西乡镇卫生院全科医生胜任特征核检表》，然后分发给相关人员进行填写，以获取作为全科医生应该具备的最重要的胜任力特征，作为全科医生共有的胜任力特征，以此构建基准胜任力模型。

1.3 统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件进行统计学分析。采用均数、标准差等进行描述性统计分析;采用编码归类一致性系数、编码信度系数与相关系数评价访谈编码信度;采用t检验对绩平组和绩优组进行比较;相关性分析采用Person相关分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 问卷调查结果

2.1.1 问卷调查对象的基本情况 共发放问卷180份，回收有效问卷172份，有效回收率为95.6%。172人中，男100人 (占58.1%)，女72人 (占41.9%);硕士研究生 3人 (占 1.7%)，本科 59人 (占 34.3%)，大专55人 (占32.0%)，中专23人 (占13.4%)，中专以下32人 (占18.6%);卫生行政管理人员18人(占10.5%)，医院管理人员22人 (占12.8%)，医生65人 (占37.8%)，护士26人 (占15.1%)，患者及家属41人 (占23.8%)。

2.1.2 胜任力各部分得分情况

2.1.2.1 基层服务能力 该部分共有5道题，是对全科医生在其特定的岗位上对相关知识和技能能力的调查。各题目的平均分为:相关知识和技术专长 (3.70±0.63)分，首诊服务能力 (3.67±0.44)分，扎根基层意识 (3.46 ±0.46)分，服务意识 (3.59 ±0.72)分，沟通能力 (3.52±0.82)分。

2.1.2.2 管理能力 该部分共有6道题，是对全科医生管理能力的调查。各题目的平均分为:计划执行(3.35±0.65)分，决策能力 (3.37 ±0.35)分，培养指导 (3.27±0.28)分，影响能力 (3.05±0.17)分，组织 协 调 (3.35 ± 0.74) 分，成 本 意 识 (3.09±0.64)分。

2.1.2.3 思维能力 该部分共有5道题，是对全科医生思维能力的调查。各题目的平均分为:创新能力(3.36 ±0.96)分，分析性思维 (3.23 ±0.63)分，归纳思维 (3.20 ±0.88)分，信息收集 (3.17 ±0.79)分，学习领悟 (3.48±0.79)分。

2.1.2.4 个人特质 该部分共有8道题，是对全科医生相关的个性的调查。各题目的平均分为:成就动机(3.15±0.83)分，关注细节 (3.37 ±0.81)分，积极主动 (3.48±0.59)分，坚持不懈 (3.38±0.58)分，灵活性 (3.30 ±0.77)分，人际交往 (3.35 ±0.63)分，自控能力 (3.35 ± 0.82)分，自信心 (3.28±0.96)分。

2.1.2.5 态度和品质 该部分共有5道题，是对全科医生的态度和价值观需求的调查。各题目的平均分为:诚信正直 (3.53±0.45)分，全局观念 (3.53±0.79)分，团队合作 (3.53 ± 0.81)分，责任心 (3.65±0.72)分，组织承诺 (3.33±0.35)分。

2.2 德尔菲专家咨询结果

2.2.1 专家的基本情况 本研究共选取了15位专家进行咨询。学历:专科1人 (占6.7%)，本科6人 (占40.0%)，硕士研究生6人 (占40.0%)，博士研究生2人 (占13.3%);工作岗位:卫生行政管理、乡镇卫生院管理、高校全科医学教学或科研各5人 (各占33.3%);从事该领域工作年限:0～10年1人 (占6.7%)，11～20年12人 (占80.0%)，20年以上2人(占13.3%);对词典指标体系的熟悉程度:熟悉10人(占66.7%)，比较熟悉5人 (占33.3%)。

