对高校人本管理的内涵理解及模式构建思考

黄娅雯　聂莉芹

摘 要：高等学校是高素质人才的培养基地，高校师生作为高校组织的主要人力资源群体，具有素质高、学习能力强，自我价值实现需求强烈等特征。在现代高校不断探寻创新发展之路的形势下，先进的管理理念和管理模式是推进高校健康持续发展的必由之路。在阐述高校人本管理模式内涵的基础上，对高校人本管理模式的构建提出粗浅的设想和思考。

关键词：高校；人本管理；内涵；模式；构想

中图分类号：G647 文献標志码：A 文章编号：1673-291X（2016）13-0155-04

人本管理思想的根基来自于美国心理学家马斯洛的“自我实现人”的人性假说，在综合了西方管理理论学家阿基里斯、麦格雷戈、西蒙等科学管理思想观点以及后来行为管理理论观点后，逐步形成了人本化管理理论。这一理论从20世纪60年代兴起至今，以“重视人的能动性、挖掘人的潜能、最终实现组织目标和人的价值统一”为理论核心，成为当今最受管理学界关注的理论之一。长期以来，我国高校的管理模式主要采用的是以科学管理理论为基础的经验管理和行政管理模式，在管理中或多或少存在着“重事轻人”“行政化倾向”的问题，在管理中对师生员工心理需求程度关注不够，激励机制不健全，导致人力资源配置和师资队伍建设出现了许多管理不畅的问题。人本管理思想的引入，使管理者可以从新的角度认识管理的本质，注入更多的人性化因素，注重员工内心需要的满足及自我价值的实现，从真正意义上调动起他们的工作积极性，实现高校的持续健康发展。

一、高校人本管理的内涵理解

（一）高校人本管理模式的含义

人本管理是建立在“以人为本”基础上的管理，一种以“为了人、来自人、满足人、促进人全面发展”为根本目的的管理理念与模式。其本质就是依靠、引导、激励员工，发挥他们最大的潜能，为实现组织预定目标而努力工作。人本管理强调，“人”是组织最重要的资源，也是管理的主体、对象和核心，一切管理工作都要围绕调动员工积极性和主动性来进行，才能提高管理效率，实现管理的目标。人本管理作为知识经济时代一种较为先进的管理理念，它突破了传统的较为刚性和死板的管理思维模式，强调管理中的人性化和柔性化，从而实现管理方式的灵活与变通、民主与合作。高校人本管理模式的推行，对于深化高校管理体制改革，构建和谐的人际关系，挖掘师生员工潜能，调动师生员工的积极性、主动性和创造性，实现高校和教师共赢发展的管理目标，有着积极的现实意义。

构建高校人本管理模式，基本设想是以人本管理理念为核心的“四一体系”。即，一个基本原则——民主管理；一个主体——高校知识型人力资源群体；一个条件——和谐人际关系；一个手段——激励。

理解这个含义，可以从管理本身的角度和本质来看：

首先，从管理的含义来看，尽管管理学家法约尔、德鲁克、西蒙等管理学家提出的观点侧重点有所不同，但有两个关键词却是共性的，就是“协调”和“人”。在高校，人力资源有着素质高、学习能力强，追求自我价值实现的特点，对于这样的知识型人力资源群体，采用“胡萝卜加大棒式”的传统管理方式，显然已经不适合高校管理的发展态势。如果说过去高校实力的鉴定拼的是资金和基础设施的话，那么教育改革不断深化的信息时代和知识经济时代，则主要拼的是人才，人是生产力中最具有决定性的力量。而高校人力资源因其知识型特点，其创新能力价值也是首要的价值，由此，从尊重人发展人出发的人本管理已成为时代潮流，一切管理活动的出发点也是以人为中心进行协调的。

其次，从管理主体和要素来看，包含了人员、资金、设备、物料、时空、信息等。人，即决策者、执行者、监督者；物，即土地、物料、设备及工具等；信息，即管理机制、技术方法及管理用的各种信息；时空，即时点空间及地理位置及范围。这其中的各个要素中，人是活的因素，具有可变性和动态性的特征，协调的中心就是人。因此，人本性也成为管理的显著特征之一。

