民办高校辅导员队伍激励体系满意度调查研究

黄 绢

（武汉生物工程学院管理学院，湖北武汉 430415）

构建和完善辅导员队伍的激励体系，是促进大学生成长、成才，促进民办高等学校建设和发展的重要保证。在调动辅导员的积极性和创造性，促进队伍建设稳定、可持续发展方面有着非常显著的作用。目前，在大部分民办高校中都存在着对辅导员这一群体激励措施不足的问题，造成了民办高校辅导员对工作缺乏认同感和成就感，人才流失现象严重，大大地影响了这支一线队伍的稳定和工作连续性。因此，在新形势下，设计一套科学、合理、全面的辅导员队伍激励体系有着非常重要的现实意义。本文以武汉生物工程学院辅导员队伍激励体系满意度调查为例，分析问题，提出解决对策。

一、武汉生物工程学院辅导员激励体系满意度调查及分析

（一）辅导员薪酬体系激励满意度调研

根据薪酬满意度调查的结果，感到满意的为10%，感到一般的为42.5%，不满意的为32%，非常不满意的为15%。根据问卷调查及访谈的结果反馈来看，有52%的辅导员认为，对学院现行薪酬体系感到不满意的最主要原因是付出和收入不成正比。绩效评价结果没有和薪酬挂钩，薪酬只和工作量有关，没有体现工作的效能。有20%的辅导员认为不满意的主要原因是整体收入偏低，不能完全满足生活需要。

（二）辅导员培训体系激励满意度调研

根据辅导员的培训满意度调查结果，辅导员对学院的培训体系的满意度偏低，满意率仅为 22%。 根据个人访谈信息反馈，大家虽然感受到学院近几年十分重视辅导员的培训工作，但对于辅导员的整体培训体系还不够完善，缺乏有针对性的、完整体统的辅导员培训体系。

（三）辅导员绩效体系激励满意度调研

根据辅导员对本校绩效考核满意度的问卷调查，感到满意为12%，感到一般占58%，绝大多人表示一般或不满意。根据个人访谈的信息反馈，很多辅导员认为，工作琐碎而繁杂，额外的工作时间和工作任务，很难用“德、能、勤、绩、廉”五个具体指标来衡量。每学期辅导员的绩效津贴基本上只和所带班级学生数量挂钩，并没有体现绩效结果的差异。

（四）辅导员工作压力调研

根据问卷调查统计结果，57%的辅导员感到职业压力对自己产生了非常大的影响，感到影响较大的有38%，两项总和占比高达95%。根据压力源的调查结果，有57%认为最主要的压力源是日常工作量太大。根据问卷调查的结果显示，38%的受访对象认为目前我校辅导员承担的主要角色是处理日常行政事务，35%的认为觉得自己的角色更像是学生的高级保姆。

（五）职业发展现状调研

1 职业选择调查。65%的辅导员只是将此作为进入学校领域的一个跳板，服从学校安排才到辅导员岗位，并非本人自愿、主动选择的结果。

2 对辅导员工作的前途信心调查。工作的最大成效在于对工作本身发自内心的热爱。然而，不知道发展前景如何，是导致军心不稳的一个主要问题。65%的辅导员没有明确的职业发展目标，68%的辅导员对职业前途是缺乏信心的。更多的将此工作看成是过渡性的阶段，极少将此作为终身目标。

二、提高辅导员队伍激励体系满意度对策

（一）明确辅导员角色定位，划分边界，分类管理

在辅导员的角色定位上存在着两大根本性矛盾：一是工作内容和职责的无边界和专业化建设之间的矛盾。二是发展、流动和出口与职业化之间矛盾。为了解决这一根本矛盾，明确辅导员角色定位，根据辅导员的工作任务，可将辅导员队伍的角色定位分为带班型辅导员、专项型辅导员和社区型辅导员。带班辅导员其职责主要是学生常规管理，做好学生日常的思想教育工作。专项辅导员则利用其在某一方面的教育专长，专门给学生提供相应辅导和业务咨询。根据学生宿舍所在位置划分区域，配备社区辅导员，负责学生宿舍的日常教育工作。以学生宿舍为教育管理的最小单位，把思想政治教育、党团建设、校园文化建设、心理辅导等方面融合到公寓管理中，全面实施学生生活共同体的教育模式。