2.2.2 专家的积极程度和协调程度 本研究两轮专家咨询问卷的回收率和有效率均为100.0%，即专家的积极系数为100.0%，说明专家对本次咨询高度重视。第一轮中，一级指标和二级指标的肯德尔和谐系数分别为0.276、0.193，差异有统计学意义 (P＜0.05);第二轮中，一级指标和二级指标的肯德尔和谐系数分别为0.712、0.423，差异亦有统计学意义 (P＜0.05)。可以认为两轮专家咨询中专家意见均具有一致性。

2.2.3 德尔菲专家咨询结果

2.2.3.1 第一轮专家咨询结果 经过第一轮专家咨询，对指标进行了修改:(1)删除“扎根基层意识”。有1位专家认为该指标过于沉重，不适宜作为胜任力的指标。问卷调查也反映该指标的重要性得分是较低的。(2)有5位专家建议将“服务意识”改为“基层服务意识”，这样更能体现乡镇卫生院全科医生在基层服务的特点。(3)删除“成本意识”。由于15位专家的变异系数较高，而且问卷调查也反映该指标的重要性得分较低，考虑将其删除。(4)将“学习领悟”改为“自主学习能力”。课题组通过对访谈资料进行研究，发现很多优秀的全科医生都有很强的自主学习能力。 (5)“首诊服务能力”的概念中，将“独立开展临床医疗工作”改为“独立开展基本医疗服务和相应的公共卫生服务”，有专家认为是否删去“独立”，也有专家认为是否可以把该项改为“实际工作能力”。课题组通过实地调研发现，基层医生非常缺乏，这就要求他们要具备一定的独立处理问题的能力，能对患者进行比较及时的治疗或者转诊，所以课题组认为“首诊服务能力”的提法依然比较合适。

2.2.3.2 第二轮专家咨询结果 经过第二轮专家咨询，对指标进行了修改:(1)有专家提出增加“政策理解能力”，即全科医生对相关政策的解读和领会有助于乡镇卫生院在工作过程中发现问题并提出适宜的解决方法并向上级反馈，为政府制定新一轮政策提供参考依据。由于课题组设计的胜任力词典指标中“信息收集能力”已经涵盖对相关政策的收集能力，分析性思维和归纳思维包括了对信息的理解和处理能力，故没有增加“政策理解能力”这一指标。(2)有专家认为“基层服务意识”较抽象，难以寻找其表现形式，建议删除该项。本研究采用的是行为事件访谈法来挖掘胜任力特征指标，包括了对被访谈者知识和技能、态度、个人特质、价值观等方面的深入研究，可以通过访谈来发现该指标，故依然保留该指标。(3)由于乡镇卫生院的全科医生面对的是基层的居民，基层居民的文化素质相对较低，语言表达也比较本土化，且容易受一些封建迷信思想的影响。这就要求全科医生与患者沟通时要了解本地的方言和风俗习惯等，这就对全科医生提出了更高的要求。经课题组和相关专家讨论，将“沟通能力”改为“基层沟通能力”。(4)乡镇卫生院的全科医生经常要处理一些突发的医疗卫生事件，这就需要全科医生有快速的反应能力和迅速处理问题的能力。灵活性虽然在一定程度上包含了应急能力，但范围太广，而全科医生面临的情况中应急能力是比较重要的。经课题组和相关专家讨论，将“灵活性”改为“应急能力”。(5)作为全科医生，要把患者看成一个完整的人，不仅要治疗患者目前存在的疾病，还要对患者进行疾病知识、心理、饮食等方面的健康教育，这就要求全科医生要有全科医学的工作理念。经课题组和相关专家讨论，在一级指标“态度和品质”中增加二级指标“全科医学工作理念”。

2.3 行为事件访谈结果

2.3.1 受访者的基本情况 40名访谈样本中，选择绩优者和绩平者各10名进行胜任力模型的构建。其中，男16人 (占80.0%)，女4人 (占20.0%);年龄25～29岁5人 (占25.0%)，30～39岁12人 (占60.0%)，40～49岁3人 (占15.0%);学历为本科11人 (占55.0%)，大专 8 人 (占 40.0%)，中专 1 人 (占5.0%);职称为初级 14人 (占 70.0%)，中级 6人(占30.0%);工作年限1～9年11人 (占55.0%)，10～19年 7人 (占 35.0%)，20年及以上 2人 (占10.0%);全科医生岗位工作时间为 1年 1人 (占5.0%)，2 年 14 人 (占 70.0%)，3 年 2 人 (占10.0%)，4 年3 人 (占15.0%)。