最后，从管理的目的和手段来看，管理目的是为了实现预期的组织目标，实现组织目标，就要依靠管理主体中最有效用的动态要素——人。也就是说，要重视人的自身特点，研究人的心理需求，依靠先进的管理理念使人的主动性和创造性能够充分发挥出来。管理手段是保障管理活动有效发挥作用的协调工具，从这两点来看，都离不开人的协调活动，而管理要解决的主要矛盾其实也就是人和人之间的矛盾。我们再从管理手段和结果来看，传统的管理手段主要是依靠制度、行政和经济等手段来达到管理目的，而高校人本管理是通过协调人与人、人与物的关系，运用尊重、理解、信任、激励等手段来实现高校发展目标的。对比最终的管理结果，人本管理在关注人的因素，构建和谐人际关系，形成充满生机与活力的现代高校管理机制方面明显具有更多的优势。因此，对于高校知识型员工的管理，管理者更应当从人的行为规律出发来研究其高校的管理模式。需要做到学校整体发展与师生利益目标追求的有机统一，环境条件建设与师生成长发展需要的有机统一，以及管理者的职权与被管理者承受能力的有机统一。

这有几层含义：一是在高校要重视人的因素，确立师生员工的主导地位；二是通过协调人际关系和人的行为，使组织中的每个成员、每种资源、每项活动各要素间有机结合；三是通过以人为中心的优化配置和协调活动来减少消耗，获得更多的产出成果，从而使“人”这一要素能够超越束缚于生存需要以外的物质而获得更为自由的精神发展。这一点对于高校知识型员工的个人发展和实现高校现代化管理与和谐健康发展，有着积极而深远的意义。

（二）高校实施人本管理的现实意义

一直以来，高等学校以高素质人才培养为天职，学校自身也是通过出人才、出成果、出效益来获得自身的发展。重视和认清高校人力资源在现代高校发展中的地位与作用，是高校管理创新的前提。这就要求高校在教育管理实践中要研究师生员工的群体特点，正确应用人本管理的思想来进行科学的管理。

高校实施人本管理，其意义就在于：

一是可以创新管理机制，引导高校走科学化、民主化和人性化管理之路，创新激励机制和用人机制，构建促进师生自我管理与约束的机制和平台，使大学真正成为一个崇尚真理和追求卓越真知，放飞创新思想和实现人的全面自由发展的殿堂。

二是可以加快落实教育改革发展战略主题，推进高校教育质量和办学水平的提升，促进高校教育成果和社会效益的不断优质转化，发挥高等教育在经济建设和社会进步中的积极作用。

三是“人”是高校生存与发展的首要资源。高校实现人本管理，是先进高校管理理念和高等教育本质的体现，是“一切从师生出发”的人性化管理的体现。试想，高校建设当中如果没有每一名教职员工的主动参与、积极奉献、开拓创新，没有学生自身的探求真知、努力学习，就不可能有高层次人才和科研成果的产出，人力、物力、财力等资源在作用与功能发挥方面就不能够更加合理地进行协调配置。因此，根据高等学校知识型组织特性和其人力资源自我实现愿望及终身学习愿望强烈的高素质群体特点，高等学校的管理决不能仅仅是制度化、压迫式的传统管理方式，而应该以尊重为出发点，重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的能动性，实现人本管理。

二、高校管理中确立人本管理的必然性

人本管理衍生于行为科学管理理论，在管理活动实践中，又汲取了现代管理理论的其他理论流派观点，发展为当今现代管理推崇的理论之一。它的理论根基在发展实践中不断被管理实践所夯实，也成为当今管理者广泛使用的一种管理理念。从梅奥的霍桑试验提出人际关系理论开始，到马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X/Y理论，再到今天的人性化管理或柔性化管理思想的提出，这些理念无不提醒管理者必须更加重视“人”的因素，提高人在管理中的地位，把谋求人的全面而自由发展作为管理活动的最高和终极目的，实现以人为中心的管理。

高校与其他各级各类学校相比，其管理模式有着自身的特点，以人为本管理思想是最符合现代高校内在要求的，也是科学管理思想在高校管理实践中的集中体现。高校人本管理是一条有异于传统管理方式的不同路径，较之传统高校管理模式，其优势和进步之处在于：

人本管理从重视对物的研究转向重视对人的研究。改变了传统管理中管理者和管理对象之间被动单向的硬性管理关系，而把关注点放在帮助师生发展、满足他们需求上。由原来单纯靠行政命令、规章制度和各种强硬措施来进行管理的传统方式，转变为以构建平等、尊重、自由、发展为主题的柔性化管理方式，使之达到最佳的管理状态。