（二）调整辅导员薪酬结构，建立差别薪酬制度

1 建立差别薪酬标准，形成良性竞争。 在学院现行辅导员薪酬结构中，辅导员的带班津贴占到工资总额的2/3，津贴标准所有辅导员都相同，过于公平。浮动津贴只占到薪酬总量的1/20，能起到的激励作用微乎其微。固定报酬作为保健因素，缺少可能引发强烈不满，有可能也起不到很好的激励效果。只有浮动报酬占到较大比重，并将考核结果与浮动报酬挂钩，才能达到较好的效果。因此，必须要加大浮动报酬在薪酬结构中的比例。

2 实行弹性工作制。目前，学校要求辅导员执行行政岗位工作时间。由于辅导员工作的特殊性，要求辅导员24小时待命，还要占用休息时间处理学生各种突发事件、组织参与学生的各项活动，大大地延长工作时间。付出和报酬无法形成正比，超出的工作时间和工作量无法用薪酬来具体核算。因此，根据学生工作的特殊性，可实行弹性工作制度。设立个性化的辅导制度，采用轮流值班形式，在保证学生工作的正常运转基础之上，优先确保重大教育教学活动运行，优先确保特殊群体的重点帮扶。

（三）构建完善分类别、多样化、重实效的辅导员培训体系

1 构建完善的职业发展培训体系。根据不同层次水平的辅导员，帮助辅导员建立适应新形势、新变化的工作机制，根据辅导员不同爱好和专长，可以采取选修和必修相结合，满足其多样化的发展需求。建立学历深造通道。通过制定与学历挂钩的薪酬体系、职务、职称晋升制度鼓励辅导员积极提升学历，积极推荐免试攻读硕士、博士学位。

2 设计多形式、重实效的业务培训内容。针对思想政治教育的培训，要通过理论学习，加强其政治素养，增强工作责任感和使命感。还要开展业务培训，提高工作能力和水平。开展学生工作的理论和实践研究，总结经验，探讨新方法。针对心理健康教育培训要对辅导员进行心理健康教育，使其具备较高的情商，从而更好的开展育人工作。还要对其进行工作方法的指导，获取相关专业知识，掌握处理心理问题的能力。针对职业发展教育培训，要帮助辅导员看清自己的工作角色和努力的方向，通过学习具备自我职业规划的能力。加强辅导员的职业教育培训，加深对学生所学的专业前景的认识和了解。

（四）构建科学、全面的辅导员考核评价体系

对辅导员的考核和评估，要比较全面、系统地反映出辅导员的工作能力和工作业绩，从而做到“能者有其利”、“奖优罚懒”，对辅导员进行全方位、立体化、动态化的考核。实现有效地激励。在评价内容上，目标和过程管理并重。目标管理考核以可视化的数据指标为主，过程管理考核以综合评价为主。在考核的主体上，应该由学工处、所在院系和学生构建多方评估模式。在绩效评价的形式上，阶段和总结考核，领导和学生评议，自我评价和他人评价、定量和定性要相结合。在评价结果上，要将考核情况与其发展相结合。

（五）畅通辅导员职业发展渠道

1 拓宽辅导员的职业发展路径。激励优秀辅导员成为学生工作的专家，为其在业务学习、进修等方面给予政策支持。同时，拓宽职业发展的空间，为各种原因不能留在辅导员队伍的人提供其他发展平台。在从事学生工作3-5年左右，可以根据个人意愿和工作实际情况，进行定向培养。可以向学校行政部门、教学科研单位输送，也可以推荐到校外进行挂职锻炼。根据辅导员岗位特点，建立单列的辅导员职称评定体系。在辅导员评定初、中级职称时，重点考核实际工作业绩，评审高级职称时，重点考核工作业绩和教学科研情况。

2 开展辅导员的职业生涯规划。学校成立辅导员职业生涯发展委员会，帮助辅导员明确职业定位和发展方向，使其明确自己在学校不同发展阶段的个人目标和任务。组织专家团队对其自我认知进行评估，确定其职业倾向。通过专题，帮助其更深入了解学院的工作环境。将绩效评估、偏好和发展相结合，通过信息反馈机制，使其适当调整目标和规划，实现学校和个人之间最大利益的互惠。

[1]李婧. 高校辅导员激励机制研究[D].西南财经大学，2011.

[2]刘鹏飞. 民办高校辅导员激励与约束机制研究[D].吉林大学，2015.

[3]王艺燃. ZSXY独立学院辅导员激励机制研究[D].电子科技大学，2010.

[4]徐文. 民办高校辅导员队伍激励机制研究[D].西北大学，2013.