2.3.2 信度指标 本研究归类一致性系数为0.639～0.746，平均为 0.689;编码信度系数为 0.780 ～0.855，平均为0.816。以往研究表明，归类一致性方法的信度系数通常为 0.80 ～0.85［2］。本研究的归类一致性符合要求，资料可信。

2.3.3 两组访谈时间长度的比较 绩平组和绩优组的平均访谈时间分别为 (55.96±12.99)min和 (57.65±8.37)min，差异无统计学意义 (t=0.346，P＞0.05)。

2.3.4 两组访谈文本字数的比较 绩平组和绩优组的平均访谈字数分别为 (7 608.9±703.8)个字和(7 311.1±537.9)个字，差异无统计学意义 (t=1.063，P＞0.05)。

2.3.5 访谈文本字数与胜任力特征频次、平均等级分数、最高等级分数的相关性分析 对20个访谈样本的胜任力特征频次、平均等级分数、最高等级分数与访谈文本字数进行Person相关分析。其中，访谈文本字数与胜任力特征频次相关的有1项，访谈文本字数与平均等级分数相关的有3项，访谈文本字数与最高等级分数相关的有4项，差异有统计学意义 (P＜0.05，见表1)。表明绩优组和绩平组在各胜任力特征上较少受到访谈文本字数的影响。

表1 访谈文本字数与胜任力特征频次、平均等级分数、最高等级分数的相关性分析Table 1 Correlation analysis between the number of words in interview text and the frequency of competency indicators，the score of average grade and the score of highest grade

2.3.6 两组胜任力特征频次的比较 两组在首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、创新能力、信息收集、关注细节、应急能力7个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05，见表2)。

表2 两组胜任力特征频次的比较 (±s)Table 2 Comparison of the frequency of competency indicators between two groups

表2 两组胜任力特征频次的比较 (±s)Table 2 Comparison of the frequency of competency indicators between two groups

胜任力特征 绩平组(n=10)绩优组(n=10)t值P值1相关知识和技术专长5.10 ±1.20 5.90 ±1.45 -1.346 0.195 2 首诊服务能力 3.00 ±1.63 5.60 ±1.71 -3.474 0.003 3 基层服务意识 0.60 ±0.52 2.50 ±1.35 -4.146 0.001 4 基层沟通能力 2.20 ±1.48 3.50 ±1.18 -2.177 0.043 5 计划执行 0.90 ±0.57 1.40 ±0.70 -1.756 0.096 6 决策能力 1.30 ±0.82 1.90 ±1.29 -1.242 0.230 7 培养指导 0.10 ±0.32 0 1.000 0.331 8 影响能力 0.10 ±0.32 0.30 ±0.68 -0.849 0.407 9 组织协调 1.10 ±0.32 1.60 ±0.97 -1.555 0.137 10 创新能力 0.40 ±0.70 1.70 ±1.06 -3.239 0.005 11 分析性思维 2.70 ±2.21 2.40 ±1.43 0.360 0.723 12 归纳思维 2.30 ±1.34 1.50 ±1.18 1.419 0.173 13 信息收集 0.30 ±0.48 1.60 ±0.70 -4.837 0.000 14 自主学习能力 1.70 ±2.16 1.80 ±1.32 -0.125 0.902 15 成就动机 1.30 ±1.42 1.00 ±0.82 0.580 0.569 16 关注细节 1.40 ±1.59 2.80 ±1.03 -2.348 0.031 17 积极主动 0 0.20 ±0.42 -1.500 0.151 18 坚持不懈 1.50 ±0.53 2.00 ±1.05 -1.342 0.196 19 应急能力 0.80 ±0.79 1.70 ±1.06 -2.155 0.045 20 人际交往 1.30 ±0.68 1.10 ±0.32 0.849 0.407 21 自控能力 0.50 ±0.53 0.50 ±0.53 0.000 1.000 22 自信心 1.10 ±0.32 1.50 ±0.71 -1.633 0.120 23 诚信正直 0.10 ±0.32 0.20 ±0.42 -0.600 0.556 24 全局观念 0.20 ±0.63 0.20 ±0.63 0.000 1.000 25 团队合作 1.60 ±0.97 2.10 ±0.57 -1.411 0.175 26 责任心 1.20 ±1.55 1.70 ±0.95 -0.870 0.396 27 组织承诺 0.30 ±0.68 0 1.406 0.177 28全科医学工作理念0.80 ±0.92 1.70 ±0.68 -2.496 0.220