人本管理创建的是开放式的管理环境。由于高校人力资源结构的多元特点，对于高校师生中不同对象的管理也是有区别的。这就需要管理者不能用一种精确统一的方式去管理，而要根据不同对象发展目标的不同而采用灵活多样的管理方法。同时，其管理环境也应该是开放的、民主的。这就要求高校管理者在管理中不仅要正确运用领导权力和权威，注意非权力因素的影响，同时又要注意避免在管理中采取单一的方法和手段來进行管理，努力营造管理者与被管理者的平等氛围。

人本管理汲取了威廉大内的Z理论核心思想，在管理过程中重视人的因素，强调注意对人的经验和潜能进行诱导，强调民主和员工参与管理。根据这一理念，人本管理就是要鼓励师生参政议政，鼓励师生参与学校的决策，提高他们民主管理的主动性，集思广益，促进学校的发展。

人本管理的核心是一切管理从“人本性”出发，它把关注点放在对师生的心理、行为的深入研究上，立足于新型人际关系理论分析的基础上构建管理平台，抓住了管理的客体和主体，满足他们的合理需求，注重内部沟通，在管理手段和方式上减少或者避免使用强制性管理和惩罚手段，把原来僵硬死板的规章制度融入更多人性化的合理手段，减少行政管理的人际矛盾，在增强学校凝聚力，创建和谐校园文化方面有着积极的作用。

当今，随着高校体制改革和人事分配制度改革的不断深入，高校的发展也面临机遇与挑战。宏观经济环境要求高校在自身发展上要不断凝练办学特色和优势才能适应社会的需求，从高校内部环境来看，素质教育的实施要求高校既要有一批有创造力有专长的师资队伍，又要在培养学生综合素质和能力上形成竞争力。从高校发展的外部环境来看，“人”是推动高校发展的核心因素，势必成为高校管理的中心和重点。由此，人本管理是一种反映高校管理发展本质和符合高等教育发展规律的的先进管理模式。

三、高校人本管理模式的基本构想

（一）一个基本原则——民主管理

当前，随着社会法治进程的不断推进和公民素质的不断提升，公民的法制意识和自治意识明显增强，民主观念深入人心。民主化管理是社会发展和进步的标志，更是高校健康发展的保障。高校是知识型人才的聚集地，师生具有较强的民主参与愿望和追求自我实现的需要。在高校推行民主管理。就是要创建民主参与、民主决策、民主监督，实现教育民主化的管理环境。学校民主管理与学校教育的目的、社会进步也是吻合的。这也是实施高校人本管理的内在要求和基本原则。高校实施民主管理可从这几方面做起：

1.重视民主管理的制度建设，走依法治校之路。这里所说的民主制度与传统认识上的规章制度侧重点是有所不同的。传统的规章制度主要是针对管理对象所制定的制约机制与法律法规，硬性的规定更多一些。而有关民主管理的制度建设主要包括规范的法规建设、程序流程、言路畅通的保障问题等方面。在高校中实施民主管理，依法治校，彰显着管理模式去行政化的理念，管理上多了些科学与民主，少了些随意和行政化，意味着师生享有了充分的民主参与权。高校可通过教职工代表大会制度、设立校长接待日、信访信箱等多种形式，拓宽师生畅言渠道，保障师生的民主权利得到充分体现，真正做到民主管理，科学决策，依法行政。

2.确保管理决策过程的民主化。决策理论学派代表西蒙认为，“管理的关键就是决策，决策的程序就是管理的全过程。”这一理论给我们的启示就是，科学的决策程序是管理成败的重要一环。高校实现决策过程的民主化，也是管理效用最优化的保证。决策者由于所处环境和条件的不同，实际上不可能进行最优化决策。高校的组织职能架构也决定了高层领导层不可能全面掌握和了解基层的情况，在做决策时就有可能有失偏颇。这就要求高校的决策层在决策问题上要坚持民主集中制的原则，在做决策时应关注到基层人员的意见和见解，把高度程序化与高度非程序化结合起来，依靠广大师生员工参与决策，影响决策。要坚持贯彻落实“三重一大”集体讨论制度、重大事项公示制度和听证制度等，健全和完善问责制度，增强决策的透明度和科学性，杜绝行政命令行为和“暗箱”操作带来的决策风险。推进校务公开，消除“官本位”的影响，让高校的管理权力真正在民主制度的阳光下运行。

当然，民主管理并不是完全抛开行政，我们所述的观点只是强调不能行政化。行政本身不是问题，任何一所大学都需要管理层。适度的管理是必要的，关键在于理顺关系，使行政权力能主动服务于师生，保证广大师生员工享有公平正义的民主与法制环境。

