组织支持感对学生干部工作积极性的影响：组织认同的中介效应分析

黄晓宁

（福建林业职业技术学院，福建 南平 353000）

组织支持感对学生干部工作积极性的影响：组织认同的中介效应分析

黄晓宁

（福建林业职业技术学院，福建 南平 353000）

如何提高学生干部的工作积极性是当前高校学生工作的一道难题。文章以285名高职院校学生干部为研究对象，采用分层回归的方法考察了学生干部的组织支持感、工作积极性及其组织认同的内在联系。研究发现：组织支持感对学生干部的工作积极性和组织认同具有正向影响；组织认同在组织支持感和学生干部的工作活力之间起到部分中介作用。据此，文章提出提高学生干部工作积极性的对策和建议。

组织支持感；工作积极性；组织认同；学生干部管理

学生干部是高校学生管理工作的重要力量，在加强和改善大学生思想教育和丰富校园文化中起着不可替代的作用。但目前高校中普遍存在学生干部积极性缺失的现象。因此，探析学生干部工作积极性的影响因素显得尤为重要。

工作积极性是个体在内在需要、动机和目标的交互作用下，通过行为表现出来的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和在实现目标过程中努力向上的精神状态。它既是一种内在的心理状态，也是一种外在的行为表现。组织支持感被认为是影响个体工作积极性的重要前置变量。但现有的研究大多是以企业在职人员为研究对象，在不同组织性质和文化背景下，学生干部的组织支持感与其工作积极性的关系如何？现有的研究结论是否适用于学生干部这一特殊群体？对此，本文拟采用实证方法，考察高职院校学生干部的组织支持感和其工作积极性之间的关系。

一、研究回顾与假设

（一）组织支持感与工作积极性

美国社会心理学家埃森博格于1986年提出了组织支持理论。该理论认为，员工会对组织是否看重他们的贡献、并在不同的情况下给予他们不同的对待形成一种总体的看法，这种总体的看法就是员工的组织支持感。埃森博格的组织支持理论强调情感性支持方面，美国学者麦克米林在此基础上补充了工具性支持。因为若无工具性支持，员工便缺少完成工作所需的必备条件，最终会因工作的失败而产生气愤和挫折感。

组织支持理论强调组织对员工的关心和重视是员工愿意为组织做出贡献的重要前提。美国学者莫特森等人针对美国一所大学进行调查，发现组织支持感对个体工作满意、组织公民行为和组织承诺产生正向影响，对离职意愿产生负向影响；任岚以湖南地区企业的253名员工为对象，研究发现组织支持与员工的总体工作满意度之间存在显著的正相关关系；段孝建等人对黑龙江高等医学院校教师的研究发现，感知到的组织支持有助于正向激励教师努力投入工作。据此，本研究提出假设1：组织支持感对学生干部的工作积极性具有显著的正向影响。

（二）组织认同的中介效应

组织认同是个体与组织一致或对自我归属于某个群体的一种感知。当个体对所在的组织产生认同感，就会表现出个性化的行为，如自愿接受组织的价值观和使命、将组织的目标内化为自己的工作目标、自觉遵守组织的规章制度、在没有监督的情况下自觉完成任务等；同时组织认同还能激发员工对组织的向心力、激发组织成员团结合作的精神。

现有的研究已揭示出组织支持感对组织认同的积极作用。比如：组织支持感会让个体产生自己是组织重要一员的自我身份认同。同时，组织认同对员工的工作积极性也有正向的影响。马力等发现组织认同水平高的员工倾向于主动维护组织利益，组织认同水平低的员工在工作中敷衍了事；何立等发现组织认同对员工的工作投入有正向预测作用。据此，本研究提出假设2：组织支持感对学生干部的组织认同具有显著的正向影响；及假设3：学生干部的组织认同在组织支持感与工作积极性之间起中介作用。

二、研究设计

（一）量表选择

组织支持感的测量借鉴周蔚在研究中所使用的量表，分成情感支持、成员支持和工具支持三个维度，共10个题项。在本研究中该量各维度的信度系数分别为0.701、0.785和0.744。