2.3.7 两组平均等级分数的比较 平均等级分数是指编码中胜任力特征等级分数总和与总频次的平均值。两组在首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、创新能力、信息收集、自主学习能力、关注细节、应急能力、全科医学工作理念9个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05，见表3)。

2.3.8 两组最高等级分数的比较 最高等级分数是某一胜任力特征出现的最高行为等级上的分数。两组在基层服务意识、创新能力、信息收集、自主学习能力、全科医学工作理念5个胜任力特征上差异有统计学意义(P＜0.05，见表4)。

2.4 胜任力特征核检表频次统计结果 为检出乡镇卫生院全科医生其他重要的胜任力特征，本研究使用了胜任力研究的另一种方法——核检表法［3］。为了避免胜任力核检表在填写时出现顺序效应，实际制表时随机排列核检表中所有胜任力特征的顺序。本研究共发放核检表160份，有效回收150份，有效回收率为93.8%。统计结果表明，出现频次最高的前15项胜任力特征中除了绩优组与绩平组中差异有统计学意义的5项胜任力 (首诊服务能力、基层服务意识、应急能力、基层沟通能力、全科医学工作理念)外，其他分别是相关知识和技术专长、责任心、团队合作、积极主动、人际交往、诚信正直、决策能力、坚持不懈、组织协调、自信心，将上述10项胜任力特征作为乡镇卫生院全科医生共有的胜任力特征。见表5。

2.5 广西乡镇卫生院全科医生胜任力模型的构建 综合以上3个指标差异性比较的统计结果，以平均等级分数作为指标统计，绩优组与绩平组在9项胜任力特征上有差异，这9项包括了频次和最高等级分数作为指标进行差异比较的胜任力特征。将这9项胜任力特征组成乡镇卫生院全科医生鉴别胜任力模型，即对优秀全科医生与一般全科医生具有区分性的胜任力特征。乡镇卫生院全科医生鉴别胜任力模型:首诊服务能力，基层服务意识，基层沟通能力，应急能力，全科医学工作理念，自主学习能力，信息收集，关注细节，创新能力。

表3 两组平均等级分数的比较 (±s)Table 3 Comparison of the scores of average grade between two groups

表3 两组平均等级分数的比较 (±s)Table 3 Comparison of the scores of average grade between two groups