（二）一个主体——师生员工

师生员工是高校主体。在人本管理中，着重强调教职工和学生主体地位的体现。高校管理过程中人的因素是起点也是归宿，因此特别的重要。在高校管理系统中，教职工和学生不仅是管理的客体，同时也是管理的主体。作为管理的客体，是具有独立思维的高素质人群。作为管理的主体，是学校管理的参与者和共建者。教职工和学生在参与决策、监督执行的管理全过程中行使着管理主体的权力，成为推动高校健康持续发展的助推器；同时，高校师生又是“自我管理”的主体，师生们各司其职，履行义务。专家学者、教职员工履行着教书育人、管理育人以及自我生涯发展的职责，学生履行着学习与自我发展的职责。他们是高校教学科研管理服务等各个领域建设任务的完成者，更是高等教育办学质量的检验者。为突出师生员工的主体地位，就要在探索新型教育方法、为师生创造良好学习与工作条件方面下功夫，以科学现代化的管理模式来反映和体现高校主体的意愿。

（三）一个条件——和谐的人际关系

管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到和谐的人际关系对于提高管理成效的作用。人际关系讲求彼此间的相互重视与支持，具有相互性、平等性、理解性等特点。针对高校知识型群体，那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。梅奥早在霍桑实验中就得出过结论，在效率和感情之间，人们往往更多地受到感情的支配。工作条件和工资报酬并不是影响工作效率的首要因素。工作效率的高低主要取决于员工的“士气”有没有受到激励。而“士气”的影响则取决于人际关系的满足程度。所以他认为，领导的职责在于提高“士气”，提高员工的满意度，从而使员工更加自愿地努力工作。梅奥的人际关系理论发展到今天，仍然在管理实践中发挥着积极的作用。具有成熟智慧的管理者已意识到，倾听别人的意见，帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，更能激发他们的创造性的思维。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度。高校人际关系具有教育性、价值取向多元化和人际关系结构复杂性的特点，从纵向结构来讲，包括干群关系和教育活动中的师生关系；从横向结构来讲，包括各职能层级内部的人际关系、不同群体间的人际关系等。正确处理人与人之间的关系，是学校管理的核心。只有建立良好的人际关系，才能使高校人本管理的理念、方法、原则贯彻到管理的实践中去。

（四）一个手段——善用激励

激励是推动人向着期望目标前进的心理动力。激励就是在实现组织目标时，充分考虑员工的需要，把组织目标与员工和人利益尽可能地结合起来，激发员工动机，鼓励员工为实现组织目标而努力。激励是完成一切管理任务的基础和动力。以人为中心的人本管理，就要了解广大师生员工的心理需求，运用有效的方法和手段，满足他们各个层次的需求，激发和调动他们的工作热情，使他们对学校产生归属感，从而有效促进管理目标的实现。在众多的管理理论和流派当中，激励作为促进生产力提高和组织目标实现的有效方法和手段，被管理学家和智慧的管理者广泛使用。管理实践表明，善用激励手段，可以使员工增强自信心和使命感，优化管理者与被管理者之间的人际关系，提高管理效率。

使用激励手段，首先，要倾听民声，了解和分析他们的潜在需求，采取有效的措施，尽可能使师生的合理需要得到满足，以激发他們的积极性。其次，作为管理者要积极搭建良好的环境平台，为教职工知识、才能、经验的充分发挥提供机会和条件。再次，要协调好人际关系，关心、信任、尊重教职工，给他们以精神上的支持，形成良好的积极向上的校园文化氛围，搭建师生之间和谐的人际关系。最后，高校管理者要善于体察师生情，关注师生心，运用好激励手段把教职工凝聚在一起，集师生合力明确奋斗目标，形成向心力，打造一支团结进取积极向上的团队，为实现高校教育改革与发展提供强有力的智力支持。

四、结语

优质高效是任何管理都要努力追求的目标，这不仅是高校发展的本质要求，更是师生民众意愿与组织目标实现和谐统一的最好体现。高校人本管理的实施，最关键的核心就是教育质量的提升。人本管理作为当前比较先进的一种管理理念，是高校现代化管理的必然趋势，也是比较适合高校组织的一种管理模式。

对于人本管理模式构建的论述，也许还比较粗浅，在高校的管理实践中，还有很多实际的问题需要解决和思考。期望本文中探讨的观点，能够在高校管理实践中得到不断优化和凝练，在推进高校管理体制改革，促进高校教育质量的提升方面起到一些积极的作用。

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