学生干部工作积极性的测量借鉴冯江平等人在研究新生代员工工作积极性时使用的量表。本研究根据需要选取了“工作活力”和“工作进取性”两个维度，共8个题项。在本研究中该量各维度的信度系数分别为0.706 和0.708。

组织认同的测量借鉴Mael的组织认同量表。该量表中文版已由李永鑫等人修订，共包括6个题项，由于具有较高的信度而被广泛采用。在本研究中该量表的信度系数为0.712。

以上量表均采用李克特5点尺度测量，分为非常不同意、比较不同意、一般、比较同意、非常同意等，依次给予1至5分，分数越高，表示被试的组织支持感（或组织认同、工作积极性）越高。

（二）样本和数据收集

研究在福建省内共7所高职院校发放问卷350份，回收有效问卷285份，有效率为81.43%。被试的基本情况如表1所示。

表1　样本分布情况一览表三、研究数据分析与结果

1.组织认同和工作积极性在人口变量上的差异分析

采用独立样本t检验方法考察了组织认同和工作积极性在不同人口变量类别之间的差异性。结果表明：工作积极性的两个维度中，只有进取心在性别、级别和身份上表现出组间差异。其中：男性的得分要高于女性、系级要高于院级、部门负责人要高于部门干事。组织认同只在年级和身份上表现出组间的差异性。其中：大二要高于大一、部门负责人要高于部门干事。

2.变量间的相关分析

从表2的结果可以看出，组织认同、组织支持感和工作积极性之间存在显著的正相关关系；年级和身份这两个人口变量的相关系数达到0.84，说明两个变量的重合性较高，因此在后续的研究中只将身份作为控制变量带入模型。

表2　变量的描述性统计分析及相关系数

3.假设的检验

研究采用分层回归分析方法对假设进行检验。从表2的分析结果可知：性别、级别、身份等人口变量均和工作活力、工作进取心显著相关，因此首先将它们作为控制变量带入模型；其次，以组织认同为因变量，在控制人口变量影响的基础上，将组织支持感的三个维度（情感支持、成员支持和工具支持）作为自变量带入模型，分析组织支持感对组织认同的影响（结果见表3）；最后，以工作积极性的两个维度（工作活力和工作进取心）为因变量，通过将控制变量、自变量（情感支持、成员支持和工具支持）和中介变量（组织认同）依次带入模型，来检验因变量与自变量之间的主效应及中介变量的中介效应（结果见表4）。为避免共线性问题，以上变量在分析前都进行了中心变换处理。

从表3和表4的分析结果可以看出：（1）身份对学生干部的组织认同具有显著的正向影响（β=0.19，p＜0. 05）；（2）组织支持感的三个维度对组织认同和工作积极性均有显著影响，因此假设1和假设2得到验证；（3）在引入组织认同变量后，学生干部的组织支持感仍然正向影响其工作活力和工作进取心，但组织认同只对其工作活力有显著的正向影响，而对工作进取心的影响不显著，说明学生干部的组织认同在其组织支持感和工作活力之间起到部分中介作用。因此假设3得到部分验证。

三、结论与讨论

（一）个人属性对组织认同和工作积极性的影响

研究发现组织认同只在年级和身份上表现出组间的差异性，且大二年级的学生干部得分要高于大一、部门负责人的得分要高于部门干事。说明学生干部在学生会各部门中待的时间越长、职位越高，其组织认同也越高。这与现有研究“工作年限对组织认同有显著的影响”的结论是一致的。

在学生干部工作积极性的两个维度中，只有进取心在性别、级别和身份上表现出组间差异。其中：男性得分要高于女性、系级要高于院级、部门负责人要高于部门干事。这与我们的观察结果是一致的。许多学生担任干部的动机具有较强的功利性，如为入党（就业、评优评先）增加条件、锻炼自己的能力等；系级学生干部在工作中直接面对本系的学生，工作内容上更具体，所以比院级的学生干部更容易在学生中树立威信；学生干部与老师接触的机会更多，在工作中得到的锻炼机会和荣誉也更多，这些都对其工作积极性产生正向影响。