胜任力特征 绩平组(n=10)绩优组(n=10)t值P值2.39 ±0.13 2.46 ±0.14 -1.299 0.210 2 首诊服务能力 2.70 ±0.95 3.71 ±0.41 -3.103 0.006 3 基层服务意识 1.83 ±1.57 3.02 ±0.29 -2.357 0.030 4 基层沟通能力 2.40 ±1.27 3.32 ±0.34 -2.230 0.039 5 计划执行 2.30 ±1.25 3.15 ±0.34 -2.073 0.064 6 决策能力 2.50 ±0.97 3.07 ±0.28 -1.792 0.102 7 培养指导 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 8 影响能力 0.20 ±0.63 0.40 ±0.84 -0.600 0.556 9 组织协调 2.90 ±0.32 3.13 ±0.27 -1.711 0.104 10 创新能力 1.00 ±1.63 3.25 ±0.35 -4.258 0.000 11 分析性思维 2.73 ±0.96 2.85 ±1.05 -0.277 0.785 12 归纳思维 2.73 ±0.96 3.08 ±1.17 -0.732 0.473 13 信息收集 0.90 ±1.45 2.83 ±0.39 -4.078 0.001 14 自主学习能力 1.59 ±1.47 2.99 ±0.26 -2.981 0.008 15 成就动机 2.40 ±1.27 2.10 ±1.45 0.493 0.628 16 关注细节 1.83 ±1.57 3.13 ±0.18 -2.598 0.018 17 积极主动 0 0.40 ±0.84 -1.500 0.151 18 坚持不懈 3.10 ±0.32 3.14 ±0.19 -0.356 0.726 19 应急能力 1.80 ±1.55 3.03 ±0.11 -2.512 0.022 20 人际交往 3.17 ±0.36 3.10 ±0.32 0.440 0.665 21 自控能力 1.50 ±1.58 1.50 ±1.58 0.000 1.000 22 自信心 3.05 ±0.37 3.15 ±0.24 -0.717 0.842 23 诚信正直 0.30 ±0.95 0.60 ±1.27 -0.600 0.556 24 全局观念 0.30 ±0.95 0.30 ±0.95 0.000 1.000 25 团队合作 3.20 ±0.42 3.35 ±0.25 -0.964 0.348 26 责任心 1.80 ±1.55 2.85 ±0.25 -2.115 0.062 27 组织承诺 0.50 ±1.08 0 1.464 0.160 28全科医学工作理念1相关知识和技术专长1.50 ±1.35 3.08 ±0.18 -3.666 0.002

表4 两组最高等级分数的比较 (±s)Table 4 Comparison of the scores of the highest grade between two groups

表4 两组最高等级分数的比较 (±s)Table 4 Comparison of the scores of the highest grade between two groups

胜任力特征 绩平组(n=10)绩优组(n=10)t值P值1相关知识和技术专长9.30 ±3.59 11.70 ±4.35 -1.346 0.195 2 首诊服务能力 9.00 ±4.90 13.10 ±4.51 -1.947 0.067 3 基层服务意识 1.80 ±1.55 4.50 ±2.27 -3.104 0.006 4 基层沟通能力 6.60 ±4.43 7.50 ±2.46 -0.562 0.581 5 计划执行 2.60 ±1.71 2.50 ±0.97 -1.445 0.166 6 决策能力 3.70 ±2.58 4.00 ±1.70 -0.307 0.763 7 培养指导 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 8 影响能力 0.20 ±0.63 0.60 ±1.35 -0.849 0.407 9 组织协调 3.20 ±1.03 4.00 ±2.83 -0.840 0.412 10 创新能力 1.10 ±1.85 3.90 ±1.60 -3.621 0.002 11 分析性思维 6.80 ±4.87 5.70 ±3.20 0.597 0.558 12 归纳思维 6.10 ±3.67 3.80 ±2.20 1.701 0.106 13 信息收集 0.90 ±1.45 3.40 ±0.97 -4.539 0.000 14 自主学习能力 1.70 ±2.31 4.10 ±1.97 -2.499 0.022 15 成就动机 3.80 ±4.21 3.00 ±2.45 0.519 0.610 16 关注细节 3.40 ±3.86 4.30 ±1.25 -0.701 0.492 17 积极主动 0 0.40 ±0.84 -1.500 0.168 18 坚持不懈 3.10 ±0.32 3.70 ±0.95 -1.897 0.074 19 应急能力 2.40 ±2.37 4.60 ±2.88 -1.868 0.078 20 人际交往 3.70 ±1.64 3.20 ±0.63 0.901 0.379 21 自控能力 1.50 ±1.58 1.50 ±1.58 0.000 1.000 22 自信心 3.10 ±0.32 3.30 ±0.48 -1.095 0.288 23 诚信正直 0.30 ±0.95 0.60 ±1.27 -0.600 0.556 24 全局观念 0.60 ±1.90 0.60 ±1.90 0.000 1.000 25 团队合作 4.40 ±2.84 4.70 ±1.49 -0.296 0.771 26 责任心 3.60 ±2.65 4.50 ±2.12 -0.557 0.584 27 组织承诺 0.30 ±0.95 0 1.000 0.331 28全科医学工作理念1.50 ±2.92 4.40 ±1.43 -2.824 0.011

根据胜任力特征核检表频次分析结果，找出访谈文本中出现次数较多、但在绩优组和绩平组之间无差异而不能区分绩优组和绩平组的10项胜任力特征，组成乡镇卫生院全科医生基准胜任力模型:相关知识和技术专长，责任心，团队合作，积极主动，人际交往，诚信正直，决策能力，坚持不懈，组织协调，自信心。

2.6 模型验证结果 本研究选择了同时交叉效度法［4］，在12所乡镇卫生院选取40名全科医生中，对余下的10名绩优组和10名绩平组的访谈资料进行统计分析，这样就有效地保证了整个操作、获取数据与第一次建模一样，编码工作也由第一次参与的人员来完成。

表5 胜任力核检表频次统计结果Table 5 Statistical results of the frequency of competency indicators by checklist method

2.6.1 两组胜任力频次的比较 两组在首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、创新能力、信息收集、应急能力、全科医学工作理念7个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05)。

2.6.2 两组平均等级分数的比较 两组在首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、创新能力、信息收集、自主学习能力、关注细节、应急能力、全科医学工作理念9个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05)。

2.6.3 两组最高等级分数的比较 两组在基层服务意识、创新能力、信息收集、应急能力、全科医学工作理念5个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05)。

不同绩效组胜任力特征频次、平均等级分数和最高等级分数在首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、创新能力、信息收集、自主学习能力、关注细节、应急能力、全科医学工作理念9个胜任力特征上差异有统计学意义 (P＜0.05)。可以认为研究中构建的乡镇卫生院全科医生胜任力模型中包含的各项胜任力特征具有较强的区分能力，能够有效地区分和鉴别优秀全科医生和普通全科医生，从统计学意义上进一步验证了乡镇卫生院全科医生胜任力模型的有效性。

3 讨论

胜任力模型的研究在卫生系统领域主要集中在管理者上，如医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长等，对各类卫生专业技术人员的研究还比较少。本研究探索出的胜任力模型与目前已经探索出的其他类别职业人群的胜任力有何区别，是否有其特有的鉴别指标，能否体现出乡镇卫生院全科医生特有的能力要求，对未来模型的应用和推广至关重要。

3.1 与专业技术人员通用胜任力模型的比较 本课题研究构建的全科医生胜任力模型 (包括:相关知识和技术专长、首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、计划执行、决策能力、培养指导、影响能力、组织协调、创新能力、分析性思维、归纳思维、信息收集、自主学习能力、成就动机、关注细节、积极主动、坚持不懈、应急能力、人际交往、自控能力、自信心、诚信正直、全局观念、团队合作、责任心、组织承诺、全科医学工作理念)内容几乎包含了国外研究所探索出来的专业技术人员通用胜任力模型 (技术专长、客户服务意识、成就欲、影响力、分析性思维、主动性、自信、人际洞察力、信息收集、团队协作)［5］。