（二）组织支持感对学生干部组织认同和工作积极性的影响

从表3的结果可以看出，组织支持感的三个维度对学生干部组织认同均具有显著的正向影响，其中成员支持和情感支持对组织认同具有较强的解释能力。现有的研究发现，在强调人际关系的中国文化背景下，个体对组织认同中较为重视的因素是对人的关系的认同，领导和同事的态度容易被理解为组织对个体的态度。因此，成员支持和情感支持容易使学生干部提高对组织的情感依附程度，对组织的认知和归属做出积极的判断，进而提高其组织认同。

表3　组织支持感对组织认同的影响

表4　组织认同的中介效应分析结果

从表4的结果可以看出，组织支持感的三个维度对学生干部的工作活力和工作进取心均具有显著的正向影响。因此，分管学生工作的老师应重视在工作中给予学生干部支持措施。这些措施既包括为其提供工作所需的物资设备（如办公场所、活动场地等），也包括相应的培训和交流等；同时还应重视在学生组织内部营造支持性的氛围。即重视个体的发展，鼓励其对工作提出意见和建议，当学生干部在工作中遇到困难时能采取有效的措施来帮助他们。

（三）组织认同的中介效应

从表4的结果可以看出，组织认同在组织支持感和工作活力之间起到部分中介作用，但在组织支持感和工作进取心之间的中介效用不显著。根据社会交换理论，如果个体认为领导越支持自己，则个体的组织认同水平越高，对自己的工作或能力也越有信心，在工作上也将表现得更积极。因此，组织认同是维系个体和组织关系强有力的纽带，它对个体的表现和行为产生着十分重要的影响。作为学校分管学生工作的老师应重视学生干部组织认同感的培养，通过组织认同感的提升来激发学生干部的工作积极性。

［1］冯江平等.新生代员工工作积极性的测量研究［J］.云南师范大学学报（哲学社会科学版），2013，45（2）：58-66.

［2］冯江平等.组织支持感及其改善途径［J］.现代管理科学，2006（11）：18-19.

［3］王小静.企业员工组织支持感研究综述［J］.商业经济，2012（6）：30-31.

［4］黄培伦等.组织支持感研究述评［J］.工业技术经济，2007，（SI）：21-24.

［5］Masterson S，Lewis K，Taylor M.Integrating Justice and Social Exchange:the Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships［J］.Academy of Management Journal，2000（7）:738-748.

［6］任岚.组织支持对企业员工工作满意度影响的实证研究［D］.湖南大学硕士学位论文，2012.

［7］段孝建等.组织支持对黑龙江省高等医学院校教师组织公平感及工作投入的影响［J］.医学与社会，2015，28 （2）：81-83.

［8］金丽娜.心理资本、组织认同、工作绩效关系研究：以房地产企业知识型员工为例［D］.浙江财经学院硕士学位论文，2013.

［9］周蔚.基于组织支持感的酒店知识技能型员工离职倾向研究［D］.苏州大学硕士学位论文，2008.

［10］马力，焦捷，陈爱华等.通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同［J］.心理学报，2011，43（3）:322-337.

［11］何立，凌文辁.企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究［J］.科学与科学技术管理，2008（10）:139-143.

［12］李永鑫，张娜，申继亮.Mael组织认同问卷的修订及其与教师情感承诺的关系［J］.教育学报.2007，3（6）：29-33.

［13］颜爱民，高莹.辱虐管理对员工职场偏差行为的影响：组织认同的中介作用［J］.首都经济贸易大学学报，2010 （6）：55-61.

G64

A

1673-0046（2015）11-0009-03

福建省教育厅2014年中青年教师教育科研课题：组织认同感对高职院校学生干部工作态度的影响研究，课题编号：JBS14331，项目负责人：黄晓宁