3.2 与卫生系统其他人员胜任力模型的比较

3.2.1 与卫生系统医师类别胜任力模型的比较 2002年世界家庭医生组织 (WONCA)在瑞士初级卫生保健学院 (Swiss College of Pimary Care)的研究基础上，提出全科医生核心胜任力模型即WONCA树 (WONCA Tree)模型，2005年对该模型进行了修订和完善［6］。该模型包括了全科医生必须掌握的11个方面能力，这11个方面的能力被归纳为6个方面的核心胜任力:初级卫生保健管理、以人为中心的照顾、解决具体问题的技能、综合处理、社区导向、整体分析。路彦钧等［7］构建了临床医师胜任力模型，该模型由11项能力要素构成，按重要程度依次为:洞察力、敬业而有毅力、道德协作、判断准确而快速、创新务实、善于学习、执行表达力、有效沟通、业务扎实而自知、积极进取、专业而谦虚。

3.2.2 与卫生系统管理者类别胜任力模型的比较2005年我国卫生系统首个研究胜任力的课题《卫生机构管理者岗位胜任力研究》，主要运用行为事件访谈法和核检表法，分别对三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长建立胜任力模型体系［8］。

通过与卫生领域其他人员胜任力模型的比较，本课题构建的乡镇卫生院全科医生胜任力模型在个数上和其他模型并无明显差别。在胜任力特征的比较上，只是个别胜任力特征与卫生系统其他人员有重叠，说明全科医生的胜任力模型与卫生系统其他人员有明显的不同，个别重叠部分可能是因为同属卫生领域，不同岗位的要求存在一定的共性。

3.3 本研究所特有的鉴别胜任力 通过与其他卫生系统其他人员胜任力模型的比较分析，首诊服务能力、基层服务意识、基层沟通能力、全科医学工作理念是全科医生胜任力模型独有的胜任力特征。

3.3.1 首诊服务能力 是指能在基层医疗机构独立开展基本医疗服务和相应的公共卫生服务，熟练掌握大部分常见病和多发病的诊疗方法，能识别和发现可能会威胁患者生命的疾病并及时正确的转诊。优秀的全科医生比普通的全科医生有更强的独立处理问题的能力，主要表现在优秀的全科医生在最开始处理疾病时，能利用自己所学的知识和技能，对患者的病情进行识别和诊断，对能在乡镇卫生院治疗和处理的患者，会进行积极的治疗;对病情比较严重、且乡镇卫生院的条件设备等原因不能给患者进行有效治疗的情况，能迅速做出反应并及时联系上级医院对患者进行转诊，最大限度地去维护患者的生命安全。

3.3.2 基层服务意识 是指有帮助或服务基层居民、满足居民医疗需求的渴望。坚持服务基层、居民健康至上、质量第一的服务宗旨，一切为居民着想，更新服务理念，改变服务模式，提高服务质量，全力将努力的焦点放在发掘和满足服务对象的需要上。针对居民卫生服务需求，主动提高方便、快捷、经济、有效、综合、连续的卫生服务。优秀的全科医生比普通的全科医生有更强的把基层居民留在基层看病，缓解目前看病难、看病贵的意识。他们能进行换位思考，有希望居民能在基层看病，从而方便居民和有效控制居民看病费用的服务意识。

3.3.3 基层沟通能力 是指针对基层服务对象，通过倾听、互动等方式，清晰表达自己的意见，并进行有效的反馈，与其顺利进行信息传递的能力。优秀的全科医生能够耐心倾听患者的观点，能比较完整地表达自己的意见和想法，使对方能够理解。他们比较了解当地风俗、方言，通过一些简单和通俗易懂的语言技巧清晰地表达较为深奥且复杂的观点。对于比较难以沟通的服务对象，他们会借助患者家属、村医等外部力量的帮助进行有效的沟通。

3.3.4 全科医学工作理念 是指遵循全科医学“以人为本，以健康为中心”的原则，以整体医学观和系统的思维方法来维护和促进个人、家庭及社区的健康，重视临床各科的贯通，贯彻预防为主的思想，以维护和促进居民健康为最终目标。优秀的全科医生在治疗患者时，能做到把患者看成一个整体的人，不仅在治疗患者的疾病上积极探索和处理，对患者疾病以外的因素也加以思考，以生物-心理-社会医学模式的理念对患者进行诊治。

乡镇卫生院全科医生作为基层的医务人员，由于所处的环境和接触的人群不同，有其特殊的要求。由于基层医疗队伍中人力的缺乏，他们必须具备更强的独立处理问题的能力;他们面对的是文化程度和各方面素质较低的患者，这就对他们的沟通能力提出了很大的挑战;由于医疗设备的落后和资讯的缺乏，他们需要在原有医疗设备的基础上进行大胆创新并主动学习新知识和新技术;随着医学模式的转变，他们需要更新工作理念，要以全科医学工作理念对患者进行治疗，这就包括不仅要治疗患者的现存的疾病，还有对患者进行疾病预防、健康教育、心理指导等工作，从而使他们成为名副其实的居民健康的“守门人”。

3.4 全科医生胜任力模型的应用展望 胜任力模型在很多国家和组织中得到了广泛的应用，卫生领域也在尝试用胜任力模型对管理者的能力进行评价，同时建立起人才选拔、绩效考核、培养和培训等一系列新型的人力资源管理制度。对乡镇卫生院全科医生胜任力模型的探索，是基于乡镇卫生院全科医生岗位胜任力的大胆探索，只有了解全科医生在其岗位上需要什么样的能力和素质，才能更好地对全科医生进行培养、培训和考核，这样培养出来的医生才能真正适合基层的需要。

3.4.1 以胜任力模型为依据科学地进行全科医生人才的选拔 乡镇卫生院在选拔全科医生的时候，不仅要对全科医生的相关知识和技能进行考察，还要从胜任力的角度，对全科医生的态度、个性、价值观等进行综合的考虑，选拔出真正能适合基层岗位需要的全科医学人才。乡镇卫生院全科医生胜任力模型不仅明确了全科医生所应具备的基本的胜任力特征，还明确了成为优秀的全科医生所应具备的胜任力特征，基于胜任力模型的选拔可以帮助乡镇卫生院找到适合其岗位需要的人才。

3.4.2 以胜任力模型为依据培养和培训全科医生 目前全科医生的培养有在校培养和工作后的培训，重点都是在培养全科医生必须掌握的知识和技能。本课题研究结果显示，全科医生们普遍认为除了基础医学知识和临床专业知识外，心理学知识、营养学知识、社会学知识等在患者随访和健康教育中尤为重要。目前我国正在对在职的乡镇卫生院医生进行全科医生培训，对于培训效果，本次访谈的医生普遍认为实践环节太少，而且所学到的有些知识和技能对于他们回到乡镇卫生院没有开展的可能，比如现在的乡镇卫生院是执行基本药物制度的，培训时在上级医院得到的基本药物目录外用药技巧回到乡镇卫生院用不上，他们更希望能多教授面对一些常见病，怎么用现有的基本药物目录里的药物去治疗和处理患者。由于乡镇卫生院的医疗设备比较落后和短缺，他们希望能学到在没有先进的检测设备的情况下，如何对患者进行紧急诊治的技术和方法。卫生行政部门和医学院校可根据乡镇卫生院全科医生目前岗位的特点，特别注重在首诊服务能力、基层服务能力、基层沟通能力、创新能力、信息收集能力、自主学习能力、关注细节、应急能力、全科医学工作理念的培养和培训，为基层培养和培训出适应基层的需求，能胜任岗位需要的优秀的全科医生。

3.4.3 以胜任力模型为依据科学地对全科医生进行绩效考核 目前大多数乡镇卫生院对全科医生的绩效考核只关注业务量的完成情况，考核片面，考核结果的可信度不高。基于胜任力的绩效考核，在绩效的标准和考核指标的设计上，是以全科医生在其岗位上适应其岗位需要作为出发点，不仅重视医生业务水平，还重视医生在其岗位上所做出的贡献、胜任力发展和对乡镇卫生院长远发展的影响，做到短期绩效和长期目标相平衡，能比较全面地对乡镇卫生院全科医生进行绩效考核。

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